20世纪40年代末,英国塔维斯托克人类关系研究所(Tavistock Institute of Human Relations)的埃里克•特里斯特(Eric Trist)及其同事提出了研究组织结构的社会技术方法。这些研究人员对煤矿行业进行了开创性的研究,新技术的引入深刻地改变了社会工作模式,从而对生产率和工作满意度产生了负面影响。作为回应,管理人员和工人从根本上重组了他们的工作模式,回到了在工业机械化之前盛行的小团队、协作过程。
Trist和他的同事们在这些和随后的各种工作环境的研究中发现,一个行业的技术变化(例如,自动化程度的提高)也持续地在工作的社会方面产生深刻的变化。他们开始相信,工作必须概念化为社会和技术的联合进程,而所谓的自我调节工作组是有效组织的基本组成部分。
在最初的塔维斯托克研究之后,在20世纪50年代,在英国、印度和欧洲,根据社会技术原则设计工作的进一步实验进展缓慢。在20世纪60年代早期,挪威政府支持劳工和管理层将Trist的“工业民主”原则引入该国的工业中,这种方法得到了支持。在美国,围绕社会技术原理设计的早期工作被高度宣传的例子包括堪萨斯州托皮卡的通用食品工厂和俄亥俄州利马的宝洁工厂。在这些早期努力之后的几年里,社会技术原则已经被广泛应用于各种工作环境中。这种方法在今天很常见,并且已经被视为组织理论的一个主要范畴。
虽然社会技术方法没有被普遍接受的定义原则和假设,但以下观点通常与这种方法相一致:
- 组织是开放的系统。它们存在于客户,竞争对手,供应商,监管机构,技术,利益攸关方和更广泛经济的环境中的动画实体。他们必须扫描该环境,并与其交换(接收输入并产生输出),并预测和对环境变化以适应方式的环境变化作出反应。TaviStock集团受到一般系统理论的强烈影响,因为它在20世纪40年代和20世纪50年代的Ludwig Von Bertalanffy在物理科学中阐述。RFRED Emery是TaviStock团队的一名注册,带来了von Bertalanffy的努力,以提请Traist和TaviStock集团的其余部分,并且成为社会技术方法的支柱。
- 改变是工作环境中的常态。商业环境被恰当地描述为动荡和不确定,这意味着变化可能是突然的、极端的,而且很大程度上是不可预测的。湍流破坏了之前稳定的交互模式,需要重新思考和重新设计工作。
- 联合优化是必要的。由于工作就其本质而言是一个相互交织的技术和社会过程,因此需要将这两个方面纳入工作设计,以实现提高生产力和工作生活质量的关键目标。
- 同样结果这与弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor)的“通往成功只有一条路”(there is only one road to success)理念截然相反。在所有的生命系统中,有许多可能的方法来达到相同的结果。因此,有许多可能的工作设计可以实现生产率和工作生活质量的共同目标。
- 工作设计必须具有灵活性。因为环境是不断变化的,任何固定的设计,无论如何适应当前的条件,都会继续适应环境不断变化的需求。组织必须为灵活性而设计——并不断地重新设计。设计过程永远不会完成。没有设计是最终的。
- 以最小的临界规格进行设计。工作设计师应该只指定在技术和社会工作设计参数方面绝对必须指定的内容,并允许组织灵活地指定其他内容。
- 涉众的输入很关键。在创建一个社会技术设计的组织和日常运作中,员工在多个层面的参与是必不可少的。高水平的员工授权是社会技术哲学的核心。
- 团队一起工作。团队是社会技术设计中最普遍、最可见的最终产品。主要的生产单位是自我指导的工作团队(也称为自我管理、自我调节、半自治或高性能团队)。团队成员通常被期望或甚至被要求获得更广泛的技能和更多的业务知识,以便他们能够承担更高层次的决策能力和权威。内部控制逐渐取代外部控制。在传统的组织结构中,团队比员工能够获得更多的信息。期望不断的学习和成长。因此,在实践中,这样的多技能团队通常完成一个完整的、有意义的工作单元,而不仅仅是一个子组件。它们吸收了支持部门传统上提供的一些功能,如管理质量、设定生产目标、跟踪性能和生产力,以及进行过程改进。自我管理团队是社会技术系统方法的体现。
- 随着团队变得更有能力由于自我指导和较少依赖日常监督控制,他们被允许在内部管理大部分日常工作。这样,管理层就能够走出团队的边界,从战略上更多地关注于保持团队与其他团队和组织的其他部分的联系,并帮助建立和管理支持团队概念的技能付费和收益分享计划等结构。
- 当问题发生时,它们应该由直接接触它们的人从源头处理。因此,经过质量和生产培训的生产线员工能够及时发现和处理质量差异。
对于社会技术方法的有效性有适量的实地研究。然而,由于应用程序的差异很大,要确定做了什么以及设计或重新设计的哪些部分可能有效并不总是容易的。当然,在文献中也有关于失败或低效的社会技术设计努力的报道。尽管如此,来自满足卓越研究标准的研究的大部分证据指向了生产率的大幅提高——增加了吞吐量,减少了废品或废品率,减少了循环时间,减少了机器停机时间。对员工满意度和工作生活质量的影响也普遍是积极的,这些影响可以直接通过意见调查来衡量,也可以间接通过关于缺勤、抱怨和工作投标的数据来衡量。
大量的坊间证据也非常积极,显示生产率提高了25%到45%,员工满意度也大大提高。这样的收获,在实践者的文献和知识中吹捧,足以使方法在当代实践中突出。
社会技术系统方法的批评者观察到,应用程序普遍接受技术工作过程作为给定的,并主要关注社会再设计。此外,尽管有平等等指导原则,但社会重新设计总是产生相同的解决方案——自我管理团队。另一种批评是,经典的社会技术设计过程,依赖于指导委员会和设计团队来进行分析和设计,非常缓慢(通常需要24到36个月的时间)和昂贵。然而,也有替代方法,比如“未来搜索”方法,可以压缩工作重新设计的时间线。
社会技术系统哲学和工作设计方法继续传播。该方法构成了当代流行的高性能组织模型的哲学基础的中心部分。
引用:
- Campbell, J. P., & Campbell, R. J.(1988)。组织中的生产力:工业和组织心理学的新视角。旧金山:台中县。
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