在压缩工作周的时间表中,通过增加员工每天工作的小时数,工作周不到五天。在美国,压缩工作周的最常见形式是为期四天,40小时的工作周(4/40)。通常,员工将在星期五或星期一休假,将周末延长到三天。但是,由于某些压缩工作周的时间表是由于工人的家庭和工作场所之间的长距离(例如,石油行业,商人运输)实施的,因此拥有为期三天的周末不一定是压缩工作周时间表的一部分。最近,一些组织采用了典型的4/40时间表(例如3/36、3/38和3/40)的变体。人力资源管理协会2001年的福利调查显示,有31%的受访者提供了压缩工作周。
文献表明,压缩工作周的时间表最常用于制造环境中。这可能归因于两个原因。首先,由于压缩工作周的时间表仍然要求所有工人同时参加工作,因此他们符合组装线设置的相互依存要求。其次,制造组织通常不为零售客户提供服务,因此不需要正常时间间隔(例如,星期一至周六)出席员工。
在考虑使用压缩工作周时,雇主必须记住,工作周只能在雇员的日常工作时间不超过任何法律限制的范围内被压缩。尽管美国没有任何联邦法律限制工作时间的数量,但许多州和特定于行业的法律确实施加了上限。例如,卡车司机只允许每个工作期间开车11个小时。许多其他工业化国家的联邦上限限制了某些类型的压缩工作周时间表的使用(例如3/40计划)。例如,德国和日本对任何一天可以工作的小时数有10小时的法律限制。
与其他替代工作时间表(例如,灵活的工作计划)相比,压缩工作周并不总是由员工想要,有时甚至比普通的5/40工作时间表不太理想。研究发现,年轻的员工喜欢压缩的工作周,而年长的工人则不喜欢。此外,偏爱压缩工作周的员工倾向于占据低收入或较低级别的工作。
压缩工作周的感知好处
从雇主的角度来看,压缩的工作周可以延长工作时间,从而降低了启动费用。例如,在某些制造行业中,每次使用生产线时,通常都有启动费用。通过让员工工作更长的时间较少的天数,每天的总体启动成本降低。对于员工而言,压缩的工作周让工人可以享受更大的休闲时间,并减少运输费用和整体通勤时间,因为他们的工作时间较少。
已经开发了两种模型来解释压缩工作周的时间表如何影响员工和组织成果。第一个模型使用的是针对个体昼夜节律的生物学观点。这种方法的假设是,每天只有几个小时,员工可以在最佳水平上表现。第二个理论模型是工作特征理论。该模型提出,每项工作的核心特征(例如,工作自治的数量)会引起积极的心理状态,这反过来又导致了对与工作相关的结果的积极影响。使用这些模型,可以就压缩工作周的时间表如何影响最重要的组织成果:生产力和绩效,工作障碍以及对工作时间表的工作满意度或满意度。
昼夜节律方法的假设是,员工每天只能在最佳水平上表现出色。因此,当员工每天工作更长的时间(压缩工作周的重要组成部分)时,他们在次优级别工作的时间应增加。此外,工作更长的时间应导致疲劳的增加,这也可能对性能产生负面影响。最后,如果增加的疲劳与增加的员工压力有关,那么人们还希望表现下降。因此,从理论上讲,可以预期的压缩工作周计划的实施会导致员工绩效和生产力降低。
关于参加工作的出勤,引入压缩工作周的时间表应为员工提供更多的可酌情时间,这应该增加出勤率。享受三天周末的员工应该更好地平衡工作和非工作要求。能够更容易地对工作和非工作冲突做出反应应减轻压力,而减少员工压力与旷工的减少有关。因此,可以预期引入压缩工作时间表将对工作中的旷工产生积极影响。
据推测,压缩的工作周应提高员工的自治水平。工作特征模型预测,更高水平的工作自主权会导致更高的工作满意度。因此,工作满意度和对自己的时间表的满意度应受到压缩工作周时间表的肯定影响。
关于压缩工作周的研究
关于压缩工作周的研究的叙述摘要得出的结论是,压缩工作周计划对绩效的影响混合了:在实施压缩工作周计划后,性能提高或保持不变。但是,一些研究发现,正如昼夜节律模型所预测的那样,性能确实会降低。发现生产率下降的研究还表明,疲劳似乎在这种减少中起作用。具体而言,随着疲劳的增加,性能下降。这些相同的叙述性评论还得出结论,尽管结果混合在一起,但在压缩工作周的实施后,旷工确实确实减少了(即,有些研究发现缺席主义没有变化,而另一些研究发现减少了)。最后,关于工作满意度和对安排的满意度,叙事评论得出的结论是结果混合在一起(即,有时它们会增加,有时会减少)。
对文献的定量综述(即荟萃分析)还发现,压缩工作周的时间表对主管的绩效评级,工作满意度和对工作时间表的满意度产生了积极影响,但不会影响生产力(一种更客观的绩效衡量)。最后,也许最令人惊讶的是,荟萃分析发现,缺勤不受压缩工作周的影响。在这项荟萃分析中,还测试了计划干预(即测量压缩工作周期后的多长时间)以来的时间作为压缩工作周计划效果的主持人。但是,结果表明,压缩工作周的影响不会随着时间而变化。
概括
最近对文献的定量综述表明,压缩工作周对主管评级的绩效有积极影响,但对生产率没有影响。因此,组织对这些时间表的评估在绩效方面取决于其在哪些标准中提高了更多的信誉。但是,至少,随着压缩工作周的引入,组织不应该期望绩效下降。当然,这与昼夜节律方法提出的假设有关,并建议需要未来的研究来解释这一结果。从定量审查中也可以看出,平均而言,员工对压缩工作台的反应积极,尽管在公司之间发现了巨大的差异。因此,不应假设工作满意度和对工作时间表的满意度增加。这些态度措施是否增加取决于组织员工的构成(例如,年长的员工似乎不喜欢压缩的工作周)。最后,尽管出勤率的增加是引入压缩工作周的假定好处,但定量审查表明事实并非如此。这一结果与对压缩工作周期表的普遍看法以及减轻员工压力减轻更多可支配时间的假设将导致旷工减少。因此,需要未来的研究来更好地理解为什么压缩工作周似乎并没有减少旷工。
参考:
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