为一个人的工作接收薪水的简单行为是涉及涉及艺术和赔偿科学的许多复杂过程的结果。补偿系统旨在遵守大量组织目标,包括换成每小时劳动力,激励行为以及实现涵盖医疗保险费用的社会目标的换取。赔偿系统和用于分发薪酬和福利的方法的设计受文化传统和法律要求的影响。
在组织科学中,赔偿传统上包括基本薪酬,薪酬提高,支付系统,福利,薪酬心理和法律问题。最近,赔偿领域扩大到包括在术语总赔偿期间经常捕获的薪酬的非传统概念。总赔偿不仅包括支付和福利,而且还包括非全文奖励,例如积极工作特征的价值(例如,具有创造性工作的积极的非单体价值,应该被视为总补偿的一部分)。过去20年来赔偿领域发生的第二个变化是对风险支付,可变薪酬或履行支付的增加的重点。尽管这两个趋势的重要性,但赔偿将以其更传统的方式对待,尽管简要提及总薪酬和风险支付。
基本工资
确定一份工作的基本工资,基本年薪或小时工资可能是一项挑战。组织通常依赖于市场,这可以通过市场调查进行评估。然而,市场可能是不稳定和不可靠的。工业心理学家和组织心理学家通过他们在职业分析和职业评价制度方面的工作,对薪酬领域作出了重大贡献。工作评价系统,特别是积分系统,通过对工作特征(如技能、努力程度、责任和工作条件)的评级,提供可靠、有效的方法来衡量工作的可补偿价值。工作评估系统允许将工作分配或分配到等级。一个职等内的工作获得相同的基本工资,尽管根据职等内的步骤可能会有波动。
在20世纪90年代,宽带的想法变得更加流行。在传统系统下,可能有多达12至20个等级。在宽带系统下,可能只有3到5个等级。宽幅薪金制度被认为允许在分配基本薪金的初始率方面有更大的管理自由裁量权和灵活性。
薪水筹集
在传统的薪酬体系中,个人以一定的入职工资率开始。随着时间的推移,他们会得到加薪。在大多数系统中,这些增长是资历和生活成本的函数。加薪也可能取决于业绩。虽然绩优可能以某些类型的客观业绩标准为基础,但通常是根据主管的建议或评级来实施的。因此,绩优部分在很大程度上取决于人们认为的考绩制度的公平性。除了个人业绩外,加薪可能会根据组织业绩、组织生产力或市场状况而有所不同。
支付系统
传统工资系统依靠支付固定的年薪或每小时工资。这可以根据生活费用或优点的成本伴随着周期性提升。然而,过去40年来,这种薪酬的传统观点受到挑战。例如,新的薪酬运动强调支付工人(即基于技能或能力或竞争力的薪酬),而不是对工作执行的实际职责。
总赔偿运动认为,应设想支付的费用不仅仅是薪资和福利,包括工作的心理效益。例如,具有良好的领导者或具有很多自主权可以被视为总补偿包的一部分,因为这些工作的元素代表了心理效益。
可变或有风险的薪酬方法所基于的概念是,薪酬往往被视为一种权利,员工的更多薪酬应该面临风险,并通过有效的绩效获得。因此,公司开始引入各种绩效薪酬和激励制度,包括收益分享、目标分享和利润分享。
好处
在福利领域进行的心理学研究相对较少。福利对于整体薪酬满意度很重要,但福利的整体价值往往随着员工需要福利的程度而变化。例如,年轻的员工往往更了解他们的生育福利,而年长的员工往往更了解他们的退休福利。因此,福利的价值可能会随着工人这一代的文化和他或她职业道路上的点的作用而改变。
工资心理学
也许有些令人惊讶的是,工业和组织心理学家没有更多地关注薪酬心理。这种缺乏关注的部分原因是20世纪50年代和60年代的人道主义组织运动。然而,有一些理论旨在解释薪酬过程和薪酬满意度。
三大理论试图向分配规则解释满足:股权理论,平等论和实用理论。近年来,司法理论也被出现为一个主要的研究框架。司法理论认为,这不仅仅是分配的公平性,而且是用于做出决定的程序的公平性。对我们对行政薪酬的理解的主要理论贡献是代理理论,认为股东使用大型激励措施来激励他们的代理人(高管)以股东的最佳利益行事。
在薪酬满意程度衡量方面作出了重大贡献。薪酬满意度的主要方面是薪酬水平、加薪、福利和管理。
法律问题
与美国大多数人力资源领域一样,联邦和州法律对薪酬制度的实际设计和研究人员所研究的课题产生了巨大的影响。影响美国薪酬的一些法律包括1938年的《公平劳动标准法》、1963年的《同工同酬法》以及1964年和1991年的《民权法案》第七章。工会对薪酬体系也有重大影响。
在20世纪70年代,工资中的性别歧视问题备受争议。这一辩论被称为薪酬平等或可比价值辩论,促使工业和组织心理学家对工作评价系统的心理计量特征和薪酬系统中的性别问题进行了大量研究。
特殊群体和主题
有些团体,如销售人员和高管,具有特殊的补偿系统。例如,一些销售人员根据其销售额为100%的佣金工作。由于工人与高管支付的巨大差异以及公司绩效与高管薪酬之间的明显脱节,美国行政薪酬已成为一个有争议的主题。
公司的全球化增加也导致了特殊的赔偿挑战。与其他类型的薪酬一样,组织试图将限制和控制放在外籍人工薪水上所花费的金额。
由于虚拟公司和电子工作的兴起,在20世纪90年代后期,传统赔偿最有趣的挑战之一。未来可能必须回答的问题是如何最好地补偿为虚拟公司工作的人。
结论
薪酬是一种复杂的过程,受文化,社会和法律影响。在个人一级,支付满意度对工作满意度,组织承诺和营业额意图是重要的。虽然个人不一定是由于支付而与一个组织保持一致,但很明显个人留下组织的主要原因是收到其他公司的慷慨支付供应。组织继续努力开发薪酬系统,虽然目前尚不清楚应酬是否导致组织财务表现或组织的财务绩效是否导致提高支付满意度。
参考:
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