组织氛围这个术语已经被用在许多不同的方式来指代各种各样的结构。近年来,人们开始就哪些内容应该包括在建设项目中以及哪些内容不应该包括在建设项目中达成了一些共识。尽管有各种各样的概念,气候的研究兴趣仍然很高,因为气候通常被视为与各种重要的组织成果有关,包括生产力(个人和组织)、满意度和流动率。最近,气候被认为是对具体组织结果的预测,这取决于气候的哪个方面正在被评估。因此,气候继续被视为重要的组织,但被视为受气候影响的具体利益结果已经随着时间的推移而改变。
最初,研究人员使用“氛围”来指员工个人对员工工作环境更直接方面的看法(例如,监督、工作组特征、工作或任务特征),而开发和广泛使用的“氛围”措施反映了这一倾向。然而,气候的一般测量开始纳入领导能力、团队互动和凝聚力、工作满意度和其他结构,导致了气候结构的独特性和实用性的问题。为了抵消这种趋势,研究人员有策略地将气候结构集中在每个特定组织中可能出现的那些特定类型的气候上。尽管最近J. Z. Carr和她的同事们进行的一项荟萃分析强调了对组织氛围的更磨砺、更笼统的方法,但在过去几年里,一种更有针对性的方法占据了主导地位。
本杰明·施耐德长期以来一直是组织气候领域的主要研究者之一,他所使用的操作性定义的变体在今天的文献中占主导地位。具体来说,施耐德认为组织氛围应该定义为在特定组织领域(如安全、创新、客户服务和道德)中受到奖励、支持和期望的政策、实践和程序。这一基本定义已成为过去几年中最常用的气候概念。
这个定义有两个重要的含义。首先,通过关注得到奖励、支持和期望的政策、实践和程序,该定义暗示了组织氛围是组织成员之间共享的观点,而不是个人的感知。这种对单位内协议的关注将组织气氛置于David Chan(1998)所称的直接共识模型的组成模型的类别中,因为群体层次结构的意义是基于个体单位(群体成员或员工)之间的协议(或共识)。第二,通过关注特定的组织领域,该定义意味着一个组织可能有多个同时运行的气候,可能在组织的一个领域中比在另一个领域中更活跃的气候;例如,创新氛围可能在研发部门最为突出,而客户服务氛围可能在单个组织的销售部门最为突出。
这个定义也很有用,因为它有助于澄清什么是组织氛围。组织氛围不是指组织成员持有的个人价值观,或组织成员共享的个人价值观——通常,共享价值观是在组织文化的保护伞下(见组织文化)。组织氛围也不是指组织内个人和特殊的生活观念;总的来说,这些看法属于心理气候的范畴。
在这篇文章的其余部分,我们首先简要地关注三个特定气候类型的例子:服务气候、安全气候和伦理气候。然后我们讨论关于气候感知的一致程度问题,即气候强度;这就引出了一个讨论,即什么时候有可能说一种气候存在或不存在。
组织服务氛围
对组织服务氛围的研究已经蓬勃发展,并考虑了员工和客户对组织的政策、实践和程序的感知,这些政策、实践和程序在组织中因高质量的服务而得到奖励、支持和期望。对于员工来说,服务氛围代表了他们对组织重视服务质量的体验。对于客户来说,服务气候是指从组织中获得的优秀服务的感知量。对服务气氛的研究发现,员工的服务气氛和客户的满意度和服务质量的评价之间的双重感知联系。这项研究是联系研究的一个例子,因为客户服务观念与重要的组织成果,如客户保留联系。
服务研究气候建立在员工强调服务行为的程度,它是由他们的雇佣组织的奖励,支持和期望的理论。具有积极或高服务氛围的组织的客户对他们从组织获得的服务有更高的满意度,因为他们与提供一贯高水平服务的各种员工的接触和互动。对这种效应的边界条件的研究已经开始,初步的发现表明,员工与顾客接触的频率越高,服务氛围与顾客满意度之间的关系就越强。另一个调节服务和客户满意度关系气氛的因素是组织目标(如银行分支机构相对于银行整体)与客户的接近程度。
安全组织氛围
安全气候也受到了相当多的研究关注。气候的这一方面指的是员工对组织有关安全的政策、实践和程序的看法,这些政策、实践和程序得到了员工的奖励、支持和期望。一些研究人员已经证明了积极的安全气候和减少受伤率之间的一致关系。Dov Zohar(2003)是该领域研究的主要理论家,他强调需要考虑实际安全实践的观念,而不是主管和最高管理层所拥护的安全政策和实践。因为被认为是被期待和奖励的行为往往不是真正被期待和奖励的行为。有趣的是,变革型或建设性型领导被证明与较低的受伤率相关;这种关系受到安全气候的调节,被概念化为对实际安全实践的看法,而不是更正式的安全政策。
组织伦理气候
鉴于过去几年许多广为人知的公司丑闻,不难发现有大量的研究从组织气候框架内考察组织伦理和道德行为。从这个角度来看(借用Bart Victor和John Cullen[1987]的重要定义),伦理氛围可以被认为是群体成员之间关于什么构成了伦理正确的行为以及组织中应该如何处理伦理问题的共同看法。这一定义强调了这样一个事实,即道德气候不是集中在什么是对或错,而是集中在组织成员认为组织认为是道德的事情。因此,员工可能会同意,当他们在工作中遇到道德问题时,如果他们从事他们个人认为是不道德的行为,他们就会得到组织的奖励和支持。
虽然道德气候是一个相对较新的研究领域,但研究人员已经确定了几种道德气候的前提。除此之外,道德气候已被证明受到性别,年龄,道德教育,人格特征和组织职业阶段的影响。Victor和Cullen(1987年),他们在很大程度上负责启动这一领域的研究重点,假设社会规范,组织形式和各种特定因素是主导的先发制人。Marcus Dickson,D. Brent Smith,Michael Grojean,Mark Ehrhart(2001)在广泛的情况下向每个点讨论了这些点的文献。迄今为止,有更多的理论比关于强大组织道德气候与个人和组织道德行为和决策相关的程度的数据。
在文献中还研究了许多其他组织氛围方面,包括性骚扰、创新和创造力、正义和福祉的氛围。当然,气候结构可以应用于几乎无限范围的组织主题,对于这些主题,团队成员的共同看法是重要的。
组织气候力量
最近,研究人员已经开始专注于气候实力的重要性,这已被运作地定义为群体对气候的内部变异性。当协议很高时,气候强劲。(气候强度也可以概念化为内部内在看法,具有更大的可变性,表明实力较小。气候本身在各种外出的兴趣之中。例如,Jason Colquitt及其同事(2001年)发现,在团队预测团队有效性中,队伍中的气候司法司法司法司法司法队伍中的效果更大。迪克森及其同事最近发现,在具有明显截然不同的气候的组织中更有可能在组织中找到强劲的气候(例如,高度机械或高度有机),并且在气候变得更加模糊的组织中的力量通常在更低。我们预计在这一领域的研究继续发展,因为气候强度的调节效果将更好地理解气候本身的直接影响(或缺乏)。此外,Schneider和同事们指出,在这里有一个明确的领导地位,在这方面的重要性方向在积极方向上创造了组织气候的最大益处的重要性。
气候是什么时候存在的?
在组织气氛的研究中,有一个争论是,是有时候没有气氛,还是总有气氛,即使它很弱。这和在组织文化文献中出现的观点是相同的;但是,考虑到气候文献(与文化文献相比)随着时间的推移有更多的定量取向,这个问题在这里可能变得尤为关键。
一些研究人员认为,除非在组织成员之间有某种预先确定的共识或可变性水平,否则就不存在气候,因为组织成员之间很少或没有证据表明存在共同的观点。这个论点可以用前面提到的Chan(1998)的组成模型框架来表述,因为气候通常被概念化为一个直接的共识模型。在这样一个模型中,气候被认为是一个群体成员的典型或最常见的反应,前提是有一定水平的群体内协议,以证明将平均值作为一个群体水平的变量。换句话说,如果没有充分的共识(统计评估),那么就没有共识,因此就没有气候。采用这种方法的研究人员有时使用rwg为0.70或更高的标准(或其他一些统计分界点),尽管Harrison Trice和Janice Beyer(1993)注意到关于文化强度,对于如何确定是否存在气候没有明确的答案。因为没有一个明确的点,气候可以被认为是存在的,其他研究人员采取的观点,气候总是存在的,但可能在许多情况下是弱的。
在确定如何在数据集中分类单位时,此问题具有实际重要性。例如,假设研究人员正在调查安全气候,并拥有100个组织的数据,其中包括10个具有RWG的组织的气候测量少于.70。从一个角度来看,出现关于安全气候措施一点协议的10个组织将从其他不具有气候的样本中删除,并且剩下的90个组织,靠近.70的RWG结果将被认为是薄弱的气候。从替代角度来看,所有100个组织将留在样本中,并且达成最低协议水平的组织将被视为具有最弱的气候。目前,关于这个问题的共识尚未明确出现。然而,将样本限制为仅具有预定级别的内部协议级别的这些组织的方法是更保守的方法,因为该限制是限制强度变量上的范围。
结论
组织倾向于拥有和战略方向一样多的特定气候,这使得组织气候成为组织需要考虑的相关概念。正如Schneider(1990)所指出的,一旦为组织确定了战略方向或重点,关于战略重点的组织气氛可以通过员工进行评估。员工对组织中支持战略焦点的相关政策、实践和程序的评估可以作为一致性的度量。组织的战略焦点需要在组织的政策、实践和程序中清晰和一致地表示出来。如果对组织氛围的评估显示,在组织实践中没有感知到利益的战略方向,那么组织中的政策、实践和程序可能需要重新设计,以更好地与利益战略保持一致。
引用:
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