“申请人反应”一词是指申请人对选择过程的情感、态度和认知。申请者的反应模型表明,反应是非常复杂的,涉及到特定测试和测试过程的多个方面。Stephen Gilliland是最早提出申请者反应理论模型的研究者之一,这个模型在过去十年里指导了很多研究。Gilliland的模型是基于组织公正的理论。组织公正涉及组织结果分配的公平(结果公平)和用于分配这些结果的程序的公平(程序公正)。Gilliland调整了组织公正的基本原则,提供了一个关于申请人如何看待和反应选择程序的综合模型。这种模式得到了相当大的支持。
格里兰的模型表明,选拔制度和测试在一定程度上符合或违反程序和分配公正规则的情况下,会受到申请人的青睐(即被视为公平)。这些程序和分配公正规则是申请人所持有的关于他们期望如何被对待以及如何管理和使用选择程序的标准。这些公正规则决定了对过程和结果公平的看法,例如,当规则被满足时,选择过程和结果被认为是公平的,但当它们被违反时,选择过程和结果被认为是不公平的。正如将讨论的那样,申请人对甄选过程公平性的看法可能影响到个人和组织的一些重要成果。值得注意的是,根据Gilliland的模型,公正规则不会直接与申请人的意图或行为相关,而是通过过程公平感间接相关。例如,感知工作相关性就是程序公正规则的一个例子。感知工作相关性是指申请人感知到测试的内容反映了工作的内容(例如,工作所需的知识、技能和能力)的程度。感知工作相关性被认为是最重要的程序公正规则,因为它始终影响公平感知,并通过公平感知,测试绩效。
多年来,一些研究人员修改和扩展了Gilliland的原始申请人反应模型,以包括一些额外的前因和调节变量。例如,Ann-Marie Ryan和Robert Ployhart修正了Gilliland模型,包括了申请人在选择过程中的情感和认知状态,以及对测试和选择的一般看法,这对于理解申请人反应的前因和后果很重要。
正义的规则
在申请人反应模型中,程序和分配公平规则是公平感知的重要前提。虽然存在一些程序性和分配公平性规则,但吉利兰规定了10条程序性和3条分配公平性规则,这些规则受到了研究的关注:
程序正义的规则
- 工作相关性。测试似乎测量对工作相关的内容
- 实践的机会。申请人在多大程度上认为考试或考试过程允许他们在选择决定之前表达自己的机会
- 复议的机会。有机会挑战或修改决策过程
- 的一致性管理。甄选程序在申请人之间一致使用的程度
- 反馈。申请人收到及时和翔实的反馈的程度
- 选择信息。在何种程度上,申请人被告知如何测试和选择程序将被使用,以及他们为什么被使用
- 诚实。招聘人员和考试管理者在与申请人沟通时的诚实程度
- 管理员的人际效果。考生受到考官的尊重和热情的程度
- 双向沟通。申请人在多大程度上有机会就遴选过程提供意见和发表意见
- 适当的问题。考试中问题的适当程度和不冒犯性
分配正义的规则
- 股本。在多大程度上,申请人认为选择过程的结果(无论他们是否被雇用)是基于能力或优点
- 平等。在多大程度上,申请人,不论知识,技能和能力,有平等的机会被雇用的工作
- 需要。工作机会根据个人需要(例如,对一个子群体的优惠待遇)而分配的程度
申请人反应的后果
申请人对选拔程序的反应被发现会直接或间接地影响许多重要的结果。研究表明,当应聘者对测试反应积极时,他们更有可能接受该公司的工作邀请,将该公司推荐给其他人,重新申请该公司的工作,一旦他们被该公司聘用,表现良好。也有人认为,负面的求职者反应可能会导致更多的就业诉讼,降低求职者未来购买该公司产品的可能性。
申请者反应的最重要的后果之一是反应对申请者测试表现的影响。然而,本研究几乎只考察了申请人的反应对认知能力测试成绩的影响,而忽视了反应对其他测试措施的影响。这项研究表明,当申请者对认知能力测试反应良好时,他们更有可能在测试中表现出色,尽管影响不大。
对不同选择措施的反应
初始申请者反应研究的重点是比较不同类型的措施的反应。例如,研究表明,对评估中心和工作模拟的反应往往比纸笔测试(如认知能力测试)更有利。原因是,评估中心和工作模拟似乎更与工作相关,因此会给考生带来更有利的反应。此外,研究表明,与其他类型的选择方法相比,性格测试往往被认为不那么有利。
尽管测试似乎在激发反应上有所不同,但研究表明,人们对测试的反应可以在几个方面发生改变。例如,研究表明,将测试与工作联系得更紧密会让求职者做出更积极的反应。也就是说,通过确保测试的内容(无论测试类型)反映了工作的内容,可以增加求职者对测试的好感的可能性。此外,研究表明,解释为什么使用测试可以使对测试的反应更有利,也可以及时做出选择决定。
考试动机
应试动机是所有应试者反应模型的重要组成部分。考生反应最重要的研究结果之一就是考试成绩,研究已经清楚地表明,应试动机在考生反应和考试成绩之间起着部分中介作用。人们发现,当申请人对测试或测试过程有良好的反应时,他们在测试中表现得更好。
最近,研究人员试图通过考虑动机的多维性质,精确地确定动机如何调解申请人反应与测试绩效之间的关系。基于既定的动机理论,vie(价值仪器 - 钟表)理论,已经开发了测试动机的多维措施。VIE理论的三个组成部分定义如下。价值是结果的渴望或吸引力。仪器性是信念,即行为将导致指定的结果。期望是努力将导致指定结果的主观概率。在测试上下文中,价值是指一个人在获得该工作的一个地方,其中一个人正在接受测试,仪器性是相信良好的测试表现会导致一个获取工作,并且期望是一个人会做得很好的期望在测试中,如果一个人付出努力做好。早期结果表明,这三个维度的试验动力是截然不同的,因为它们与测试性能和申请人反应表现出不同的关系。
测试前和测试后的反应
一些研究检查了测试前和测试后的反应,以及测量时间如何影响关系。在申请人参加考试或参与有关的选拔过程之前,会采取预试反应措施。考试后的反应措施是在申请人参加考试或通过选拔程序后实施的。研究通常发现,测试前和测试后的反应措施是相似的,但不是完全相同的。因此,研究人员试图准确理解为什么测试前和测试后的测量方法有时不同。
特别是,自我服务偏见可以解释申请人如何回应后测试反应和动机。具体来说,如果申请者已经参加了考试,他们对自己表现的看法可能会影响他们报告的考试反应和考试动机。那些认为他们在测试中做得不好的人可能倾向于责怪测试,并报告他们有负面的测试反应或表明他们甚至没有试图在测试中做得好(即,他们报告低应试动机)。将一个人的消极表现归因于缺乏努力或有问题的测试可能有助于保护一个人的自尊。鉴于这些发现,重要的是让研究人员意识到测试前和测试后的反应措施可能会导致不同的结果。
申请人反应中的种族差异
存在申请人反应的种族差异,黑人和西班牙裔更可能具有比白人更有的负面反应。据信,申请人反应中的这些种族差异可能导致考试表现的差异。特别是,它记录了白色个体,平均而言,在认知能力测试中比黑人和西班牙裔人的人数大得多。据信,申请人反应的差异可能导致白人和少数群体如何在认知能力测试之间进行差异。因此,相当大的研究专注于申请人反应如何影响种族测试性能关系。研究表明,种族预测试验反应,试验反应预测试验动机,并测试动机会影响测试性能。因此,当少数群体反应为负时,试验的竞争差异可能会更大,因为少数群体将具有较低的测试动机,因此降低测试性能。虽然研究表明,反应间接占比赛测试性能关系的显着方差,但申请人反应不会占考试表现的大多数种族差异。
申请者反应研究的实际意义
如前所述,申请者的反应会产生一系列重要的后果。因此,考试管理者和人力资源专业人员应该让申请人对选拔程序的反应尽可能有利。当一个组织试图实现多元化目标时,这一点尤其正确。研究表明,少数族裔对选拔程序的反应往往不如多数族裔成员。因此,少数族裔更有可能在选择过程中自我选择,甚至更不愿意接受一份工作。研究还表明,更合格的求职者可能最受他们如何看待选择过程的影响。因此,确保申请人对遴选程序有好感可能会带来额外的好处,即在遴选过程中增加少数族裔的代表,并保留最合格的求职者。
为了增加应征者对测试的认可机会,组织可以确保他们使用的测试是与工作相关的,提供解释为什么使用该测试(例如,测试管理者可以提供关于测试有效性的信息),解释选择过程将如何进行(例如,清楚解释甄选过程的各个阶段),及时向申请人提供反馈,在整个甄选过程中始终如一地尊重申请人。这样做可能会导致更有利的反应。
参考:
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