男同性恋、女同性恋和双性恋(GLB)个体在身体上和情感上都被自己性别的个体所吸引。这些人在劳动力中占相当大的比例(估计范围在5%-15%之间),但由于他们的性取向,他们面临着独特的挑战。因此,工业/组织(I/O)心理学的研究人员和从业者已经开始开发框架来考虑职场中的GLB问题,调查GLB员工面临的挑战,并讨论公平有效管理性取向多样性的策略。
耻辱框架
虽然GLB身份对某些人来说是一个积极而自豪的身份,但它通常被认为是较大的社会背景下的贬值的社会形式。符合耻辱,GLB个人的概念化是负面刻板印象,社会孤立和歧视的目标。因此,我们使用耻辱理论和研究来了解工作中GLB个人的经验。事实上,GLB员工面临的许多问题是当代美国社会在同性恋中的侮辱时出现。
污名可以从多个方面进行分类,包括三个与理解GLB污名相关的特别重要的特征:可控性、隐蔽性和感染恐惧。首先,可控性指的是同性恋的耻辱很大程度上被认为是一种自愿的选择和可控的条件。在耻辱感中,感知到的责任与负面态度和对被耻辱感者的歧视增加有关——特别是增加的敌意、减少的同情和逃避动机。
其次,GLB耻辱的隐藏性是指大多数GLB个体可以选择隐瞒或揭示他们的性取向的事实。鉴于大多数同性恋和女同性恋员工可以从壁橱里出来,他们面临工作场所的披露困境。他们必须决定,何时,如何以及向谁披露他们的方向。有些人决定不向任何人披露,而其他人则决定向最近的人或每个人披露。不幸的是,有时,有些GLB个人报告正在宣布或拥有他们的身份,而没有实际选择自己这样做。在大多数情况下,隐藏性方面有时需要个人花费大量的能源和积皮管理他们的身份,而这种情况有助于GLB员工及其组织的挑战。
第三,害怕传染是指许多人认为GLB身份威胁的事实。与GLB个人交互的人只考虑耻辱(并被感知为GLB本身)的可能性,只需与GLB个体相关联。此外,由于其与艾滋病毒艾滋病的历史联系,GLB定位被认为是可能导致疾病甚至死亡的传染性。鉴于这些协会,许多人更喜欢与GLB个人联系。
个体差异导致一些员工和组织对男女同性恋表现出特别消极的态度和行为。总体而言,女性比男性更容易接受GLB身份;因此,女性不太可能表现出偏见和歧视。此外,更保守、更笃信宗教的人也更容易歧视男女同性恋者。污名化框架以及同性恋与可控性、隐蔽性和传染性的联系有助于I/O心理学家研究GLB员工及其组织所面临的挑战。
GLB在工作中的挑战
在考虑工作场所的GLB问题时,审查组织面临的挑战以及影响个人级别的GLB员工的问题非常重要。作为社会耻辱的承担者,GLB员工可能会面临歧视。由于基于性取向的歧视仍然是合法的,因此少数法律诉讼只有GLB员工在侮辱时可以采取。事实上,有一些高度公布的人和最近的个人实例失去了工作(例如,军队,教会领导人,儿童群体的领导者,如男孩童子军)。幸运的是,许多这些制裁现在正在挑战法院制度,一些地方和城市条例正在努力打击这种歧视。事实上,研究表明,由于政治正确性和真正的态度变化,对GLB个人的歧视通常表现为微妙,而不是明显的行为。也就是说,而不是公然歧视行动,性取向歧视可能采用负面非语言行为的形式,包括降低的眼睛接触和人际关系距离和社会隔离。
除了歧视外,GLB个人面临披露困境的挑战。选择在其工作场所披露其性取向的GLB员工可能担心成为骚扰目标的可能性。此外,他们可能担心这样的披露甚至可能导致他们的就业终止。但是,当GLB员工选择保持其性取向秘密时,他们可能面临其他可能的负面结果。研究表明,在工作中保持个人生活的压力可能会对员工的压力,免疫系统和忠诚对其组织产生负面影响。因此,GLB员工在他们决定隐瞒或披露他们的性取向时面临着双刃剑。即使克服披露的挑战,GLB员工也必须谈判他们的工作和非工作生活的整合。例如,公开的同性恋员工必须决定是否将合作伙伴带到公司社会职能,在他们的书桌上展示他们的合作伙伴的照片,甚至与同事和主管讨论周末计划。这些决定是持续的,每天都面临GLB个人的危险挑战。
从雇用GLB个人的组织的角度来看,出现了额外的挑战。广泛地说,组织必须决定如何管理性取向多样性。具体而言,组织和组织领导人必须审查GLB问题的正式政策和非正式组织气氛。组织必须决定是否介绍支持GLB员工的正式政策或忽视性取向作为组织政策的多样性特征。此外,组织必须确定他们将努力为性取向多样性创造支持性非正式气氛的程度。正式和非正式努力支持性取向多样性的后果创造了额外的挑战。
一方面,当组织选举在非歧视政策中包括性取向,必须准备遇到不愿意接受或遵守这些政策的员工。另一方面,未能包括此类策略可能会导致无耻的GLB员工,营业额高以及潜在的诉讼。成功实施性定位多样性计划和政策可能取决于最高管理支持和员工的购买。此外,虽然此类正式政策可能会保护GLB员工免受公开形式的歧视,但组织可能仍可能面临消除微妙,人际关系形式的歧视的挑战。因此,必须仔细开发和评估在工作场所中减少GLB歧视的努力。
改进策略
有明显的战略个人和组织可以通过减少GLB歧视。理想情况下,减少歧视的负担不应该在受害者身上,而是应该与耻辱人自己住在一起。但是,重要的是要注意,GLB个人,他们的同事和他们是零件的组织可以从事可以改变偏见过程的行为。在个人级别,越来越多的研究已经表明,披露一个人的GLB状态可以是有益的策略,而只是给予某些条件。例如,研究表明,在披露之前等待支持的组织气候,等待延迟的时间,并确保一定程度的同事支持非常预测积极的弹出经历。其他研究表明,除了GLB状态之外,雇主可能特别可能会使GLB员工置于GLB员工。因此,尝试为雇主和同事提供信息的GLB个人(通常是无关的或与GLB刻板印象)并揭示他们的优势和技能,因为员工能够消除其他人的倾向。GLB个人可能使用的另一个策略是弥补他们认为其他人将向他们展示的偏见。补偿通常涉及口头行为,例如听力技能和非语言行为,包括眼睛接触和点头,这些行为专注于会话维护和延续,所有这些都会试图将互动伙伴放松放心。
在组织层面,有许多战略可以通过减少对GLB员工的歧视。许多策略涉及实施正式的GLB相关政策。例如,采用同性伙伴福利的机构,多样性培训计划,专注于欣赏性定位多样性,多样性官员,GLB支持群体和反歧视政策更有可能导致更满意的GLB员工。这种正式步骤也可能导致更加接受的非正式气候。研究表明,在人际关系中发生了许多歧视,正式政策机构可能对员工发出明确的信息,了解文化的员工以及不容忍人际关系歧视的信息。此外,由于大部分歧视确实发生在人际关系中,因此促进GLB员工的主管和同事支持非常重要。已经表明这种支持特别可能导致GLB员工更有利的结果。
结论
GLB问题对组织来说是,并且将继续是重要的。随着越来越多的员工公开自己的性取向,以及越来越多的组织实施支持性政策,对游说者和立法者施加的压力有望最终使GLB个人获得现在被剥夺的自由和合法权利。在一定程度上,对GLB个体的污名化已经取得了很大的进展。这种改变的一个重要例子是同性恋作为一种疾病从精神疾病诊断和统计手册第四版(DSM-IV)中被移除。研究人员和从业人员应该在这个不断增长的知识体系的基础上,利用它努力让GLB个人全面和非歧视地参与社会。如果进行公平有效的管理,所有形式的多样性都能使员工和他们的组织受益。
参考:
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