虽然没有普遍接受组织文化的定义,但研究人员普遍认为,组织文化是指组织成员之间各种组织事件的共同意义,解释和理解。组织文化作为成员的指导,以表现为有效的方式;增加了可预测性和环境的不确定感;并提供了对成员在某些方面行为的方式,何时以及为何的一般性理解。
研究人员普遍认为,组织文化最适合沿着沿着可访问性的连续性的不同层。Denise Rousseau的文化描述表明,最可观察到的组织文化层是组织中发现的材料伪影,如组织标志和办公室布局。下一层是成员接合的行为模式。这些是成员表演的常规活动,在成员之间建立协调。第三层由在成员之间提供可预测性并确定可接受和不可接受的行为的行为规范形成。第四个,易于易于访问,层由组织成员的价值观和信仰组成。这些价值观和信仰代表各种结果或行为的偏好,并且通常被组织成员意识到或制造。最深刻,因此最不访问的文化层是组织成员共享的基本,基本的假设。这些假设存在于有意识的意识之外,因此,成员通常不知道其内容或影响。
埃德加·沙因(1992)对文化的定义非常有影响力,主要集中在文化的更深层次上,他将组织文化定义为组织成员共享的基本的、很大程度上无意识的假设模式。这些基本的假设是随着时间的推移而学会的,因为这些行为能够有效地解决组织问题,适应外部环境或解决内部冲突,这些冲突已经被内化为正确的做事方式。因为这些行为在过去是有效的,新的组织成员被社会化了这些行为反应作为正确的方式来感知、思考和感受外部和内部问题。Ben Schneider(1990)关于吸引、选择和磨耗导致同质劳动力的论点表明,因为类似类型的人首先进入组织,组织成员通常比较容易内化形成组织文化的基本假设。
根据Schein(1992)的定义,组织文化主要存在于这些基本假设的层面。同时,他对组织文化的定义中不包括人工制品、组织可见的结构、规范和过程;以及一个组织所信奉的价值观,认知上可用的,明确的战略,目标和哲学。相反,它们被认为是真实的、更深层次的文化的表现。其他文化研究人员(如前所述的卢梭)将所有这些层次视为组织文化的各个方面。
组织文化的测量
一般来说,有两种鲜明的方法来衡量组织文化,每个方法都具有优缺点。一种方法是大自然中的人类学,并强调调查人员沉浸在组织文化中。嵌入在本组织中,调查员可以更好地解释组织成员所作的基本假设。第二种方法利用更多的定量方法来评估组织文化。通过组织成员的调查,调查人员可以量化组织的文化,该文化提供了一种比较组织组织或分支机构对预定文化因素的方法。
沙因和组织人类学强烈主张采用更定性的方法来评估组织文化。Schein(1992)认为真正理解组织文化更有效和准确的方式是投入到组织中。这个优势点提供了一个机会,在有动力的内部人员的帮助下,更好地解读组织成员的基本假设,并真正理解文化。迄今为止文献中使用的具体方法包括观察等民族志技术;面试;结构化的焦点小组;与组织成员的大型小组会议被设计用来检查工件、信奉的价值观和基本假设。沙因甚至认为,对组织文化进行定量评估是不道德的,因为它不能描述在一个给定的组织中各种信念和假设的独特方式。
文化的定性评估依赖于迭代的临床方法,或者随着新信息的获得而不断地修正文化评估。通过这种方法,研究者进入组织,直接体验组织文化。这需要积极和系统的观察,以及被动地遇到不同于调查者预期的情况,并试图理解这些观察和遭遇。这种方法的一个重要步骤是找到一个有动机的内部人员,可以帮助解读调查者的观察和解释。这种有动机的内部人员必须具备分析思考的思维能力,以便在这个重要的过程中有所帮助,并且在理解引发组织文化研究的文化问题上有既得利益。
在有动机的内部人员的帮助下,研究者试图识别潜在的共享假设,并不断地重新校准这些假设,以进一步理解真正的组织文化。在对文化的定性调查中,最终产品是对组织文化的正式描述。这个描述绝不是静态的;但这是一项持续不断的工作,因为组织文化是动态的,新的信息可能揭示出更多的基本假设或对先前基本假设的修正。
因为两个原因,与组织内部人员交谈的能力对于充分理解企业文化至关重要。首先,调查者很容易曲解事件和观察结果,需要内部人员帮助纠正这些误解。第二,内部人士通常不知道组织中的基本假设,因为这些假设已经从意识意识中消失,被认为是理所当然的。研究者的目标是帮助人们意识到这些基本假设。
这些定性方法虽然全面全面,但也有很多缺点。在某些情况下,在许多不同国家的许多组织举行一或两次大集团会议在财政上是不可行的。这种努力的时间负担将导致太多的时间用来进行组织或国家之间的平等比较。此外,这类研究的结果不允许进行必要的比较,因为质性数据的统计分析即使不是不可能的,也是困难的。
利用Rousseau的五级文化类型作为框架,文化的定量测量因价值和信仰的行为水平而异。由于培养的定量措施仅限于组织文化的更可观察和可测量的方面,因此这些自我报告措施必然限于类型的较浅水平。然而,有人认为,当组织文化强大时,物质伪影,行为模式和规范,延伸值和基本假设都可能都是对齐的。当这种情况发生时,培养的定量衡量标准可以有效地利用更深层次的组织文化水平。
评估组织文化的定量方法是通过自我报告调查。Neal Ashkanasy已经创建了一些调查措施,并将其分类为打字或档案调查。类型调查将组织划分为互斥的分类法或类型。一旦将组织划分为特定类型,就会提供该类型的典型行为和价值观的描述。通过这些类型,可以比较组织和监督组织文化的变化。概况调查根据预先确定的文化维度评估组织。在规范、行为、价值观和信念的各个维度上的高分或低分提供了一个组织文化的概况。这些概要文件还可以与其他组织的概要文件进行比较,并且可以随着时间的推移跟踪更改。
使用定量度量评估组织文化提供了一种理解组织文化的标准化方法。这种度量的标准化更有利于比较不同组织以及同一组织不同分支的文化。使用统计技术的能力也是对组织文化进行标准化、定量测量的一个好处。另一个优势是组织成员可能更有可能参与后来的组织变革工作,因为他们被包括在文化评估中。对这一进程的承诺日后可能证明是有价值的。
使用定量方法进行文化评估有许多缺点。组织文化的自报告测量假设被调查者了解并能够报告组织文化的各个方面。这种方法假设每个被调查的人都是有动机的,并且在心理上有能力报告整个组织的行为、价值观和信念。此外,量化措施无法评估迄今确定的文化的所有维度。单独使用定量测量可能会忽略那些特殊的维度,但对特定组织的功能至关重要。
定量测量在评估较浅的文化层面是有用的,当文化强大时可能会接近更深的层次。虽然使用定性测量可能有助于理解基本假设,但定量测量提供的信息是可复制的和一般化的,可以获得统计分析的许多好处。由于这里提出的各种优点和缺点,是否使用定量和定性的措施,应仔细考虑。只要可行,建议采用多方法方法,以避免遗漏任何有关组织文化的重要信息。一般来说,定量测量可以是较浅层次文化的有效测量,而定性测量的使用可以考虑用于较深层次的文化,如基本假设。
领导在组织文化中的作用
许多关于领导力和文化之间关系的组织研究中固有的一般假设是,领导者创造文化。这似乎很直观,因为组织创始人被认为是创造组织最初文化的人,在许多组织中,创始人的影响在其离开组织或去世后的数年或几十年里仍然存在。Schein(1992)特别强调了创始人在塑造组织文化方面的重要性。该领域早期的研究(如库尔特·卢因、罗纳德·里皮特和拉尔夫·怀特1939年的研究)和著作(如道格拉斯·麦格雷戈的经典著作《企业的人性一面》)主要关注管理信念如何影响这些员工的行为。研究表明,CEO的性格特征可能与组织结构的某些方面有关;最近,托马斯·吉伯森(Tomas Giberson)和他的同事们展示了CEO的个性和价值观与组织内下属的个性和价值观之间的一致性。显然,领导力在组织文化的创造中起着重要作用。
然而,其他观点强调了文化在允许(或阻止)人们成为领导者方面的作用。例如,罗伯特·洛德和他的同事们专注于文化的信息处理方法,并提出,在一个组织中,共同的价值观和概念化和解决问题的共同方式会导致对组织成员的评价是好是坏的领导,更准确的评价可能是一个人与过去成功的领导者类型一致。因此,他们认为领导力本身可能只是文化的产物。间断均衡模型得出了类似的结论:在平静的时期,那些升到领导职位的人往往是那些以与之前的人相同的方式做事的人。他们很可能分享相同的价值观和观点,只有在危机时期——当一个组织的共同价值观可能受到威胁或崩溃时——具有不同领导风格的人才可能被视为领导者。
简而言之,领导者创造文化,文化造就领导者。这种互动过程的动态因组织而异,因行业而异,因社会而异。然而,相信因果箭头只指向一个方向,是我们对组织功能的概念化过于简单化了。
社会文化在组织文化中的作用
尽管从直觉上看,一个组织出现的社会的文化会影响该组织本身的文化,但直到最近才有很少的数据可用来评估这个问题。全球领导与组织行为有效性(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, GLOBE)项目对这一问题的分析提供了证据,表明事实上,一个社会文化的各个方面与该社会中一般组织的文化之间存在某种程度的一致性。在对产生这种影响的机制进行推测后,GLOBE的研究人员提出了几种可能的途径,包括规范性同构压力(例如,以某种方式组织起来并在特定的社会背景下把某些东西视为好的组织)和文化沉浸(例如,当一个组织的创始人生活在一个避免不确定性的社会中,他们很可能已经将这种价值内化,因此更有可能创建一个明显避免不确定性的组织)。
到目前为止还不清楚的是,一个社会中最有效的组织是那些最接近代表社会主导价值观的组织,还是那些以某种不同的方式背离这些价值观的组织。此外,该行业在这方面的作用尚不清楚。例如,在一个保守的、厌恶风险的社会中,有风险厌恶文化的银行可以被视为值得信赖和良好的,而有强烈风险厌恶心理的制药或高科技公司则可能被视为不太合适。对这些问题的研究对于更好地理解组织文化在不同社会和行业的起源和影响至关重要。
组织文化与组织氛围
尽管气候和文化结构明显相关,但它们以不同的方式演变,并被视为代表组织功能的不同方面。Arnon Reichers和Schneider在Schneider的《组织气候和文化》(1990)中,对这两种结构的历史演变进行了广泛的描述,显示了当前组织气候的概念是如何从Kurt Lewin的早期工作中几乎遵循了直线路径的。由于他注重好的理论的实践性,而组织文化的建构则更多地是从根植于人类学的历史演变而来的。Reichers和Schneider指出,某些领域的研究强调气候是组织效率的预测器(这与Lewinian的实践理论紧密相关),文化研究强调描述性,而不是规范性,组织文化评估的方法(这与更人类学的、价值中立的、描述性的方法有清晰的联系);但很明显,近年来人们越来越重视某些类型的组织文化的价值。
在《组织文化和气候手册》(Ashkanasy, Wilderom, & Peterson, 2000)中,施耐德和施恩都对气候和文化提出了自己的观点。施耐德认为,气候是人们对工作环境的共同感知,是周围事物的方式,而文化是人们对环境为什么是这样的归因。沙因强调了关注组织文化的重要性,它既是一种静态的属性,也是一种自然的、持续的构建集体意义的过程。两位作者都指出了气候和文化之间的重叠,强调了这两种结构的分离性,并强调了研究人员和实践者关注这两种结构的价值。
结论
最近的几本书,无论是流行的还是学术的,都关注组织文化的重要性。例如,畅销书《从优秀到卓越》(Jim Collins, 2001)和《基业长进:有远见的公司的成功习惯》(Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies, Collins和Jerry Porras, 1994)都关注于组织文化的各个方面,这些方面有助于解释为什么随着时间的发展,某些组织在其行业内优于其竞争对手。其他人注意到文化匹配在并购和合资企业中的重要性(例如,Yaakov Weber的著作),以及在面临组织危机时组织文化变化这一困难但关键的问题。显然,文化很重要——重要的组织在其追求效率,和重要股东希望看到资源好好利用,而不是被人的问题,这问题对员工生活在共同的价值观影响他们的日常功能的一个系统。我们希望对本条目中所描述的问题的考虑能够说明组织文化的实用性和复杂性。
引用:
- Ashkanasy,N.M.,Wilderom,C.P.M.,&Peterson,M. F.(EDS。)。(2000)。组织文化和气候手册。千橡木,加利福尼亚州:贤者。
- Adade,T. E.,A&Kennedy,A. A.(1982)。企业文化:企业生活的仪式和仪式。读书,马:Addison-Wesley。
- 丹尼森(1990)。企业文化和组织有效性。安娜堡,密州:Aviat。
- 谢连,E。(1992)。组织文化和领导(第2号)。旧金山:jossey-bass。
- 施耐德,b (Ed)。(1990)。组织氛围和文化。旧金山:jossey-bass。
- Trice,H. M.,&Beyer,J. M.(1993)。工作组织的文化。Englewood Cliffs,NJ:Prentice Hall。