外包通常是贸易经济学家的领域,而非标准的工作安排是劳工经济学家的省。临时工作是非标准工作安排的一个方面,就像兼职工作,合同工作和其他工作表一样。尽管关于生产力和个人福祉的外包和非标准工作的积极和负面结果有许多辩论,但工业组织(I/O)心理学家对任何一方面的关注都很少。
在1980年代初期,外包是指公司扩大产品购买(例如汽车制造商购买汽车座椅)而不是自己制造的情况。到2004年,外包的含义已有不同的含义。它提到了不断增长的国际服务贸易的具体部分。该细分市场包括ARM在国外服务的长度或长途购买。因此,可以将波士顿制造的X射线转移到孟买进行阅读,熟食店的呼叫中心可以为丹佛的客户提供服务。此举伴随着关于美国是否通过国外运输工作削弱其经济权力的辩论。
总而言之,外包是一个增长行业,采取多种形式。一些公司已经以某种方式与竞争对手合作了数十年。企业与竞争对手合作的原因之一是确保成熟,成本驱动的合同;抵御其他行业的威胁;评估合伙人对长期合资企业的适用性;为产品兼容性设定行业标准,以期为每个人扩大市场;等等。一项对公司外包合作伙伴的研究发现,大约有50%的人与竞争对手有关。一位观察家指出:“在当今复杂的,交织在一起的经济中,这是战争的冠军赢家,所有思维势都不会削减它。更好地买一块馅饼比根本没有任何部分。” In war, outsourcing cuts it. Outsourcing has been done in every war the United States has fought. In the second Gulf War, the U.S. military outsourced everything from feeding troops to providing heavy machinery. Both the numbers and types of coopetitions are rising.
合作有许多优势和缺点。合作的一些操作福利。合作伙伴可以通过访问最佳班级流程来教授新事物。也许合作竞争者可以互相学习技术秘密。在行业基准不是众所周知的地方,与竞争对手合作可以提供有关公司生产力,质量和效率的见解。
但是也有明显的缺点。缺乏控制是一个关键的劣势。如果在外国环境中运营的一家美国石油公司将安全部门外包给一个国内组织,并且国内安全部队与毒品交易者接触,则可以发起一场战争,美国将不得不应对。例如,ValuJet的消亡发生了,因为该公司将货物处理外包给一家无法控制质量标准的公司。在另一种外包形式中,竞争对手从彼此的行动中学习,这可能对一个或多个合作伙伴有害。或在续签选项日期到达之前,合作可能会自我毁灭。一个合作伙伴之一的新公司董事会可能不赞成另一个合作伙伴。合作伙伴的战略目标可能会改变中游,导致失败。这些只是外包失败的一些原因。
当前的趋势是将国际外包作为节省成本的来源出口,尤其是在与服务相关的行业中。国际外包采取多种表格:将特定任务或功能的任务或分包出口到外国企业;任务的部分出口;依靠外国企业来支持美国客户的外国子公司的外国本地子公司模型;共同拥有的子公司为分支机构提供共享服务;全球多边外包依靠跨国企业来支持跨国客户在多个国家的运营。
外包具有许多优势和缺点。优势包括价格和成本降低,在短时间内扩大合同计划的能力,提高服务福利,寻找和使用新人才,以及从美国外包到非美国国家的外包时的流动率降低。后者通常是因为从美国外包的工作种类不如美国员工其他工作那么吸引人。
风险也参与外包。当美国从美国到其他国家进行外包时,政治不稳定可能是一个因素。公司还冒着将其核心能力失去外包合作伙伴的风险。失业是另一种风险。
临时工作
特遣队是美国发展最快的行业之一。临时工作革命不仅限于美国。在欧洲,仅1997年就增长了18%。尽管偶然工作的数量正在增加,但这些工作的类型正在改变。医疗保健和技术工作是增长最快的工作部门之一。对于临时工人来说,几乎所有传统的人际关系功能(招聘,行政等)都从工作组织转移到临时工作机构。临时工的使用者提供了相当大的劳动灵活性,并减少了对这些工人的义务。除灵活性外,雇用临时工的理由是节省人工成本,增加全球竞争,新技术以及对不断变化的条件的迅速反应。尽管临时工的使用越来越大,但人际关系现代教科书提供了该地区很少或没有承保范围。
当前在临时和或有就业领域的研究涉及劳动力的人口统计学特征以及组织的发展。1998年,全国临时和人员服务协会(现称为美国人员协会)就临时就业状况进行了人口调查。这项调查将280万美国人视为临时劳动力的一部分。这些人中有41人至少拥有两年的大学学位,目前有19%的人上大学。最近有21%的温度最近完成了高中或大学,并将临时工作视为进入劳动力的手段。文书和行政职务占所有临时工作的40.5%,减少了人员使用机构可用职位的类型。技术和专业职位占可用空缺的25%,但医疗保健职位下降了2.2%。同一组织的较早调查报告说,所有温度中有80%是女性。
其他研究介绍了组织如何使用温度,个体后果以及对临时的个人反应。其产品线差异很高的组织对温度的需求增加,但是当永久员工离开职位时,也会使用它们(例如,休假,长期残疾假,产假)。客户公司通过雇用专业温度来降低培训成本。由于公司将温度视为资源,因此温度将自己视为疏远,对组织的承诺几乎没有或没有承诺。个人对诱惑的反应包括制定应对策略以减少疏远感。温度可能会寻求自主性,精神挑战性的工作,或控制工作的步伐以对其环境施加一定的控制。温度通常会寻找长期作业来应对隔离。现有的研究并不能解释个人在诱惑时参与的动机过程,尽管动机是I/O心理学中最经常研究的领域之一。
温度有两种类型。有些人寻求永久就业或临时临时工,而那些不寻求永久就业或永久临时的人。两组大约三分之一都享受各种临时工作和工作质量。临时温度比永久性温度更有可能使用临时就业来寻找工作线索并开发网络。永久性温度更有可能觉得他们没有时间从事永久性工作,并且更有可能重视临时工作的灵活性。
概括
外包和临时工作都在I/O研究中短暂地嘲笑。在2000年代初期,外包开始意味着手臂的长度或距离购买国外服务。外包是一个增长行业,并且有许多形式的合作伙伴具有许多优势和缺点。
临时工作是临时劳动力的一部分,并且正在急剧发展。现有研究涉及温度的人口统计学和组织用途。它还解决了个人的后果和个人对诱惑的反应以及人们为什么寻求临时工作的原因。可悲的是缺乏研究临时工作的动机方面的研究。
参考:
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