美国的劳动力继续增长更加多样化。就业公平立法使组织多样性成为法律,道德和战略利益的问题。平等就业机会委员会(EEOC)在2005年报告的数据表明,私营部门的有色人种百分比从1998年的27%增加到2003年的30%。2005年,劳动部报告说,虽然外国出生目前,工人占劳动力的15%,高于1998年的11%,自2000年以来,他们还占劳动力净增加的46%。劳动力中的妇女百分比也增加了。2004年,所有妇女中有59%的劳动力为1998年的43%,而在2004年和1998年分别为75%和73%的男性。此外,劳工统计局2004年至2014年的预测预测,55岁以上的工人人数将增长49.1%,超过整个员工的增长五倍。根据国家残疾人组织的数据,劳动力中的残疾人人数从1998年的29%增加到2004年的35%。这些趋势表明,在多个维度上,劳动力继续变得更加异质。
关于多样性应该在组织环境中应包含的特征的主要观点有两个主要观点。一种观点根据EEOC执行的民权立法所涵盖的人口特征来定义多样性。这在种族/种族,性别,年龄,国籍,宗教,退伍军人地位和残疾方面定义了多样性。另一个观点更广泛,包括EEOC类别以及其他区别特征,包括性取向,价值观,价值观,能力,人格特征,教育,口语,外表,婚姻状况,婚姻状况,在美国境内的地理位置,与组织任职,功能专业和经济状况。尽管对多样性的更广泛的定义可能更具包容性,因为它涵盖了组织成员彼此不同的许多方式,但它也有问题,因为它忽略了与种族,性别和残疾状况的强大影响相关的权力差异。较窄的EEOC定义仅包括受法律保护的类别 - 社会身份限制了他们对社会和组织资源的访问。
尽管重要的是要承认可以在一个人的多个方面构建多样性,但不同身份的影响当然并不相等。组织和组织等级的人口统计学中的种族隔离广泛地反映了美国社会,这塑造了员工的期望和经验。权力,权威和领导能力分配给某些人口群体;因此,对于历史上处于弱势群体而言,很难获得更高级别的职位。尽管组织在劳动力中的庞大数字更加多样化,但在给定的工作类型或组织内部跨越层次的范围内,这种多样性并未看到。2000年人口普查的数据表明,划分划分的工作场所在工作场所很常见。根据EEOC数据,尽管白人占私人工业劳动力的37%,但它们占所有官员和经理的85%,只有21%的服务职位。有色妇女占私营企业劳动力的15%,但她们仅占官员和经理的6.3%和所有服务职位的25%。因此,私营部门的权力和权威地位被白人男性所构成的不成比例。低薪部门继续受到妇女和有色人种的控制,在那里她们几乎没有获得培训或进步机会。 such thwarted access is a well-documented source of stress and turnover.
员工对组织中多元化的反应以及对劳动力中种族和性别隔离的担忧通常被构成组织正义问题。研究人员发现,政府采取的计划,例如平权行动和选修组织多样性倡议,引起了历史上优势和处境不利的小组成员的强烈感情。历史上那些处境不利的小组成员通常对专门用于防止歧视的有限资源感到失望。相反,历史上有优势的团体的成员可能会认为,太多的资源专门用于实现公平和防止歧视。研究发现,两组成员都会在这些问题上感到压力。
各种组织中压力的经验取决于个人在组织层次结构中的位置。无法实现或限制自己的职业机会的工作,是许多外国出生的工人,女工和有色人种分享的经历。此外,工人可能会发现他们已被聘为一个部门,在那里他们是可见的少数群体中唯一的成员,因此面临在同质环境中工作的压力。他们可能被视为一个团体的“代币”成员,可能会预计他们将代表自己的社区,种族/族裔或性别。这种情况已被证明导致了刻板印象威胁,这种情况在这种情况下,一个人担心他或她将确认对其团队的负面刻板印象。已证明刻板印象威胁会损害这些情况下的表现,并可能引起心理压力。可见少数群体的代币成员也可能会承受着试图维持其文化身份的压力,同时适应可能不重视其文化身份并且可能是公开或巧妙的种族主义或性别歧视的同质工作环境。Consequences of this type of stress can include the following: resentment at having to do one’s work as well as adapt to social norms that seem arbitrary, exhaustion at the extra effort required to adapt to the norms of the workplace, frustration and anger in response to racism, lowered performance outcomes, reduced organizational commitment, cynicism, turnover, and long-term physical outcomes such as elevated blood pressure. Such workers are likely to need the support of psychological or wellness services that an organization offers, if they feel comfortable using them. Unfortunately, they may then encounter a psychologist or human resource staff person who fails to understand that the homogeneous environment is a source of stress and therefore does not provide real support for the individual, or worse, compounds the experience of social isolation, which leads to further reduced work and negative health outcomes.
还研究了历史上有优势的小组成员在各种工作环境中工作时所承受的压力。在一项关于多样性对组织心理和行为承诺的影响的研究中,研究人员发现,白人在适应各种工作单位方面遇到了最大的困难。具有更大的性别和种族多样性的影响导致缺勤越来越高,降低了组织承诺以及营业额的增加。考虑到这种压力的可能因素可能包括许多美国人对出现偏见的担忧。因此,白人与有色人种一起工作可能会更加压力,因为担心他们可能会偏见。还发现身份因素会影响男性和女性的工作类型的偏好,男性和女性都喜欢在男性主导的群体中工作。研究人员发现性别会影响工资。控制所有其他因素,当他或她的下属主要是男性时,经理会赚更多的钱。这项研究表明,尽管出于不同的原因,但多样性对所有有关的人都会感到压力。
最初,组织有必要通过遵守EEOC立法来解决多样性。但是,由于在法院案件中对平权行动计划受到了质疑,因此法律合规只是组织引用从事多样性努力的原因之一。目前,大多数从事多样性计划的组织都将其对多样性的兴趣描述为反映了这样做具有良好商业意义的信念。专注于多样性的业务案例表明,要保持竞争力,组织必须通过学习战略管理多样化的劳动力并吸引多样化的客户群来应对人口变化。一些组织的回应是根据客户的人口统计招聘。不幸的是,这种方法可以通过将妇女和种族/族裔少数群体进入与其身份群体相匹配的领域来加剧工作隔离和有限的职业流动性。对业务案例的强调也可能给人一种印象,即歧视和不平等问题并不重要,从而增强了妇女和种族/族裔少数群体的犬儒主义意识,而这些问题是核心心理重要性的问题。
研究人员指出,这种方法的局限性提出,利用人口多样性的一种更最佳的方法是专注于多元化劳动力提供的学习和创新潜力。从不同的文化或体验背景中产生的各种观点可以为组织提供新的,可能更灵活,改进的工作方式。这需要一般改变和创新的开放性,因为它引起了关于如何完成组织工作以及谁应该有机会完成这项工作的真正辩论。学习方法可以帮助减少工作隔离。尽管对多样性的好处的研究仍然好坏参半,但有些模式正在出现。那些已经适应了学习和创新方法的组织,并且能够创造出一种环境,个人可以真正从组织中存在的观点的多样性中真正学习,从而在财务上取得了成功。
美国的劳动力将继续变得更加多样化,为组织提供挑战和机遇。在解决这一问题时,组织在制定反应时使用了多样性的不同定义。最能解决权力和群体间冲突问题的方法是基于EEOC指南的方法,因为该准则与在工作场所遇到最大限制的群体以及高水平的压力有关。但是,那些从历史上没有经历歧视的人现在正遇到压力,以适应更多样化的组织。咨询心理学家将在帮助工人应对各种组织环境的压力方面发挥关键作用。研究人员已经确定了积极使用多样性的组织,作为学习和创新的来源,而不是以更狭窄,更具反应性的方式使用。这是研究如何利用个人和组织的多样性研究的重要领域。
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