求职可以定义为特定的活动,努力和时间以获得有关劳动力市场替代品的信息。更简单地说,求职是追求就业机会。很少开发的求职模式。这种稀缺的结果部分地导致组织科学家在生成职务选择后关注求职者的趋势。因此,求职通常被视为包含作业评估和选择进程的更大模型的一部分。具体而言,通过求职生成的职务替代品被评估为求职决策。这样的决定包括在职务选择中选择,留在当前的雇主,或从劳动力市场中撤出。
测量职业搜索
通过求职活动产生的工作选择是(a)所使用的来源和(b)寻求这些来源的强度水平的函数。因此,有两种典型的方法来衡量求职。第一个方法是检查一个人在一段时间内所做的行为的数量(例如,准备简历,给未来的雇主打电话,填写工作申请),越多的数字表明搜索活动越大。另一种方法是评估求职者的努力程度。例如,一个人被要求评价他或她在特定时期内进行一系列求职行为的频率。
求职文献中的趋势是考虑求职行为的性质。特别有用和良好的接受方法是区分预备和主动职位搜索行为。预备搜索行为涉及评估是否存在理想的替代方案,并将这些行为包括与朋友或亲戚在报纸上,通过专业协会或互联网上的职业就业领导或阅读职位发布。主动搜索行为是尝试确定这些替代方案的实际可用性,包括向潜在雇主发送一个恢复或联系搜索公司,就业机构或国家就业服务等行为。研究通常发现,准备和主动搜索是不同的尺寸,具有不同的前一种和结果。例如,预备求职倾向于先于主动求职,主动搜索是求职决策的更强大和更近的预测因子。
求职上下文
人们在全日制教育期间,在全日制教育期间,在目前雇用时,在全日制教育期间,在全日制教育,失业或寻求替代就业后,人们在各种情况下寻找就业机会,包括职位损失,或在目前雇用的替代就业。根据对焦的具体背景,作业搜索决定因素,过程和结果通常是完全不同的。也就是说,最近的大学毕业生如何寻找工作,这是什么因素驱动他或她的搜索,而相关的搜索结果通常与已经从工作或正在寻求替代就业机会的人中脱颖而出的个人拿一份工作。作为一个例子,失业人员的重要结果(无论是由于失业或在全职教育之后)只是雇用。然而,雇用的求职者可能不一定是寻求获得工作,但实际上可能有其他动机(例如,建立网络,向当前雇主展示销售求职活动的市场性。
求职的预测因素
尽管工作搜索的相关预测因子在不同的上下文和样本中可能会有所不同,但工作搜索预测因子可以大致分为个人属性、情况属性和市场属性。个人属性反映了一个人相对持久的特征。这包括人格特征(如自我效能感、大五人格因素)、履历(如性别、种族)和人力资本(如能力、经验、教育水平)因素。最近的研究表明,那些更外向、更认真、更愿意接受经验的人更容易找到工作。自尊和自我效能感也是更多找工作的重要因素。最强大的履历/人力资本背景是教育水平(正相关)和工作任期(负相关)。
情境属性随着特定就业和个人情况而变化,或者可能反映对特定情况的个人反应和看法。关于预测职位搜索活动,这些都将包括与雇用的有关的前一种与金融需求和雇佣承诺,以及社会支持变量。对于所雇用的个人来说,目前的就业情况的特征在预测搜索活动以及其他与保留相关的构造方面发挥了重要作用(例如,戒掉自愿营业额的意图)。例子包括工作满意度和组织承诺等一般工作态度;客观因素包括支付和福利,工作类型和工作条件;对这些客观变量的感知和反应(例如,薪酬的公平,对一个人的主管和/或工作环境以及人为组织的感情)。
最后,市场属性影响劳动力的相对供给和需求,从而影响求职。相关因素包括可选择的机会、成本效益决策、所寻求的行业或工作类型。现有的关于可知觉选择对求职活动的影响的研究有些模棱两可,值得进一步讨论。具体来说,有人认为,那些认为有更多选择的人应该对自己找到新工作的能力有更大的信心,从而寻找更多的工作。然而,那些具有更大市场价值的公司在寻找合适的替代方案或获取所需信息时,可能需要较少的搜索。如前所述,实证研究的结果是混合的,而且效果的性质很可能取决于重点的求职背景。
求职结果
求职成功的一般概念通常是感兴趣的,作为从属变量。对于新的就业市场进入者以及失业人员,只要求职者就业(即就业状况)就是特别相关。求职成功的其他标准包括求职之后的访谈和/或优惠数量,假设通常更好。也就是说,更多的访谈和/或更多优惠通常被视为表明求职成功。一些研究已经质疑这种观点,例如,识别作业搜索过程中的效率可能更为希望。作为一个例子,有10个面试导致2个作业的人的个人不一定比与一家公司采访的人更成功,特别是如果后者的个人收到他或她的雇主的提议。
求职成功的另一种衡量标准是收到的要约的质量或最终接受的工作。该挑战研究人员面临评估就业质量的研究人员在于有许多工作属性可能反映了工作的质量(例如,支付,地点,工作文化,进步机会)。评估,以及各种属性的重要性,通常在旁观者的眼中。
求职的持续时间是另一个可能相关的结果变量。在这种情况下,重点通常是时间(例如,周)从开始搜索(例如,失去工作)到就业,较短的时间表明更高的求职成功。找工作的时间长短与失业人士特别相关,无论是因为失业还是正在接受全日制教育。找工作的时间越长,个人就越有可能退出劳动力市场,这对社会和政策都有重要影响。
求职文献的基本发现是,求职强度增加了一个人找到工作的概率和速度,但不一定是就业质量。就不同的求职渠道而言,研究表明,求职者更可能通过非正式渠道(如朋友、熟人)而不是更正式的渠道(如职业介绍所)找到工作。另一个衡量求职成功的指标——工作年限,在使用非正式求职来源时也往往更高。更多的研究关注各种求职来源的使用和后果当然是有必要的,特别是随着人们越来越依赖互联网来寻找工作。
在雇用个人的背景下,求职通常被视为自愿营业额的前兆。事实上,传统的营业额模型假设员工不满导致撤离认知,然后寻求替代品,然后评估替代品,最终决定退出或留下的决定。因此,搜索被视为在离开组织以进行替代就业的情况下被视为乐器。与此模型一致,职业搜索活动是员工营业额最强的预测因子之一,尽管求职趋于解释营业额的差异的温度4%至6%。当然,不是所有希望离开和搜查替代工作的人都可以找到比目前的就业情况更具吸引力的可用机会,并且有些人在没有搜查的情况下退出。这两个因素都提供了对职业搜索和员工营业额之间的中等(尽可能大的)关系的解释。然而,如前所述,研究已经开始认识到,除了留下目前的就业情况外,人们就会聘用求职。考虑到个人求职的动机,超出了个人搜索将现任雇主留给新工作的假设,有助于更好地了解所雇用个人求职活动的后果。有趣的是,馆搜索如何影响职位,社会关系(与监事或同事)以及工作动机和绩效结果时几乎没有研究,特别是当员工搜查但没有最终离开当前的雇主时。
概括
在任何特定时间,很多人都在寻找就业机会。他们的行为的性质和他们搜索的背景可以完全不同。然而,搜索是否被视为作业评估和选择进程的一部分或在雇员提取和营业额的框架内,求职的目标通常是调查和生成职位方案。在这方面是否成功,以及所得的结果是人,是人,情况和较大劳动力市场的职能。
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