高管选拔是当今企业获得竞争优势的重要手段。然而,这样的选择传统上并没有使用在工业和组织心理学领域中存在的关于人员选择的概念性和实证研究的丰富历史。当今高管的高失败率表明,有必要更有效地选择组织的最高领导人,最近出现了一股研究和开发的热潮,专注于提高高管选择的知识和实践。
2001年,安·霍华德描述了四个反映行政选拔关键问题的中心主题。第一个问题是行政能力,它应该指导行政选择的过程。这些能力必然比中低层组织领导者的能力更广泛、更复杂。第二个问题是关于高管候选人的来源,他们是来自组织内部还是来自外部。第三个问题涉及用于揭示高管候选人能力水平的评估策略。最后一个问题涉及实际的选择决策,特别是谁做出这个决策以及决策过程如何反映和影响组织战略。
执行能力
研究表明,随着领导者上升到行政水平,性能要求变化显着。他们需要参加并解释一系列更大的信息。他们的选区和利益相关者变得更加多样化,议程更加相互矛盾。虽然所有领导人负责监测和跨越其单位的界限和更大的环境,但顶部的领导人必须将组织代表到外部环境(反之亦然),这些环境越来越复杂,全球和动态。因此,尽管组织中的所有领导人负责设定方向和管理其单位的操作,但这些执行工作的这些特征定义了一些需要指导其选择的专家组织领导者的特定能力。
领导多样化组织和代表行业中的责任表明,高管需要广泛的技术,财务和专业知识,以及对行业及其经营环境的理解。执行工作的高信息复杂性意味着他们需要具有认知技能来对其下属进行这种复杂性的理论和模拟这种复杂性。高管还需要高级别的社会能力,包括沟通技巧和开发广泛的社会资本或个人关系网络的能力,即积累信托,信息交流,规范性预期和专业知识。高管需要有技能在组织边界内和跨组织边界中制定这些社会资本网络。最后,鉴于大多数组织的高度动态行业环境,高管还需要一系列相关的技能,以便为自己和他们的组织管理改变的能力。
行政招聘
行政招聘可以专门关注组织内或执行候选人的外部来源。在2001年的执行选择研究审查中,霍华德指出了内部和外部行政招聘的几个优势和缺点具有优缺点。内部招聘策略与高管选择,为低级经理提供了长期增长视角。当行政开发系统的系统性和与不断变化的战略考虑因素有关时,该公司可以提高其战略灵活性,并产生一款特别适合实施战略变革的候选人池。内部候选人已经了解组织的文化和结构,已经拥有了既定的社会资本,以迅速实施新举措。内部招聘也可以在其较低级别的管理人员之间提高忠诚和致力于本组织。
霍华德还指出,内部候选人可能与组织文化和规范过多,以提供新的和新鲜的方法。外部候选人可以为组织带来不同的经验,新的行业知识和新颖的观点。他们对现有组织政策,结构和项目的评估可能比内部候选人更具客观。同样,虽然外部候选人在公司内部的社会资本比其内部弟兄们较少,但他们可能会在公司之外拥有更广泛的资金,提高他们形成行业联盟和网络的能力。
内部与外部候选人的选择可以依赖于公司的现有表现,其年龄和增长模式以及行业战略环境的活力。在较大的公司中,通常,当组织的表现良好时,内部候选人可能会受到青睐,当公司成立并保持缓慢但稳定的增长率时,当战略环境的变化率不够快速时渲染技能和知识太快过时。或者,在遇到高增长率的年轻公司和在董事会坐在董事会坐在董事会坐在董事会坐在董事会的组织中,外部候选人可能受到青睐。当行业环境的变化率需要快速升级或刷新领导者人力资本时,可能会出现对外部候选人的偏好。然而,在典型的情况下,大多数组织的情况将建议在行政职位范围内建立一个不同的内部和外部候选人组合。
外部招聘来源包括执行搜索公司,电子或基于互联网的搜索和个人网络。1998年,丹尼尔榜指出,通过促进潜在候选人和招聘公司的进程,执行搜索公司援助执行选择。搜索公司将帮助公司定义职位职责和相应的候选能力。他们还将招募并识别最适合位置特征的候选人。行政搜索公司可以帮助候选人了解招聘公司内的动态,并通过选择决策过程的几个关键阶段向其制作。许多高管搜索公司以及主要公司的人力资源部门使用互联网作为执行招聘来源。虽然有效候选人的帆布可能会通过职位板,公司和搜索公司使用公司记录和在线目录的搜索来识别未积极寻找新的执行职位但可能是可接谈的或说服才能审议或说服才能考虑候选人的搜索。执行招聘的第三次策略是为现有公司高管追求其社交网络和执行职位候选人的个人联系人。
内部执行招聘普遍依赖于公司建立的继承规划和行政发展方案,以发展高潜在高管的池。如果发展计划与本组织的预期战略考虑相关联,他们可以产生强大的潜在候选人池。即使战略担忧可能会转变(当公司在动态组织环境中运作时),强调管理变革能力的行政发展,并使用广泛的发展经验可以产生大量的合适候选人。
执行评估
尽管成功有限,但用于评估较低级管理职位候选人的一些策略已经扩展到行政选择。例如,在较低级别管理者中使用的评估中心,在较低级别管理人员中使用的混合效率,已被广泛使用高管使用。然而,研究表明,部分通过评估中心和结构性访谈建立的管理潜力的评级,预测了长期促销水平,包括行政队伍。行政评估策略侧重于确定候选人过去的绩效效率和人力资本和候选人可以带来该立场的能力。一些评估方法检查候选人可能会处理模拟执行工作情况的程度。
公司通常通过传记数据(简历),参考资料,结构化访谈,以及在某些情况下,在某些情况下进行评估过去的性能效果(其中数据来自同行,监督员,下属和自我)。这些策略中的每一个都带有一些优势和缺点。传记数据来源和参考资料可以表现出积极的偏见和成就通胀。访谈也可能导致候选人的积极形象管理。然而,要求候选人描述过去关键事件和关键绩效事件的结构化访谈在确定候选人的展示能力方面取得了更多的成功。在她的评论中,霍华德指出,当资源评级与执行教练进行的访谈结合时,多源评估可能更有效。尽管如此,使用过去显示的能力的措施可能是有问题的,但是当战略考虑因素争论新的或不同的行政能力时。
公司还使用一系列个性化差措措施来评估招聘时候选人的个人品质。概念能力,认知能力和默契知识的措施在预测执行绩效方面取得了一些成功。公司还在行政评估中使用了个性措施。占据了这些措施,尽管对可能的高管成功的仍然有限的预测,但这些措施可以提供重要意义。
另一项评估策略涉及提出具有模拟执行领导情景的行政候选人,并观察表现出呈现的行为和决定。这些模拟和工作样本测试通常作为评估中心的一部分组织,具有衡量当前能力的优势,并且如果仔细构建,则可以评估执行候选人如何应对未来或替代战略考虑的性能方案。
大多数公司使用方法组合来评估执行候选人,尽管访谈和参考资料仍然是最突出的评估策略。认知能力,人格,多源评估和评估中心不太广泛用于高管选择。但是,此类评估构成了执行发展方案的重要组成部分,用于生产继承内部候选人池。
执行选择决策
行政候选人的能力代表了选择决定中的一个因素。在更高的组织层面,越来越多的上下文和战略因素可以影响这些决定。决策者通常,董事首席执行官和董事会,对人员选择程序的知识几乎没有了解,并在提出执行选择决策方面有些有限的经验。然而,一些研究表明,留下行政选择,特别是高管继承方案,主要是人力资源专业人员的手,可能导致效率更低。在他的评论中,揭示指出,成功的执行遴选,高级管理人员,首席执行官和董事的实例往往会采取更全面和上下文的选择决策方法。
2002年抢劫席克的一些研究人员认为,行政选择决策应反映出该职位的战略和组织背景。不同的战略挑战需要不同的执行能力混合。例如,战略变革和创新将需要具有强大愿景和变革管理技能的高管。或者,拥有强大的行业知识,金融敏感和社会资本的高管可能更适合强调在相当稳定的环境中赋予高组织业绩的经济利益的策略。
顶级管理团队(TMT)代表了一种影响执行决策的另一个语境因素。所选的执行需要显示与CEO和其他TMT成员类似的值和核心信念。或者,执行选择决策可以依赖于候选人所拥有的才能和能力与现有TMT中的人才不同,从而在本组织的顶部扩展集体人力资本。然而,接受新的高管与现有TMT成员的思想和优势不同,这将取决于他们分享TMT的核心价值观和长期战略目标的看法。
总结
有效的行政人员选择决策最有可能产生于将人事选择的最佳实践适用于招聘、评估和行政候选人的选择的过程和系统。然而,在应用这些最佳实践时,还必须认真考虑整个组织的战略、文化和社会背景。最近在工业和组织心理学领域对高管选择的研究激增,为揭示这些最佳实践和理解驱动其效用的背景因素提供了重要的前景。
参考:
- Devries,D. L.(1993)。行政选择:看看我们所知道的以及我们需要知道的内容。Greensboro,NC:创造性领导中心。
- 霍华德,A。(2001)。识别,评估和选择高级领导者。在S. J. Zaccaro&R. J.Klimoski(EDS。),组织领导的性质:了解今日领导人面临的绩效要求(第306-346页)。旧金山:jossey-bass。
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- Zaccaro,S. J.(2001)。执行领导的性质:成功的概念和实证分析。华盛顿,D.C。:美国心理协会。