灵活的工作时间表,也称为Flextime Constramues,授予员工一些自由决定他们将在哪个日期到达并从工作中休假。例如,员工可能更愿意从上午7点到下午3:00工作。一周中的一天,从上午10点到下午6:00。另一天。The exact administrative rules of flextime schedules vary greatly across companies, but when flextime schedules are put into place, employers usually create a band of core time during which each employee must be present (normally 9:00 or 10:00 a.m. to 2:00 or 3:00 p.m.). For example, a flexible work schedule in which all employees must be present from 10:00 a.m. to 3:00 p.m. would have five core hours. Employees are free to arrive before the core start time and leave after the core finish time, but typically, there is a limit as to how early employees can arrive and how late they can stay. For example, an employer may dictate that employees cannot start before 7:00 a.m. and cannot stay past 9:00 p.m.
灵活工作时间表安排之间可能有很大差别的另一个重要特点是遗留问题的程度。一些组织不允许任何时间的延续(即,雇员必须每天工作8小时),而另一些组织允许每周的延续(即,不要求每天工作8小时,但雇员必须每周工作40小时),一些组织甚至允许每月的延续。
最近对美国劳动力的调查显示,超过25%的员工有能力改变他们日常工作的起止时间,而且这个数字还在逐年增加。弹性工作时间的增加或使用在很大程度上是社会变化的结果(例如,越来越多的妇女参加工作,双职工家庭)。我们可以从理论上说,这些变化增加了员工对工作安排灵活性的要求,以便他们能更好地平衡工作和家庭生活。因此,弹性时间安排变得越来越流行,越来越多的员工在使用它们。
然而,文献综述显示,由于他们所从事的行业或工作类型(例如,兼职和全职),某些部分的人口无法享有灵活的工作时间。例如,弹性时间安排几乎只在非制造业组织中使用。这可能归因于这样一个事实,即弹性时间安排更难实现在连续的过程操作,如装配线。在任何行业做兼职的人都不太可能有弹性的工作时间。鉴于制造业和兼职工作不太可能提供灵活的工作时间,发现女性、受教育程度较低、非白人的雇员在美国也不太可能享有灵活的工作时间就不足为奇了。
灵活的工作时间表感知的好处
灵活工作时间表受欢迎的原因是许多多样化的,但通常包括个人,组织和社会收益的组合,这些人被认为允许工人更有效地平衡他们的个人生活与工作的需求。例如,柔性工作时间表的假定积极影响包括减少的通勤堵塞,增加客户或客户服务,扩大员工的工作机会,减少工作 - 家庭冲突,以及更好地利用娱乐和服务设施。
有几个理论模型对于描述灵活的工作安排如何影响重要的结果是有用的。
工作调整模型已被用来解释Flextime计划如何影响员工的态度和行为。该模型表明,员工的能力与工作的能力要求之间的高度相关性应导致高作用表现。此外,员工的需求与工作环境的加强系统之间的高相关性应导致更积极的工作态度。当个人履行其工作和角色要求时,工作调整很高,而组织同时满足个人的需求。
另一个可以用来解释弹性工作安排影响的理论模型是工作特征理论。该模型基于这样一种信念:工作的核心特征(如自主性、任务认同)会诱发积极的心理状态,这些心理状态反过来又会导致积极的结果,如工作绩效和工作满意度。例如,弹性工作制应该积极影响员工的自主性,从而提高工作满意度。使用这些模型,可以提出一些关于弹性工作时间表对一些最重要的组织成果的影响的理论论点:生产力和绩效,缺勤和工作满意度。
使用工作调整模型,可以假设,灵活的时间表允许员工更有效地利用他们的昼夜节律(正常的24小时生理周期),并可能减少员工经历的工作到岗相关的压力。更有效地利用昼夜节律的员工,其能力与工作能力要求之间的相关性应该更高。个人与工作匹配的研究支持个人与工作环境之间的一致性可以带来更高的绩效。虽然关于工作压力和工作表现之间关系的研究结果是混合的,但似乎可以有把握地断言,如果减少工作压力导致消极反应的减少,那么工作表现可以预期提高。
幸免计划的实施也使员工更多的工作自主权。工作特征理论预测,增加的工作自主权应该导致更高的工作表现。实际上,该研究支持这种关系。总之,对于生产力和性能而言,可以预期引入灵活的工作时间表具有积极影响。
此外,灵活的工作时间表应对员工缺勤产生影响。随着自由裁量时间的增加,组织出席应增加。在提供幸存时间表的组织中工作的员工可以更容易地响应工作和非工作冲突,随后可以减少员工压力;该研究已将员工压力减少降低,减少缺勤。通过增加组织忠诚度和工作满意度,也可以提高上班的动力,这是由实施灵活的时间表。此外,有人建议员工可能不再滥用他们的病假,因为他们可以调整他们的出席时间。实证研究支持假设,出席出席的人受到败生时间表的可用性的积极影响,而组织则报告了旷工的戏剧性下降。总而言之,研究和理论支持主张,即引入灵活的工作时间表将降低缺勤。
使用工作特征理论,它也可以假设,引入弹性时间计划应该导致更积极的工作态度(例如,工作满意度)。例如,员工对自主的需求可以通过引入弹性工作时间来满足;事实上,研究发现,增加工作自主权与工作满意度呈正相关。总之,弹性工作时间的引入可以预期导致工作满意度的提高,更具体地说,对一个人的工作时间表的满意度。
弹性工作制研究综述
对弹性工作时间的文献进行了两次全面的检查。这些叙述性的评论得出的结论是,弹性工作时间的引入对与工作相关的态度和生产力有一致的和几乎完全积极的影响。然而,文献中报道的弹性工作时间的影响仍然是高度可变的,从很少或没有到实质性的积极变化。对文献的定量研究(即元分析)发现,灵活的工作时间表对员工生产率、工作满意度、工作时间表满意度和员工缺勤有积极影响。然而,这些效应的大小因变量的不同而显著不同。例如,与旷工相关的影响显著大于对生产力的影响,而对工作满意度和对工作时间表的满意度的影响最小。这一结果与弹性工作时间更可能影响出勤率和保留率的假设相一致,而不是直接影响工人的效率和态度。
文献中的混合结果可能指出存在调节弹性工作时间和结果测量之间的关系的因素。同样的定量审查发现存在几个审核员。具体来说,弹性工作制对普通员工的工作成果标准有积极影响,但对专业人士和管理者没有影响。这一发现表明,替代工作时间表不太可能让那些已经拥有高度工作自主权的人受益。弹性工作制(以核心工作时间衡量)也能缓和弹性工作制的积极影响——也就是说,随着核心工作时间的减少,积极影响似乎会减少。这一发现表明,高度灵活的时间表所期望的积极结果可能会被监控员工工作时间所需的额外控制所抵消。此外,增加的灵活性可能会给员工带来更多的不便,而不是好处。这项元分析还发现,随着时间的推移,弹性工作制的积极影响会逐渐减弱。
其他研究发现,员工的角色冲突程度——也就是两个角色之间的竞争要求,比如员工和母亲——也起到了调节作用,影响了个人对提供灵活工作时间的公司的反应或吸引方式。具体来说,该研究发现,角色冲突程度高的人更容易被提供灵活工作时间的公司所吸引,但角色冲突程度低的人则不然。这表明,个人对弹性工作制的引入有不同的反应,而这反过来又会影响预期的影响(对工作满意度等因素的影响)。例如,如果一个组织有许多没有经历角色冲突的员工,那么弹性工作时间表的影响就会减少。
总结
文献的叙事和量化审查表明Flextime Construles对组织结果产生了积极的影响。然而,文献还表明,根据他们试图影响的变量(例如,缺勤与生产力),组织的成功将具有不同程度的成功。此外,组织需要仔细检查员工正在努力确定工作中相互依存程度的工作。为具有高度相互依存工作的员工提供太多的灵活性可能导致意外和不受欢迎的结果。最后,荟萃分析的结果表明,灵活的工作安排的积极影响随着时间的推移而降低;因此,公司必须意识到灵活的工作时间表的一些好处可能是暂时的。
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