选择和评估咨询
选择策略不同于以任何数量的方式组织。一些主要依靠测试,其他面试。的,也有计算机或基于Web的纸笔测试。一些自动选择候选人,而其他人则通知决定,选择候选人应该等等。选择策略是许多设计决策的结果,可以肯定地说,没有两个策略是相同的。
这个条目的目的是描述不同的选择策略和评估的有效性的策略在不同的就业情况。这些描述和评估将局限于信息的方式选择过程是用来做出选择的决定。这个条目不会解决有关交付方法或策略类型的评估程序。相反,重点是描述和评估组织使用不同的策略来做出选择的决定。
框架
这个条目分为两个主要部分。第一部分将识别和描述最常见的类型的选择决策策略。本节主要是描述性和突出关键差异的策略。第二部分将评估这些策略基于他们符合每个几种类型的就业环境。就业上下文的定义是基于三个方面的考虑:(a)就业体积(高/低),(b)的就业方式处理(连续/情景),和(c)组织的文化责任(系统责任/经理问责制)。决策策略将评估基于他们符合每个8组合的体积,模式,和问责制。尽管这种方法有点artificial-actual就业环境不可能确切不变的体积,组合模式,accountability-it的优点是系统,揭示了关键原则可以应用于任何就业环境。
这篇文章不会评估策略基于法律风险的考虑。当然,法律风险是一个重要的考虑在设计任何选择的策略。控制法律风险的主要手段是验证的文档证据。然而,法律风险也可以选择决策的影响程度并不精确的规定,统一适用于所有候选人。尽管后者肯定考虑与决策策略,法律风险往往取决于微妙,微妙的方面的情况和特定的电荷,很难提供一般指导方针原则之外的有效性,不利影响,和应用程序的一致性,可以应用于任何决策策略。
选择决策策略
这里描述的一些策略通常是相互排斥的,如多个障碍和补偿性得分,而其他人没有,如补偿匹配得分和概要文件。这里提供的描述总结最常用的策略之间的关系。前两个策略,多个障碍和补偿性得分,通常被认为是相互排斥的,尽管混合策略也开始出现。第三和第四个策略,减少分数和non-cut-score-based判断方法,故意定义为相互排斥的澄清他们最重要的差异。第五策略,联合,是一个类的方法介绍了主要管理法律风险在某些类型的情况下而不是同样适用于所有的就业环境。
多个障碍
设计一个选择策略的主要考虑因素是候选人的具有成本效益的管理流程。这个问题的一个常用的方法是多个战略障碍。根据这一战略,选择程序管理顺序的步骤。每个选择过程管理后,然后得分。在每个步骤中,候选人的分数低于阈值消除。候选人不排除继续下一步,下一个选择过程管理和得分和额外的候选人被淘汰。
两种方法可以考虑多种障碍。第一和最常见的方法,独立的方法,消除了候选人仅基于分数的选拔程序管理在当前步骤系列。第二种方法,累积方法,消除了候选人每一步根据成绩从前面管理过程和当前的所有过程。例如,考虑一个多重障碍策略中,第一步是一个解决问题的测试,步骤2是一个工作示例练习,第三步是一个就业办公室面试。在步骤2,独立的方法消除候选人完全基于成绩的工作样本运动,而累积方法消除候选人基于某种组合的解决问题的得分和工作样本的得分。
多个障碍策略的主要优势是,它最大限度地减少管理成本和时间不管理后选择过程来表现不佳的候选人在早些时候程序。通常情况下,这种优势最大化的管理成本的选择程序顺序从低到高。它的主要缺点是,它牺牲一些预测精度在每个决策步骤通过考虑只有一些信息(通常)选择过程组织视图的相关工作。累计方法一定程度上缓解了这一劣势。
补偿得分
当组织倾向于最大化每个选择的预测能力决定,所有候选人进行一组通用的选择过程。然后创建一个总分为每个候选人相结合的信息从整个组的选择过程。然后使用这个总分在某些决策方法选择候选人。
几乎在所有应用程序的补偿性得分,只有一个选择过程的复合用作选择决策的基础。这种常见的做法反映了假设只有一个模型或类型的成功的员工。所有选择决定寻求选择员工符合特定模式的成功。相比之下,一些组织认识到,以不同的方式不同的员工成功和价值。一些员工可能会成功,因为他们是准确和快速的生产者;其他人可能会成功,因为他们有能力与他人实现目标。还有一些人可能会成功,因为他们是可靠的员工每天都出现,表现得足够好,忠于组织。成功的组织价值观不同的模型可能更愿意使用多个组合相同的预测和选择候选人预计将至少有一个成功的价值模型。研究检验了这种可能性的同时,可以实现单独的复合材料来确定有多少获得与单一的标准实践相比,大概是最佳组合。
与多个障碍相比,补偿得分比较贵,但更预测精度。没有一般结论的实际成本和精度之间的权衡。这种权衡的实际成本和预测的有效性取决于每个选择的过程。然而,常见的成本之间的差异类型的选择过程是非常大的,有时是500%到1000%,尽管增量准确性,第二个过程增加了第一个通常是轻微的,说10%。当然,预测精度会增加10%比的成本管理有更多的美元价值第二个程序所有的候选人。
降低分数
的使用减少分数可以与这里描述的其他策略相结合。事实上,一些策略,如多个障碍和条带,总是依靠降低分数作为决策过程的一部分。然而,它是有用的描述减少分数作为一种独特的策略,也许substrategy,提供特定的信息来确定和使用它们的方法。
降低分数是一个特定的分数在选择过程或组合的选择程序作为阈值来确定排除或包含哪些候选人。没有法律或专业标准要求将分数低或高。一般来说,它是承认招聘组织可能会考虑各种各样的因素,包括预期的工作熟练程度,就业成本,劳动力市场条件,并努力避免歧视性的就业实践,决定降低分数,优化组织的新员工的价值。
因为许多因素可能会影响分数,有很多方法来设置降低分数。一些方法主要依靠专家的判断,而其他方法依赖于定量分析所期望的结果。一些方法关注雇佣员工候选人会成功的概率,而其他方法关注的概率会成功的员工将被雇佣的人。可以设置在任何情况下,不降低分数没有某种形式的代表组织的价值判断。所有削减成绩依赖于一些判断结果组织价值观和欲望的选择策略。
不止一个减少分数可用于启用选择决策。在最简单的决策过程,一个分数是用来确定,以上候选人分数降低分数将聘请。更复杂的决策过程可能会使用多个减少分数创建范围区分最合格的候选人的分数第二最有资格,等等。在所有情况下,减少分数定义了一个候选人之间的界限被以不同的方式对待。
降低分数的主要优势是,他们简化了选择决策过程。削减的主要缺点是使用分数忽视潜在的有用的信息上下剪得分。例如,依靠单一降低分数集第75百分位的候选人分数,该组织将高分候选人在第75个百分位候选人得分相同。两者都是雇佣。这个过程可以不利于组织如果它只需要雇佣一个小比例的候选人。例如,假设一个组织只需要雇佣5%的候选人,但采取了降低分数,25%的满足。在这种情况下,该组织正在失去价值的选择策略,因为减少分数不允许选择只是所有候选人的前5%。当然,在这种情况下,该组织可能会改变降低分数接近95,这样它不丢失有用的信息。
判断方法
为了方便起见,这个词的判断方法是指选择决策的方法不是基于降低分数来确定自动决策。判断方法包括所有方法使用定量信息的选择程序通知的判断做出雇用决定的那个人。当然,有无数这样的方法。两种最常见的类型的判断方法将这里描述:预期寿命方法和profile-matching方法。
预期寿命方法比分结果选择过程转化为定量预测或预期结果感兴趣的组织。这种转换需要定量分析与选择程序上的得分成绩结果的措施。一个方法,成功的概率,将每个选择过程分数转换成成功的概率。当然,这要求组织定义什么级别的结果结果对应于成功和提供一个衡量这一结果在某些研究样本的员工,可以用来定义转换。例如,假设组织感兴趣的选择决策,以减少新员工的数量在头12个月离开。成功的定义是停留在12个月或更长时间的工作。将分数选择过程转化为一个概率保持12个月或更长时间,保留需要跟踪候选人参与选择程序的问题。基于这样一个研究的结果的分析,对每一个候选人,做出雇用决定的那个人将会提供一个衡量候选人的概率会保持12个月或更长时间,选择预测的过程。决策者可以做出明智的雇佣决策基于这些信息和其他信息可能是可用的候选人。
同样,另一个期望的方法,预测性能,提供预测水平的表现,而不是成功的可能性。同一类型的数据和分析需要生产这种类型的信息,尽管它不再是必要的组织来定义成功。
第二个判断方法,配置文件匹配,提供了不同类型的定量信息来做出雇用决定的那个人。根据这一方法,信息描述了候选人的选拔程序的程度分数选拔程序类似成绩展示了工作上的成功的人。
例如,考虑一个销售组织。假设这个组织正在实施新的选择程序评估成就取向、独立、智慧、社交性和完整性。在这个新研究的过程中,组织管理选择程序到目前的销售人员。假设上面卖家与平均卖家成就取向不同,独立,和情报但是没有不同的社交性和完整性。此外,顶级卖家评分很高的成就取向,独立适度,适度的情报。这个概要文件的一个顶级卖家成为分数的理想模式这三个选择程序和畅销书有别于普通卖家。每一个新的候选人的成就取向,独立,智商得分相比,这个理想形象。以某种方式,通常以图形方式或定量,决策者的程度显示了每个候选人的分数剖面类似于理想的形象。像预期方法,概要文件的方法提供定量信息决策者作为做出招聘决定的基础但一般不触发任何自动决定。
带的方法
在1990年代早期,显带方法被引入作为选择候选人的技术,以平衡雇佣率不同组的候选人。尽管这些方法是为了减少群体选择率差异,他们也有更广泛的应用。显带方法所有单独的完整的范围的成绩感兴趣的选择过程分为几个乐队。带的基本特征是,每个乐队的分数被定义为一系列组织内的最高和最低得候选人漠不关心。一些显带方法定义的冷漠乐队基于可靠性差异分数选拔程序;其他方法定义冷漠乐队基于预测结果之间的差异。不管方法用于定义乐队,选择决策,首先要考虑的是候选人的前乐队,选择其中,,如果仍然有空房,移动到下一个最高的乐队,重复这个过程,直到所有的职位空缺都填满。
显带方法的主要优势是,他们提供了一个显式的定义组织的对最高和最低得候选人在一个乐队。这使组织能够选择决策基于其他的考虑,因为他们可以在乐队也同样相信候选人资格的属性评估选择过程。带的主要缺点是,它是最有效的应用只有在整个组候选人之前选择决策。
评价的策略
八个就业环境表1中列出。对于每个上下文,选择策略最有可能符合要求的上下文,以及最重要的考虑因素在选择中选择策略。这个评估提出了表格格式为便于比较和使用。
高、低体积之间的区别并不是基于绝对数字空缺或候选人。相反,高容量存在当候选人的数量或空缺填补常规就业过程的能力。
的就业模式是指招聘和筛选过程的连续性。连续方式操作管理继续招聘维护一个可用的候选人准备当出现职位空缺或支持连续的空缺。连续工作过程包括过程调制,但保持正在进行的招聘和筛选过程。连续就业的一个常见的例子是零售销售组织所使用的过程需要维护人员配备齐全售货员的职位通常面对的高流动率。相比之下,情景就业过程停止和启动。通常情况下,他们开始当一批新的职位空缺填满或招募了一批新的候选人。一旦批空缺或者候选人完成,这个过程停止。情景就业的一个常见的例子是公共部门就业的警察和消防队员的工作,频繁的周期性事件管理就业。
因此文化责任也许是最不出规定严格的环境特性。它指的是组织的倾向高问责其系统或管理者,尤其是人力资源流程和系统。例如,一些组织年度绩效管理和薪酬管理流程主要的性能结果输入到系统,然后系统的绩效评估和薪酬决策的评估准则。相比之下,其他组织完全依赖经理绩效管理决策和补偿决策很少,如果有的话,系统的结构或指导方针。
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