实际的招聘的主要方法是实际工作预览(RJP)。RJP的现实,往往相当负面的信息组织工作的候选人。此信息给求职者在选择过程中,帮助他们做出明智的职业选择,应该工作。另一个现实的招聘策略是运用一定的招聘渠道(例如,员工推荐),求职者真实的信息,同时避免他人沟通不(例如,报纸广告)。最后,四种选择方法,现实的信息传达给求职者简要讨论;他们的主要目的是选择,而不是招聘。
RJP包含关于工作职责的准确的信息,可以获得来自采访主题专家或正式的工作分析。RJP还包含一个组织的文化信息,可以从调查,获得当前员工的采访,离职面谈。有四个标准选择信息RJP: (a)是很重要的大多数员工;(b)它不是众所周知以外的组织;(c)这是一个原因,让新来者辞职;和(d)与成功被录用后的工作表现。因为需要裁缝RJP工作和组织,RJP与其说是一种特定的技术,但招聘的一般方法。此外,组织可能有所不同的特定方式呈现现实信息求职者;例如,组织可以使用一个小册子,讨论在工作面试或视频。有时,这三个特定技术的结合使用; combining the latter two is probably the best approach.
RJP的一个重要目的是增加之间的符合程度,新人和他们加入的组织。两种类型的健康影响:(a) person-job适应和(b)人与组织匹配。好person-job适合通常导致更好的新性能,间接增加潴留。好的人与组织匹配通常导致减少戒烟和间接提高工作表现。在某种程度上,一个RJP影响候选人的工作选择,也被称为自我选择,它可以改善或两种类型的健康。
RJP中的信息传达求职者之前进入组织。现实的信息传播组织的条目被定义为新人取向后,不同于RJP在几个方面。最重要的区别是,新方向的主要目的是帮助新员工适应新的工作和新的组织文化。因此,面向新人教解决常见的新人调整问题在组织的条目。相比之下,RJP提出调整问题没有解决方案,作为一个RJP的目的是阻止工作候选人可能会不适应工作或组织文化。
很长一段时间,RJP被认为影响新人保留超过工作表现,报道在1985年史蒂夫·普雷马克的审查和约翰Wanous。然而,吉恩·菲利普斯在1998年检查中发现RJP的强势影响工作表现确认同样的效果在新员工的保留。在撰写本文时,菲利普斯审查是可用的最新研究。
一些RJP比其他方法更有效。具体来说,招聘的最佳RJP技术更好的表演者是视频,新兵的显示一个榜样成功执行重要工作职责。榜样是一种有效的方式来展示人际关系和物理技能是最初级的工作的一部分。
最好的RJP方法增加新员工保留是一个双向对话求职者和面试官在面试工作。解释为什么是这种情况更为复杂。有四个假设。首先,RJP帮助求职者提供的信息更有效地选择工作机会。自己挑选的过程被认为增加人与组织匹配。此外,对认知失调的研究表明,当应聘者感到自由接受或拒绝工作机会,他们更有可能致力于选择。第二,RJP可以“接种疫苗”组织的条目后期望与失望,因为最令人满意的工作和组织因素已经被预期。第三,RJP中的信息可以帮助新人更有效地应对压力的一个新环境,称为“担心”的工作由欧文·詹尼斯。最后,RJP可以增强组织的感知可信度或支持力求职者,增加他们最初的对组织的承诺。支持任何一个这些假设并不意味着别人反驳,但是; all are viable explanations.
几个设计和使用指南RJP可以来源于菲利普斯的评论和Wanous,使用复杂的定量方法。首先,应该明确鼓励自己挑选。建议,求职者应该仔细考虑是否接受或拒绝一份工作。这是最好在面试完成,这可能是一个重要的原因是最好的方法,增加新员工保留。其次,RJP消息必须可信。信誉可以通过使用实际员工作为传播者,无论是在视频或面试。这或许可以解释为什么只使用一本小册子是最有效的方法。第三,典型的员工对组织的方式,不仅仅是无菌的事实,必须RJP的一部分。再次,员工感觉是最好的视频或面试中提供。第四,积极的和消极的信息之间的平衡应密切匹配工作本身的现实。 This requires careful data collection and analysis before developing the RJP. Finally, the RJP should normally be done before rather than after hiring, but not so early that the information is ignored. (An exception might be to position the RJP at the end of executive recruitment, although there is no research on executives.)
研究继续识别RJP的边界。首先,如果新员工的保留率非常低,可能是不受欢迎的,一个RJP工作对工作没有影响生存。例如,新聘自助加油站服务人员的一项研究表明,没有一个325年的新员工只要维持了九个月。事实上,许多第一个月年底辞职。在非常高的组织保留,RJP可能无法改进,已经高水平。因此,RJP可能是最有效的,当一年工作保留率新人在50%至80%的范围。为一个组织工作保留率为50%(第一年被录用之后),使用RJP估计工作保留56%增加至59%。
第二,如果劳动力市场的就业机会相对较少,RJP将对求职者的影响甚微的工作选择,因为获得多个工作机会的可能性很低。此外,一个非常紧张的劳动力市场意味着新员工倾向于坚持工作,即使他们宁愿离开它。第三,RJP似乎更有效当应聘者有一些以前的工作知识或工作经验,因为他们可以更好地理解所提供的信息。第四,菲利普斯和Wanous发现RJP更有效地增加新人保留在商业组织的军队。工作存活率的差异的主要原因是有限制从军事摩擦。
RJP的影响可以翻译成美元计算(效用分析)通过计算所需的新员工数量之间的差异不使用RJP与使用RJP时所需的数量。考虑一个组织想要招聘和保留100名新员工。如果工作第一年保留率为50%,该组织需要招聘200名新员工保持100年的目标。如果RJP增加工作保留50%到56%,该组织将不得不雇用只有178人。如果RJP增加工作保留50%到59%,该组织将不得不雇用只有169人。快餐连锁餐厅(例如,麦当劳,温蒂汉堡,汉堡王,必胜客),通常雇佣超过100000新corporation-wide花费300到400美元每雇用,美元储蓄在招聘和招聘可以在数千万美元。
RJP也可能是相关的人力资源管理的其他方面。它可以很容易地用于国际作业经理做好准备。虽然直观上很有吸引力的,没有严格的研究主题a令人费解的差距,在国际高管任务失败的代价远远大于成本的工资低,入门级的工作,代表RJP的大多数研究。
实际的招聘渠道
除了RJP之外,还有其他的方法,真实的信息可以传达给应聘者。招聘策略之一是招聘来源,有较高的工作滞留率和更高的工作绩效。严格审查本研究由Michael Zottoli和约翰Wanous发现内部来源(由员工和重新雇用推荐)明显更好保留利率比从外部来源(报纸广告和职业介绍所)。此外,内部来源产生更好的工作表现,虽然对性能的影响是低于保留。然而,招聘来源的影响,保留和性能都是重要的。其效用以美元计算可以估计RJP以同样的方式。虽然有招聘来源的研究(25)少于RJP研究(40),似乎有足够的证据表明招聘来源的研究结果能够认真对待。不幸的是,还没有研究调查的组织将RJP与内部招聘来源。因此,结合这些实际的招聘方法的影响目前尚不清楚。
六个假说提供了解释招聘来源之间的联系,工作生存,和工作表现。首先,内部员工有更准确的信息,结果在失望中新人。第二,有准确的信息可以让求职者做出更好的选择。第三,内部招聘适合更好的组织因为那些被他们知道如何成功。第四,候选人职业介绍所或报纸广告可能更了解全方位的工作的可能性,从而有更高的营业额比候选人通过其他来源。第五,源的差异可能是由于系统的不同类型的候选人从每个源所吸引。第六,候选人提到的朋友可以更好的治疗经验丰富的员工,从而有更高的比其他新员工保留。
第二个招聘来源策略是建立一个公司网站,沟通现实信息潜在的求职者。不幸的是,没有严谨的研究在实际组织网站在撰写本文时。研究学生对虚拟网站刚刚开始出版。然而,可信度的研究使用大学生应对虚假网站尚未建立。
的网站德州仪器(TI, www .ti.com)提供了一个例子的一个网站可以用于现实的招聘。求职者针对self-scored调查的一部分。调查的目的是评估person-job健康问题(14)和人与组织匹配(18)的问题,TI指的是“工作内容适合”和“工作环境健康,”。求职者要求某些项目的五分制从强烈同意强烈反对。后应对32项,然后给求职者一个总分。分数是一个简单的二分法:候选人适合或不适合。除了整体健康,求职者也显示“透明国际”的“最佳答案”的每一个问题。小心提醒求职者,TI公司最好的答案是不正确的或wrong-rather,他们表示“透明国际”的最佳估计的典型的工作内容和组织文化。不幸的是,该公司并不意味着这些最好的答案是如何确定。
现实的选择方法
尽管RJP和招聘来源的两个重大关切现实招聘,有四个选择方法也现实的信息交流,补充使用RJP和内部招聘来源。这些方法包括(a)试用工作,(b)结构化面试(即。情景面试和行为描述面试),(c)工作样本测试(包括口头和运动技能测试),和(d)评估中心。研究这四种方法都集中在工作表现,而不是保留。因为这些技术主要是选择,而不是招聘方法,详细分析超出了这个条目的范围。作为工作绩效的预测,然而,他们的有效性和实用程序都相当不错。
引用:
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