工作分析是对获取工作信息的过程的一个标签,它既包括工作中所做的工作的描述,也包括执行工作所需要的能力的说明。它是应用最广泛的组织数据收集技术之一,并构成了几乎所有其他人力资源管理系统所建立的基础。最后,它的使用是满足法律要求的必要条件。尽管工作环境发生了变化,职业分析仍然是工业和组织心理学家的基本工具。
作为一个过程,职业分析涉及到一系列的选择,包括收集信息的类型、收集数据的方法和数据的来源。然而,具体的选择取决于职业分析的目的(或进行职业分析的原因)。职业分析可用于多种目的,包括:
- 制定能描述工作本质的职位描述
- 将工作分类为集群或相关工作的家庭
- 发展选择系统,其中职位分析用于描述成功完成任务所需的知识、技能、能力和其他特征
- 开发绩效评估系统,其中工作分析用于识别关键任务和工作行为在工作中执行
- 从薪酬角度评估不同工作的价值
- 设计或重新设计工作,使其执行起来更有趣或更有效率
- 制定培训计划,其中职业分析用于确定员工必须能够完成的关键任务
需要收集的信息类型
要收集的信息类型取决于职业分析的目的。因此,在开始职业分析之前清楚地阐明目的是至关重要的。有了明确的目的,就可以收集有关工作的各种信息。在职业分析中收集的最常见的信息类型之一与工作活动有关。工作活动是工人可观察到的行为。有几种方法可以检查工作活动,从非常详细的行动到全球行为的连续统一体各不相同。这些包括元素、任务、职责和广义的工作活动。一个元素可以被认为是最小的单元,它可以用来分割任何工作活动,而不需要分析单独的运动、动作和心理过程。beplay体育在线登录拧紧水泵上的螺栓是汽车修理工工作中的一个要素。一项工作通常有数百个要素,这往往使它们对于大多数目的来说都是不切实际的单位。 A task is a collection of related elements performed closely in time. Tasks have an identifiable beginning and end and are directed toward the achievement of specific job objectives. Replacing the water pump to ensure adequate engine cooling would be an example of a task from an auto mechanic’s job. Most jobs can be summarized with between 30 and 100 tasks, which makes the task level very useful for numerous purposes. For example, when designing a training program, it is often helpful to have a very detailed understanding of the tasks performed on the job. This informs the content of the training program in terms of specific tasks workers need to learn.
职责是具有共同焦点或目的的相关任务的集合。重建汽车发动机是汽车修理工工作职责的一个例子。大多数工作可以概括为6到12项职责。职责级别也很有用。例如,当设计一个绩效考核系统时,工作的职责可以作为评定工人的关键绩效尺度。最后,一个广义的工作活动是一个类似的工作活动的集合,这些工作活动是实现主要工作功能的基础。它类似于元素、任务和职责,因为它关注的是工作中完成的事情,但它的不同之处在于它关注的是更高阶的行为。一些例子突出了差异。处理和移动物体,解决冲突和与他人协商,以及实施想法、程序、系统或产品都是广义工作活动的例子。因为这些是更一般的行为,所以一般的工作活动可以跨不同的工作使用,而元素、任务和职责通常是特定于工作的。
职业分析中收集的另一种常见类型的信息是工人需求,这是工人执行工作任务所需要的基本特征。有许多类型的工人要求,但共同的要求包括知识、技能、能力和个性特征。知识被定义为与任务绩效相关的概念性、事实性和程序性信息。知识通常是非常具体的工作,可以分为陈述性知识(什么知识)和程序性知识(如何知识)。例如,一个会计需要有相关的法律知识(申报)以及如何申报纳税(程序)的知识。技能被定义为执行一项任务或一组密切相关的任务的熟练程度或能力。技能可以分为基本技能(促进学习或获取新知识的技能)和跨职能技能(促进跨工作环境的工作表现的能力)(例如,解决问题的技能)。能力被定义为执行一系列任务的一种相对持久的能力。能力和技能是相似的,但主要的区别是,能力被认为是相对持久的,而技能被认为是通过经验和培训来提高。更高层次的能力包括认知(例如,语言和数量),精神运动(例如,灵活性,反应时间)和身体(例如,力量,听力)。 Personality characteristics are those distinctive traits unique to an individual. It is thought that certain traits will lead to success on the job. Examples of common personality characteristics sought in workers are dependability, honesty, stress tolerance, and adaptability.
虽然工作活动和工人需求是职业分析中最常收集的两种信息类型,但是还可以收集其他几种类型的信息。这些因素包括诸如工作环境,或工作执行的更广泛的环境。例如,工作环境可能受到极端温度、噪音或危险的影响。另一种重要的信息类型与许可证或认证要求有关。一些工作可能需要在工作前获得许可证或其他认证。例如,律师(律师资格考试)和会计师(注册会计师考试)都必须通过考试才能在他们的领域工作。另一种重要的信息类型涉及工作中使用的设备、工具或机器。由于一些工作严重依赖于某些类型的设备、工具或机器,如果不考虑这些因素,就不可能理解它们。最后,关键事件通常通过职业分析收集。关键事件是高效或无效工作行为的简短例子。 They typically include a description of the situation, what the worker did, and the outcome of the worker’s actions. Critical incidents are often helpful in developing anchored rating scales that can be used in the development of selection or performance appraisal tools.
工作分析方法
一旦决定了收集什么类型的信息,就有必要选择收集数据的方法。每种方法都提供了对工作略有不同的视角,有不同的优缺点。使用多种方法来收集职业分析数据是一种很好的做法。主要有四种方法可以收集职业分析数据。首先,职业分析人员可以在工人工作时观察他们。直接观察包括记录这项工作做了什么,怎么做的,以及为什么这项工作的各个部分被执行。直接观察的一个好处是,它不受员工报告偏见的影响。不幸的是,观察工作的关键方面可能是不可能的,特别是如果工作涉及大量的脑力活动。例如,如果有人在观察一个专利审查员(他决定是否为一个新产品颁发专利)判断现有技术(类似的过去的产品)时,这种认知过程将很少有外在表现。
然而,第二种方法克服了直接观察的局限性。个人访谈包括记录工人对他们工作内容的描述。这种格式非常灵活,因为它允许职业分析人员收集几乎任何类型的信息。通过这种方法,可以获得有关这项工作的非常详细的信息。如果需要更多的细节,可以提示工作者提供更多信息。如果这个工人的陈述是有问题的(例如,一个入门级的工人表明他有非常高的责任),职业分析师可以直接质疑这个陈述的有效性。这种方法的缺点是,工作人员可能无法描述他们所做的一切,而且进行个别采访可能非常耗时。
第三种方法解决了个别访谈固有的低效率问题,方法是召集一些工作人员或其他主题专家进行小组访谈。小组面试除了更有效率之外,还能使职业分析员收集有关关键工作方面的共识。然而,在群体环境中,从众和社会懈怠也存在着潜在的问题。克服这些问题的方法是构建团队互动,使所有成员都必须为团队做出贡献,并积极征求意见。第四种方法是利用调查来收集有关工作的详细信息。调查可以有效地收集各种类型的信息。例如,收集工作活动或工人需求信息是可能的,这些信息是关于在开始工作时需要某种能力的程度(以及该能力的其他方面,包括级别、频率、重要性、临界性和使用所花费的相对时间)。此外,调查使工作分析人员能够量化工作活动和工作者需求,并使用这些信息来做出有关工作的决策。潜在的缺点包括对冗长的调查反应粗心或不反应。
职业分析信息的来源
职业分析信息有许多来源,包括工人、工人的主管、职业分析人员(即接受过职业分析技术培训的人)和档案职业信息(包括过去的职业分析和数据库,如职业信息网络)。信息源是收集信息的地方。与该方法一样,每个资源提供了对工作略有不同的视角,有不同的优缺点。在进行职业分析时,重要的是要从各种来源收集信息,以平衡他们的优势和劣势,从而对工作有更准确的了解。这些来源的优缺点如下。工人(或在职人员)通常对工作非常熟悉(假设有足够的工作经验),因此应该有很高的工作知识水平。不幸的是,在职者并不总是能够完整地描述他们的工作,或者用对职业分析有用的术语来阐明他们是做什么的。此外,员工有时没有动力提供准确可靠的信息。
另一方面,主管们往往处于一个非常有利的位置,能够理解员工在工作中取得成功所需要的条件。此外,他们不太可能受到职业分析结果的影响。然而,主管们可能缺乏有关工作的详细信息,特别是如果他们从未执行过工作的话。职业分析师通常会给出非常可靠的评级,几乎没有偏见结果的动机,能够整合大量的信息,并在不同的工作之间做出细微的区分。然而,职业分析师可能缺乏有关工作的足够信息,尤其是在有许多不经常发生的任务的情况下。此外,由于职业分析人员通常对他们正在调查的工作有事先的了解(也许是从以前的职业分析中获得的),他们可能对工作怀有成见,从而对他们的判断产生偏见。来自职业信息网等来源的档案职业信息是有用的,因为它是免费提供给用户的,而且它包含了大量关于各种职业的比较信息。然而,档案数据库中包含的职位可能与组织中的职位不匹配。此外,数据可能不是最新的,可能缺少所需的具体细节,这就需要收集原始数据。
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