招聘资源是员工招聘最常研究的方面之一。招聘资源是组织用来吸引申请人的途径。证据表明,招聘资源的选择是一个战略决定,因为招聘资源与就业结果之间存在关系。但是,这些影响的确切性质和原因仍然模棱两可。
传统的招聘资料包括员工推荐,就业机构(包括校园安置办公室和执行搜索公司),报纸和广播广告,员工推荐和未经请求的申请(称为Walt-Ins)。越来越受欢迎的较新招聘资源包括通过电子工作委员会或组织自己的网站的工作或职业博览会和基于互联网的招聘。
招聘资源可以是正式的或非正式的。正式资源通常涉及协助招聘过程的第三方中介机构,例如就业机构,大学安置办公室,报纸或在线广告服务。非正式资源通常涉及潜在雇员与雇主之间的直接联系,并包括直接申请,转介和前雇员重新聘用的技术。
关于招聘资源的初步研究
多年来,有关招聘源效应的大量研究已积累。最初的研究主要是描述性的,并探讨了招聘源和后期结果(例如员工满意度,保留和旷工)之间的关系。这项研究最一致的发现是,非正式来源(尤其是转介,但同时也是走路和前雇员的重新培训)倾向于与后的成果有积极的联系:较低的营业额,在某些情况下,更好的工作态度和工作态度和工作绩效更好。
招聘学者很快就开始为这些发现提出和测试解释。最常见的两个解释是个体差异假设和现实信息假设。
首先,关于个体差异,已经提出,不同的招聘源会产生具有不同特征的个体。这些个体差异最终导致了不同的后结局。例如,员工推荐可能是一个有效的招聘来源,因为员工选择仅根据判断将是有效员工的个人。这种筛查方法将产生一组申请人,这些申请人优于其他重要的工作资格资格。
其次,关于现实的信息,已经提出,从不同来源招募的申请人可以访问不同的信息。特别是,通过非正式来源招募的个人可能可以访问有关新工作的更广泛,更具体或更准确的信息。拥有该信息可能会为这些申请人提供更大的作用清晰度和更现实的期望,这反过来又可能导致更好的调整,从而更好地调整后结果。
这些解释的有效性的研究产生了不同的支持。为了支持个体差异假设,在招聘来源和个人特征(例如年龄,教育,经验和身体能力)之间发现了关联。为了支持现实的信息假设,非正式来源与更多的现实信息有关。但是,这些发现并非普遍。此外,相对较少的研究能够验证招聘源和后膜结果之间的关系是由这些中间变量介导的。一些研究发现,招募源和后虫结局之间的关系只有谦虚的关系。
关于招聘源效应的应急观点
最流行的招聘源效应的解释无法完全解释招聘源和就业结果之间的关系,导致人们对偶然性因素的猜测。基于数量有限的研究,似乎有一些优点,即拟议的过程在某些情况下或情况下不存在,而在其他情况下则存在。例如,一项研究发现,种族和种族界限的来源影响差异:对白人申请人的员工转诊与较低的营业额有关,但就业机构在黑人中产生的营业额最低。另一项研究发现,墨西哥的员工转诊的使用与更高的营业额有关,这与在美国研究中观察到的效果相反。尚未指定各种招聘源效应的应急因素。
招聘资源和多样性
尽管观察到非正式招募资源的优势,但对这些来源的严重依赖确实引起了人们的关注。几项研究发现,与妇女或有色人种相比,白人男性在招聘来源的使用方面存在差异,白人男性更有可能使用非正式招聘来源。因此,依靠非正式招聘来减少营业额的组织可能是交易机会来使员工多样化。对招聘原始效力的完整评估应纳入各种招聘目标,这在招募来源研究中并不总是做到这一点。
互联网作为招聘来源
互联网是一种越来越受欢迎和研究关注的招聘来源。描述性研究表明,网站已经成为各种各样的工作中最常用的招聘来源之一,预计它们的使用将增长。招聘人员引用了在线招聘的感知好处,其中包括低成本和高速。也可以通过基于Web的招聘来提供丰富的详细信息,这些信息可与申请人通过非正式来源招募的信息相媲美。
基于Web的招聘的缺点是,生成的大量应用程序的质量可能并不特别高。同样,由于种族和种族访问计算机的“数字鸿沟”,因此有人建议该来源可能对多样性产生负面影响。
实际上,最近的研究表明,基于互联网的招聘可能会在正式和非正式来源之间提供妥协。一项研究表明,在线招聘的产量比通过非正式手段招募的申请人更多样化(但比通过正式手段招募的人更少),并且在招募合格申请人方面比传统的正式方法更为成功(但比非正式招聘来源少)。
参考:
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