人体组织(PO)拟合被定义为人与组织之间的兼容性,这发生在至少一个实体提供另一个实体需求时发生;他们具有类似的基本特征;或两者。该定义包括相互需求满足,个人与组织之间的价值一致性,组织与组织中其他成员之间的人格相似性以及共享个人和组织目标的示例。Po Fit也被称为人类文化合身。
基于互动主义的观点,个人和环境特征都相互作用以预测个人结果,Po Fit在1990年代初获得了最大的突出。从那时起,已经进行了100多项研究,强调个人与组织文化之间的匹配,而不仅仅是这些组织中的工作。在随后的文本中,描述了该概念及其理论的基础,前因和后果的简要历史。
人体组织的历史
1958年,克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)提出,组织的特征是特定类型的气候,在组织成员的吸引力和选择中起着重要作用。公司雇用正确类型的观点表明,个人和组织的兼容性不同。1987年,本杰明·施耐德(Benjamin Schneider)阐述了这些思想,这已成为互动主义心理学最受尊敬的理论之一,即吸引人选择损耗(ASA)框架。ASA框架以其核心提出,上述三个过程导致以均匀成员以及反映了占地人民特征的结构,系统和过程为特征的组织。尽管主要关注预测组织级别的成果和特征,但ASA框架已成为许多关于PO Fit的研究的理论基石。
在1980年代末和1990年代初,PO Fit在组织心理学文献中取得了进一步的关注。这部分是因为人们对组织文化的重要性的认识日益认识。珍妮弗·查特曼(Jennifer Chatman)将重点从ASA模型中改变了预测组织级别的后果对PO Fit,因为它影响了个人在工作中的态度和行为。她对PO拟合为个人/组织(I/O)价值一致性的定义成为了对该概念的公认定义。这是Chatman和她的同事Charles O’Reilly和David Caldwell的引入测量工具,即组织文化概况,这些工具已成为运营PO Fit的最广泛使用的工具。1993年,戴维·鲍恩(David Bowen)及其同事的一篇管理学院执行学院文章阐明了选择申请人对PO Fit的重要性,以及基于技能的传统人工工作(PJ)合适的。在我对1996年文献的评论中,我提出了一个全面的定义,该定义开始了该条目,将有关PO值一致性的研究与其他类型的PO互动(例如需求实现,个性相似性和目标一致性)整合在一起。
人组织拟合的理论基础
PO拟合的基本过程有两个基本过程。beplay体育在线登录首先,有需要满足的概念。As in other theories of person-environment (PE) fit, psychological need fulfillment represents a complementary perspective on fit, in which fit is determined by the extent to which the person’s needs are met by the organizational environment or the organization’s needs are met by the capabilities of the individual. Theories of need fulfillment suggest that dissatisfaction results when needs go unmet, and may also be the consequence of overfulfilment, depending on the need. The second theoretical tradition in PO fit research is the concept of I/O congruence, a supplementary approach to fit. Theoretically, congruence affects attitudes and behaviors because people are more attracted to similar others. Similarity facilitates communication, validates choices, and socially reinforces personal identities. Taken together, these mechanisms provide alternative, but not competing, explanations for why PO fit influences individual outcomes at work.
人组织拟合的前身
研究强调招募,选择和社会化是PO拟合的前身。这些过程密切反映了ASA框架的三个组成部分:吸引力,选择和流失。在招聘期间,组织试图将自己的特定图像传达给申请人。反过来,求职者根据所有可用信息(包括补偿系统的功能,与现任员工的互动以及招聘材料的互动)提出有关组织文化的推论。有证据表明,求职者和组织招聘人员都认为在选择决策过程中拟合PO,从而使其仅略微落后于工作。然后使用正式和非正式的社会化机制来传达组织的价值观和其他关键特征。
人组织的后果
人们发现,人组织的拟合度与组织承诺和组织满意度具有最强的正相关,然后与工作满意度,信任和与同事和主管的满意度中等正相关,并与中等的负相关,并意图退出和压力。关于行为,PO拟合与任务绩效(正面)和离职(负)(负)弱相关,但与上下文表现或外部性能(正)相关(正)。对于除任期以外的所有结果,直接衡量拟合的措施与标准具有最强的关系,然后间接衡量个人特征和感知的组织属性之间的拟合度,然后通过间接衡量人员和组织的客观度量。
概括
自1990年代初以来,对PO拟合的研究已激增。尽管关于补充与补充概念,价值观与其他内容维度以及如何最好地衡量PO拟合的辩论(请参阅对这些问题的更深入的讨论),但有令人信服的证据表明,个人与各种兼容性兼容组织,这种兼容性具有重要的后果。
参考:
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- Chatman,J。A.(1991)。与人和组织相匹配:公共会计师事务所的选择和社会化。行政科学季刊,36,459-484。
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- Schneider,B。(1987)。人们占地。人事心理学,40,437-453。