歧视是一个复杂的社会问题,影响个人、团体、组织和整个社会。学者们将歧视描述为由各种类型(例如,微妙的或明显的)、跨层次(例如,个人、机构、文化)以及与其目标(例如,种族或民族、性、性取向)有关的歧视。许多学科的研究重点和跨定义的一个共同因素是,歧视是一种对目标社会群体或其成员造成负面结果的不公平行为或行为。
歧视可以作为主要事件或慢性病,例如资源的持续障碍。歧视的原因是大量社会科学研究的主题,并以各种方式概念化,但通常与偏见和陈规定型观念相连,分别被认为是歧视的态度和认知组分。广泛的现象,通过向个人目标询问他们对歧视性经验的看法或通过对目标群体的影响来观察歧视。拟议的歧视补救措施无数,可能因目标组而异。
历史的角度
美国对有针对性的社会群体具有漫长,可信的歧视史。一些例子是美国本土人民的强迫搬迁,非洲裔美国人的奴役,否认妇女投票和生殖权利,1882年的中国排除法案,第二次世界大战期间的日本美国人,以及同性性的刑事犯罪行为。虽然法律保护已扩展到一些受压迫团体(例如,1964年的民权法案,但1967年的就业法案的年龄歧视,1990年的“残疾法”),歧视远未被淘汰为社会问题。目标群体继续经历经济,政治和社会劣势。
工作领域的一些例子包括:与白人相比,西班牙裔、美国原住民和非洲裔美国人的薪酬明显较低;与没有残疾的人相比,有残疾的人的失业率高得多;与男性相比,女性更频繁、更严重的性骚扰;以及男女同性恋者缺乏基于性取向的法律保护(例如,组织政策和做法可以明确拒绝基于性取向的就业)。
的水平和类型
在结构或制度层面的歧视,也称为差异效应似乎是中性的,但具有弱势目标群体或优势多数群体的影响。它可以在社会或组织政策和实践中运作,导致对目标群体的不利影响。目前,工作场所的法律保护是根据员工的种族,颜色,国家来源,性别,宗教,年龄和残疾地位提供的。但是,在此类保护之前,可以在性别,种族,国家起源或宗教等团体特征的基础上雇用,射击,射击,射击和对待,以不同的群体(例如,妇女,少数民族,移民)。这种合法制裁歧视的历史使将目标群体分离为低支付,低威望就业机会,几乎没有更多的进步。虽然诸如广告妇女和男子就业的前实践是合法禁止的,但是口碑广告之类的现行做法可能会使这一话语成为一个人在一个社会类别中的人,从而排除其他人。
文化歧视也在宏观一级起作用,它指的是对特定社会群体的文化价值观给予特权。这些例子可以在消极地扭曲目标群体的价值观和文化表达的媒体呈现中看到,或者仅仅从大多数人的观点来呈现文化。
在个人级别,歧视是使大多数群体或团体成员或缺点是目标群体或团体成员的行为。这种行为,也称为差异处理,通常被称为公开或微妙。公开歧视是故意和明确的,今天变得不那么可接受,而不是在公民权利立法之前。然而,这种老式类型仍然存在,包括一系列行为,例如拒绝有残疾人的就业,敌对的口头骚扰指向少数民族人,或身体侵犯同性恋者。与个人社会群体的优越性的信仰相关,公开歧视是旨在维持来自社会群体或个人的权力的行为,该团体被视为劣等。
微妙的歧视,更常见的类型,是隐蔽的,通常是无意的行为,可以在无意识的水平上运行。一个例子是一名男性经理,经常邀请他的男同事和下属到上班后的高尔夫郊游,因为他觉得他与他们有很多共同点,这是一个为男性下属而且为女性创造机会的活动,以实现非正式网络,从而获得工作和进步信息以及潜在的导师。
关于歧视原因的丰富文献。一个普遍引用的观点表明,歧视行为源于偏见的态度,判断和社会群体或基于团体成员个人的个人的感受。当多数成员持有对目标群体的偏见或矛盾的感受时,可能会举行微妙的形式,也许无意识地,也许可能认为自己是非小便。公开的歧视表达是社会上不可接受的并且与自我图像进行计数器,因此偏心表达(例如,非语言行为,衡衷认为中性的信念,但缺点目标组)。
职场骚扰是歧视的一种,包括制造敌意、冒犯性或威胁性工作环境的行为,这些行为不合理地干扰个人的工作表现。性骚扰还包括通过损害工作或承诺晋升来胁迫性合作的行为。获得最多实证支持的工作场所性骚扰的先决条件是容忍此类行为的组织氛围和不平衡的性别环境(即,直接主管的性别、工作组的性别比例和职业的性别类型)。
目标,范围和后果
歧视通常根据其目标群体描述。虽然所有有针对性的团体经历歧视,但个人成员对歧视的看法有变异性,并且他们经历危害的程度。在组差异之间也有可能影响每个组中歧视的经验如何概念化。群体在其他人对其他人可见的程度不同。例如,除非选择披露,否则性少数群体和某些禁用条件的人可能无法识别。民权保护在某些目标特征(例如,种族,颜色,国产,性,宗教,年龄和残疾地位)的基础上进行了扩展,但不是其他目标(例如,性取向,侮辱条件)。团体还具有独特的历史,具有可能影响个人或制度化歧视的当前经历的歧视(例如,奴隶制,大屠杀)。历史经验也可以影响连续几代人的行为或团体身份。歧视takes place within arenas or domains such as labor markets (e.g., job segregation, glass ceiling), education (e.g., graduation rates, placement in special education), housing and lending markets (e.g., access to home loans), criminal justice (e.g., arrest rates, sentencing, policing), and health care (e.g., access, quality). There are differences in how target groups fare with respect to access and function in each domain. The two groups most often studied are African Americans and women, and research about these two groups has influenced research on other groups. One consideration in the literature is whether there is a general model, applicable across groups, to explain discrimination and its resulting harm or whether the factors associated with discrimination are group specific.
难以确定识别的存在或程度,因为它通常间接观察,例如,通过对识别的个人看法或推论过程,例如检查目标组的差异结果(例如,较低的薪酬率)。Estimates of perceived discrimination depend on the time frame (e.g., 12 months, lifetime), the questions that are asked (e.g., “Have you experienced sexual harassment?” vs. “Have you experienced unwanted sexual advances?”), and the context for the behaviors (e.g., work, housing, medical care). Lifetime prevalence estimates for African Americans that examine discrimination across contexts suggest that 98% have experienced discrimination. Research about work-related discrimination suggests 60% of African Americans experience work-related discrimination. Sexual harassment is estimated as affecting 50% of women employees. Between 25% and 66% of lesbian and gay male employees are thought to experience discrimination or harassment based on sexual orientation in the workplace (e.g., derogatory jokes, termination of employment). Sometimes referring to it as double jeopardy, research finds that the frequency of discrimination is greater if an individual is a member of multiple target groups. For example, minority women are more likely to experience harassment in the workplace than are minority men, White men, or White women. Minority women, compared to White women and minority men, are segregated into lower-paying and lower-prestige jobs.
现场研究在确定歧视是否在特定环境中进行歧视,例如住房市场或招聘。行政记录可以提供歧视投诉是否已在特定环境中提供的证据。社会科学家使用对特定组织的国家代表性数据集或数据的统计分析来确定目标群体是否正在经历不利影响(例如,西班牙裔工人的职业分离)。调查研究用于检查歧视的感知经验。这些方法中的每一种都对理解歧视的各个方面做出了贡献,但没有一种方法提供了歧视程度的完整画面。最终,最好的方法是使用多种方法的方法。
后果
大型研究领域联系歧视和骚扰,降低了对目标群体的与工作相关态度的心理和身体福祉。许多理论模型试图解释与危害过程相关的因素。各种模型的共同元素是,歧视类似于压力源,当被评估为超过目标的应激能力(压力或威胁)时,导致福祉减少。目标采用各种应对响应(例如,断言,认知或行为避免),以便管理歧视。这种认知评估过程的变化已被纳入理论制剂中,了解歧视如何危害妇女,非洲裔美国人,亚裔美国人和性少数群体。
Researchers have identified numerous other harm-enhancing or harm-buffering factors that relate to the target of the discrimination (e.g., hardiness; vulnerability; active and passive coping responses; attributions about the behavior, perpetrator, one’s self, and one’s social group; pride in and identification with one’s social group), the behavior itself (e.g., frequent and severe experiences, experiences across types or domains, perpetrator characteristics), or the context in which it takes place (e.g., how the organization or institution responds to the discriminatory behavior, the target, and the perpetrator). Despite the volume of research in this area, factors associated with discrimination have received differing degrees of empirical support and may be more or less relevant depending on the target group. Thus, it is challenging to point to one set of factors that work in the same manner across groups.
种族和民族歧视
非裔美国人感知到的种族歧视与心理症状和心理痛苦增加、生活满意度降低、负面健康行为(如吸烟)和身体健康状况下降(如高血压)有关。它还会影响少数种族和民族的工作相关结果,比如降低工作满意度。虽然绝大多数关于种族或民族歧视的研究都集中在非洲裔美国人身上,但实证研究表明,亚裔美国人、西班牙裔美国人、印第安人、阿拉伯裔美国人、其他种族和族裔目标群体遭受歧视,这影响到他们的心理和身体健康以及工作态度。此外,与美国白人相比,歧视与非裔美国人、美国印第安人和西班牙裔美国人的发病率和死亡率更高有关。
性别歧视
大多数关于性别歧视的结果研究都集中在性骚扰的后果上,性骚扰是一种性别歧视。大量研究表明,对个人和组织来说,性骚扰都会带来负面和昂贵的后果。它与心理和健康后果有关,如酗酒、饮食失调风险增加、健康问题、痛苦、创伤后应激障碍以及其他情绪和焦虑症的症状。与工作相关的后果,如降低的工作满意度和组织承诺,增加的工作和工作退出,工作流失,也有很好的文件。虽然大部分研究关注的是对目标的有害后果,但性骚扰也对雇主造成了损害。对组织来说,工作更替以及随后招聘、雇用和培训新人员的需要都是昂贵的,保健服务的使用量增加和员工缺勤也是如此。
基于性取向的歧视
性别身份的披露与工作场所的骚扰和歧视有关,一些学者假设,性别身份的披露与随后的骚扰和歧视经历之间存在直接联系,而另一些学者则认为,无论是隐瞒还是披露,人们都会受到歧视的影响。然而,研究清楚地表明,歧视本身与对身心健康的损害有关,包括酗酒和吸毒增多、心理症状、痛苦和对健康状况不佳的看法。同样,工作场所以外的仇恨犯罪受害与身体和心理健康下降有关。
补救措施
减少歧视有利于目标群体和组织。它减少了可归因于歧视的成本,如人员流失率、旷工和与歧视索赔相关的法律成本。它还创造了更多样化的劳动力,研究显示,这一结果有可能使组织受益。关于性骚扰的研究表明,组织领导者和高层管理人员的态度和行为影响着组织中对性骚扰的容忍程度。最高管理者对骚扰行为的公正态度和组织行动可以减少组织中骚扰的总量。减少骚扰和歧视的因素包括:让目标群体成员在数量上与团队中的多数成员持平,奖励团队间的合作,以及创造一种支持多样性而不允许歧视的组织氛围。各组织还可以审查和消除导致对目标群体产生不利影响的政策和程序,并可以制定禁止歧视的强有力的政策声明。它们还可以为歧视目标提供多样化培训和资源。
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