工作评估可以定义为确定组织的工作价值的系统,客观的过程。重要的是要注意,工作评估评估工作(例如,营销经理,财务分析师),而不是这些工作中的人(例如,玛丽·史密斯;戴维·约翰逊)。组织使用此过程的结果来帮助确定不同工作的适当薪水或工资。工作评估也经常用于进行可比的价值研究。大多数中型组织和大型组织都使用某种形式的工作评估来确定员工的薪水和工资。
工作评估方法
进行工作评估范围的众多方法从相对简单的方法(例如排名)到更复杂的复杂方法(例如,点因素)。工作评估方法在标准化系统中也有所不同,还是对特定组织进行量身定制。Hay Guide Chart-Profile Method™是一个专有的标准化系统,已被许多不同组织用作工作评估方法。位置分析问卷(PAQ)是另一个用于工作评估目的的标准化系统。它由大约200个项目组成,称为工作要素,这些项目评估了如何在工作中输入信息,工人使用的心理过程,与他人的关系以及工作环境(身体和社会环境)。beplay体育在线登录研究表明,不同的工作评估方法可能会对组织的工作价值产生不同的结论。由于点因素系统是最常见的工作评估方法,因此下面的大多数基于此方法。
开发点因子工作评估系统
简而言之,选择创建定制解决方案的组织很可能会使用以下六个步骤设计点因素系统。首先,成立了一个委员会。通常,该委员会将包括一个职位评估专家,可能是内部人力资源经理或外部顾问,以及其他相关方(例如工会代表)和熟悉待评估工作的成员。下一步是让委员会确定系统中将使用哪些可补偿因素。简而言之,可补偿的因素是为什么某些工作比其他工作更多的决定因素。常见的可补偿因素包括精神需求,责任,教育和身体状况。还应为每个可补偿因素提供明确的特定定义。第三步是确定每个可补偿因素的相关水平。例如,如果教育是一个可补偿因素,则委员会可能会确定四个级别是合适的,例如高中文凭,两年学位,4年大学学位和硕士学位。创建的级别没有什么神奇的。 What is important is that the levels be appropriate for the jobs that will be evaluated.
在第四步中,整个系统总体确定了积分。通常,使用1,000点。目的是拥有足够数量的积分,以避免上限效果。理解天花板效果的最佳方法是考虑一个体重来称重人们。如果秤不超过100磅,则无法准确确定大多数成年人的体重。
一旦确定了积分总数,委员会必须确定这些点的数量以分配给每个因素。此步骤使每个因素的重要性加强。分配的因素更多的积分将对工作价值产生更大的影响,而分配的要素则更少。有几种不同的方法来确定每个因素的适当权重,包括理性方法和统计方法。在合理的方法中,委员会将在确定应分配多少重量的情况下使用逻辑,业务策略或类似的考虑。统计方法使用定量公式来确定可补偿因素与其他类似组织为关键工作支付的关系之间的关系。然后,统计方法试图将权重与外部市场工资联系起来。研究表明,分配权重的方法可能会或可能不会影响最终分配给工作的价值。
一旦点分布到每个因素,下一步就是将点分配给每个因素上的每个级别。有多种方法可以做到这一点。一种方法是将最高点分配到该因素上的最高水平(例如,如果硕士学位是教育水平最高的,并且教育得到250分,那么硕士学位将获得250分)。接下来,可以将相对较少的点(例如30)授予该因素(例如高中学位)的最低水平。通常设计一个简单的公式将点分配给最高和最低级别之间的水平。
创建工作评估系统后的所有剩余内容都是让主题专家(SME)审查有关每个职位的适当职位描述和相关信息,并确定每个可补偿因素的适当评级。通常,几个中小型企业会产生独立的评分,然后可以比较其评分。在其评级存在重要差异的地方,可以进行讨论,直到达成共识为止。对于每项工作,然后添加每个可补偿因素的评分,并产生总体评分。
批评工作评估
在过去的二十年中,一般的工作评估,尤其是点因素系统受到了一些专家的批评。一种批评是,工作评估过程过分强调了内部公平的重要性(即,应该相对于彼此相对支付的工作的观念)以牺牲外部公平为代价(即,应相对于什么,应该公平地支付工作的概念其他组织正在为这些工作付费)。第二个批评是,工作评估的复杂性和不透明的性质可能会对员工产生负面看法。最后,一些批评家认为,工作评估加强了一种层次,僵化的组织结构,该结构缺乏必要的灵活性来快速适应环境变化。这些问题导致一些组织以多种方式修改其工作评估流程,包括减少可补偿因素的数量,更改可补偿因素,并更加紧密地将权重与其他组织所支付的费用更加紧密地联系在一起。
参考:
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