就业失业定义
就业不足是指相对于一些标准不足,劣质或低质量的就业。所有研究人员都同意,有一小少数不同类型的就业不足,但恰恰达成了恰当的达成者,因为就业不足以及有多少种类型。尽管如此,以下经常经常被归类为就业不足:
- Overqualification这些工人拥有剩余的正规教育;工作经验;或与工作要求相关的知识、技能和能力(KSAs)。
- 无意识教育不匹配:由于找不到与其所受教育相匹配的工作,而在本专业以外的领域工作的劳动者。这与资历过高不同,因为这些员工资历不同,而不是资历过高。
- 非自愿的兼职或临时工作:由于找不到全职或永久职位而从事兼职或临时工作的工人。
- 缴付不足工人的工资明显低于一定的标准。标准包括工人以前工作的工资,工人教育背景的典型工资,和可维持的工资。
其他偶尔被认定为就业不足的工作经历包括失业、间歇性(非)就业(近期既经历过就业又经历过失业的工人或从事季节性或零星工作的工人)、次级就业(目前没有就业的工人,他们已经停止了找工作的过程,因为他们不相信有工作)和地位不充分就业(工人从他们的工作中获得的职业声望低于预期,基于他们的背景)。
就业失业为非自愿不匹配
一般来说,将工作情况定义为不足的工作情况的关键先决条件是它是非自愿的。例如,从全职工作中移动到兼职工作的个人,作为向退休过渡的一部分,而不再有人更喜欢全职工作,但只能找到兼职工作。这是一个重要的区别,因为研究人员已经开始展示自愿选择的员工,如兼职工作,比员工更积极的工作态度,而不是发现自己处于同一工作情况的员工,尽管更愿意更多,但是,例如,全职工作。
根据定义,每种类型就业不足代表了实际工作情况与员工首选的替代情况之间的差异。认识到这一点,研究人员开始使用人物工作合适和相关模型来帧欠工业化研究并生成假设。从本质上讲,可以将每种缺点视为贫困人物工作的实例。例如,过度化反映了工人能力和工作需求之间的良差,而不足则反映了工人需求和工作供应之间的差。
就业不足的测量
研究人员可以通过个人数据或自我报告来衡量就业不足。例如,资历过高可以通过比较某人的教育水平和经验(如简历或工作申请中所述)和工作描述来评估。或者,员工也可以被要求完成一份问卷,问卷内容旨在了解员工对资历过高的看法。除了这些策略之外,一些研究人员还通过从包含劳动力统计数据的数据库中挑选数据来衡量就业不足,比如国家青年纵向调查(NLSY)。重要的是,自我报告的测量方法有优势,可以解释一个人目前的工作状况是自愿还是非自愿。不幸的是,对各种不充分就业的完善、有效的自我报告方法还不存在。
就业不足的普遍性和人口统计学相关性
估计数字各不相同,但似乎大约有五分之一的美国工人目前处于某种形式的就业不足状态。请注意,这一比率明显高于典型的失业率。不出所料,被归类为未充分就业的个人比例随着经济状况的变化而波动,在经济衰退时期这种情况更为普遍。这也意味着在一段时间内,失业率和不充分就业率倾向于显示类似的趋势。
有几个工人群体特别可能遭遇就业不足。在美国,研究人员一直发现,女性和少数族裔(尤其是非洲裔美国人和拉丁美洲人)就业率低于男性和白种人。因为文化规范把照顾孩子和照顾老人的主要责任放在妇女身上,妇女往往必须选择灵活的工作,而不是那些可以最好地利用她们的教育或提供最大的职业机会的工作。歧视、语言和文化障碍以及较低的教育程度都可能导致少数民族就业不足。在年龄方面没有一致的发现,但最近的大学毕业生(他们受过高等教育,但通常没有多少工作经验)和较年长的白领(他们是裁员最常见的受害者之一)通常都经历过就业不足。
推迟后果
研究人员一致假设了与就业不足相关的各种负面后果,从对工作的不满,到更高的缺勤率和流动率,以及身体和心理健康状况不佳。由于类似的预测,经理们倾向于避免雇佣那些看起来资历过高的求职者。不幸的是,与大量关于失业影响的文献相比,现有的关于就业不足及其后果的研究很少。
工作态度
就业不足的人通常比未就业不足的人报告更低的工作满意度水平,特别是与就业不足类型相关的满意度方面。例如,资历过高的员工似乎对工作本身最不满意,但不一定对他们的同事或主管不满意。还有一些证据表明,就业不足也可能与相对较弱的对组织的情感依恋(情感承诺)有关。就业不足和其他类型的承诺之间没有一致的关系,如基于离开组织成本的承诺(继续承诺),或对组织的义务感(规范承诺)。
就业不足和工作表现
研究人员假设,由于缺乏动力或承诺,未充分就业的员工可能会以较低的水平完成任务,较少参与组织公民行为(如加班以帮助同事完成项目)。然而,在某些情况下,情况可能正好相反。例如,希望与组织有一个长期工作安排的临时工可能会有很高的动机在更高的水平上表现或参与公民行为,以最大限度地增加他们将被提供一个长期职位的机会。不幸的是,实际上没有数据表明就业不足和这两种工作表现之间的关系。
就业不足和雇员提款
有一些早期证据表明,就业不足与较高的缺勤率、辞职意向和求职行为有关。然而,在这个时候,我们没有数据来检验就业不足会预测实际的离职行为这一命题。这令人惊讶,因为研究人员和管理人员通常预测,未充分就业的人(尤其是资历过高的人)特别有可能寻找更合适的工作,并离开目前的工作。
就业不足和心理和身体健康
众所周知,失业会产生负面的心理和行为影响,如自卑、压力、滥用药物、健康问题和抑郁。David Dooley和Joann Prause(2004)在关于不充分就业可能是最广泛的研究项目中,证明了不充分就业(他们称之为不充分就业)对工人的心理和身体健康有类似的有害影响。换句话说,未充分就业可能和失业一样具有创伤性和破坏性。他们还提出证据表明,在某些情况下,就业不足和心理健康之间的关系可能是双向的,自尊心低等因素使个人面临更大的就业不足风险,从而可能产生进一步的负面心理影响。值得注意的是,Dooley和Prause并没有调查所有类型的就业不足的影响,而是专注于非自愿兼职就业、薪酬不足和间歇性失业。
结论
就业不足,或相对于标准就业不足,有几种形式,包括资格过高、非自愿教育不匹配、非自愿兼职或临时就业,以及报酬不足。最一致的发现是,就业不足与工作不满、低情感承诺和糟糕的心理健康有关,但涉及这些关系的因果机制仍不清楚。
一般来说,给出了普通的不足的情况是,对这一经验的缺乏缺乏研究,其前所不应的事件及其后果。
关于资历过高和非自愿教育不匹配以及就业不足对员工绩效和退缩行为的影响的实证研究尤其缺乏。最后,我们对不充分就业的了解仅限于美国的工人,因为很少有来自其他国家或文化的关于不充分就业的研究发表。
参考:
- Burris,B. H.(1983)。顶级没有房间:公司的就业不足和异化。纽约:PRAEGER。
- Dooley,D.(ED。)。(2003)。就业不足及其社会成本[特刊]。美国社区心理学杂志,32(1-2)。
- Dooley,D.,&Prate,J.(2004)。就业不足的社会成本:就业不足,伪装失业。剑桥,英国:剑桥大学出版社。
- 艾林森,J. E.,格鲁伊斯,M. L., & Sackett, P. R.(1998)。临时工满意度及绩效相关因素。应用心理学杂志,83,913-921。
- Feldman,D.C.C.,Lean,C.R.,&Bolino,M. C.(2002)。重新雇用高管之间的推动力和相对剥夺。职业与组织心理学杂志,75,453-471。
- 梅纳德,华盛顿(1998)。选择过程中的就业不足:管理观念和政策。未发表的博士论文,博林格林州立大学,博林格林,俄亥俄州。
- Thorsteinson, T. J.(2003)。全职和兼职员工的工作态度:一个元分析的回顾。职业心理学报,15(3):457 - 464。