员工选择雇主使用的过程,以确定哪些候选人选择特定的工作或在组织内的角色。(一些组织选择特定的工作,例如,客户服务代表,而其他人则选择角色,例如,管理)。通常,员工选择意味着录用前的选择,确定哪些外部申请者雇佣。然而,同样的术语也适用于许多情况下,当前的员工被放置到一个组织角色或工作,包括通过促销和转移到新的位置。偶尔,员工选择一词广泛用于引用的过程选择个人参与项目管理培训项目等,高潜力的项目,或继任计划程序,个人并不会立即承担特定角色或工作,而是参与一些发展过程。
候选人可能是外部的申请人(即。,申请人没有当前协会与招聘组织)或(即内部候选人。,现有员工寻求其他位置)。然而,有时雇主寻求的候选人只有一个来源。
例如,在一些组织中,只适合一线监管工作来自当前的员工监督执行位置。在其他情况下,候选人池组申请人(即可能有限。nonemployees)因为工作的性质。例如,员工在一个大型组织可能不希望最低的入门级职位。个人已经担任该职位,或个人认为这个位置是一个倒退只有在特殊的情况下。因此,该组织只选择从外部的候选人。
员工选择工具
大部分组织都有一个确定的目标的最佳候选人或一个有能力的候选人和使用一些工具来帮助他们评估候选人,决定选择谁。这些工具可能是工业心理学家认为一个测试,客观和标准化样本的行为。一般来说,这些包括传统的标准化的纸笔测试或计算机支配测试,工作样本,模拟、采访、传记数据形式,个性工具,评估中心,和个人评估。然而,许多组织收集信息使用工具,通常不会被认为是测试,因为流程或工具要么是不客观的标准。例子包括简历审查、教育需求,经验要求,许可或认证要求,背景调查,物理需求,评估过去的工作表现和兴趣库存。
选择程序应该测量与工作相关的知识、技能、能力、和其他特征(KSAOs)。KSAOs测量取决于工作需求和现有执行的任务工作。通常,选择过程中使用的业务设置包括措施的认知能力(如数学、阅读、问题解决、推理),认知能力(如团队取向、服务方向),人格(例如,责任心、随和),技能(如电线、商务写作),或知识(如会计准则、就业法)。选择程序,包括评估的教育和经验通常是作为代理来评估知识和技能在一个特定的区域。例如,一个大学学位,会计和5年的经验作为一个会计师可能表明,一个人有一个特定的会计领域的知识和技能。
员工选择目标
当使用员工选择程序,雇主有许多目标。也许最普遍原因员工选择是确保一个有能力的员工。雇主只是想衡量候选人的相关技能确定最能满足最低标准的人。在某些情况下,雇主关注其他标准,如营业额,代替或补充的工作性能。更高水平的工作绩效进而导致组织的益处,比如更高的生产率和更少的错误。在招聘时,招聘和培训成本高,降低营业额的优势是显而易见的。
雇主可以使用正式的、标准化的选择过程来促进其他重要会议组织目标除了工作绩效的提高。一个组织可以使用这些选择过程,确保这一过程对所有候选人一致。其他组织可以使用这些程序,因为员工选择过程将客观得分仪器具有成本效益的方法评估大量的人相比,更多的劳动密集型的选择方法,如访谈、工作选拔赛,模拟工作,评估中心。
法律环境
员工选择在美国深受法律环境。联邦法律、准则和法庭案件建立了员工的选择和要求做出一定的行为非法。州和地方法律环境通常类似于联邦,虽然在一些州或地方,需求和禁令可能会延长。通常情况下,受保护的类的定义(即。,子组的人保护平等就业机会法,如种族和少数民族和妇女)是更广泛的比联邦州和地方层面的水平。
联邦雇员的要求选择是复杂的;然而,关键要素包括以下:(a)选拔程序必须与工作相关的,符合业务的必要性;(b)使用的选拔程序不歧视因为种族,肤色,性别,宗教,或国籍;(c)同样有用的替代选择程序较低的负面影响不可用;(d)选拔程序不应排除个体残疾,除非程序是与工作相关的,符合业务的必要性;和统计数据必须保持(e)不利影响。(负面影响是操作上定义为不同的选择率两组。)此外,(f)哪里有不利影响,选拔程序的有效性的证据必须记录。
员工选择的法律是强制通过两个主要过程:司法系统(a)和(b)执行机构如平等就业机会委员会、联邦合同合规项目的办公室,和一个当地的人权委员会。值得注意的是,一名员工选择的法律定义程序,包括所有形式的过程,不管他们是客观的程度或标准化。
选择员工的类型选择程序
员工的选拔程序中使用一个特定的情况取决于许多因素。也许最重要的考虑因素是一种知识,技能,能力,或者其他特征(KSAO)测量。一些测量仪器更比其他的技能。例如,面试是一个很好的方法来评估一个人的口头沟通技巧,但它不是一个特别有效的方法确定一个人的定量技能。
工业和组织心理学家常常考虑一个特定类型的员工的已知特征选择过程中在选择各种类型的选择过程。典型的水平的有效性和负面影响仪器的选择可能影响仪器。大多数组织想要最大化的有效性和最小化的负面影响。
许多组织因素也影响着选拔程序的选择。有时候一个组织将考虑在工作中失败的后果,并相应地设计一个选择过程。当一个错误的后果是高(如死亡或人身伤害),该组织可能会广泛使用冗长的选择过程,测量不同KSAOs与高水平的准确性。当一个错误的影响很小(例如,错误的大小软饮料快餐顺序),该组织可能会选择不太全面的过程。
一些组织认为相关的其他因素在选择高需要成功。通常,招聘和培训的成本和所需的时间来取代一个人不能完成工作所需水平的影响选择工具的选择。
一些仪器的上下文中可能不是可行的组织的人力资源的过程。组成的一个为期两天的评估中心工作样本训练和要求两个陪审员候选人时,通常不是实际招聘量很高。测试要求应试者听录音带将不会工作,如果设备不可用。一些工具可能与某些候选人集团不可行。候选人目前的员工可能会抵抗广泛人格评估。过去的表现可能不是可行的措施如果申请人池包含外部申请者。一些组织试图最小化需要合理的住宿在美国残疾人法案,避免选择程序,如高度加速测试中,经常产生住宿请求。
大多数组织考虑的成本选择仪器的选择过程。通常,选择程序评估中心等,一般涵盖许多过相类似的工作KSAOs,目前大量的表面效度(即。,程度测量看起来将相关KSAOs),并预测工作绩效与温和的不利影响,被拒绝了,因为他们的成本。一些组织系统地考虑成本和收益在选择选择工具,选择工具提供更多的好处比成本。这些组织可能愿意花很多选择程序如果由此产生的候选池的价值是相当地高。
验证员工的选拔程序
理想情况下,用人单位使用一个系统的过程来证明选拔程序符合法律和职业的要求。雇主通常避免使用不那么正式的选择程序时系统的过程,因为他们相信这样的程序不需要或恐惧的结果。然而,符合当前法律程序通常需要一些示范工作的相关性和业务的必要性。
选择仪器的验证过程一般包括确定工作要求,评估这些需求选择过程的关系,证明了选择过程是一视同仁的,并记录结果的研究。
工作分析和工作分析的过程确定KSAOs要求执行工作。工作分析的目的是定义哪些KSAOs应该衡量和定义一个适当的标准。不同的技巧,从工作分析问卷访谈和观察,可以用来确定哪些任务现有执行必要和KSAOs执行任务。工作分析的范围和形式随具体情况。当测试已知的有效预测因子的性能在一个广泛的位置,如认知能力的措施,使用,详细的工作分析可能会低于在案件中,一份工作知识测试正在开发和信息足以支持工作内容之间的通信和测试内容是必要的。通常当一个测试声称预测营业额等标准,需要分析现有的工作,证明营业额的相关性。
验证研究建立了一个预测的性能之间的关系和一些相关的标准。有效性是指推理的力量,可以对一个人的站在标准性能的预测。许多方面存在建立一个推理的有效性,和当前专业标准鼓励来自多个源的有效性证据的积累和学习。也许三个最常见的方法是内容型的战略,criterion-oriented策略和推广策略有效性。内容型的策略包括建立选拔程序和所需KSAOs之间的关系的工作,和criterion-oriented方法涉及建立一个统计预测的分数之间的关系和一些标准衡量,往往工作表现。有效性推广策略(例如,合成有效性、工作组件的有效性、可移植性)通常涉及从一个情况推断有效性正式研究已经完成,另一种情况,基于共同KSAOs或任务的示范。
证明选择程序非歧视性的研究通常是通过一个偏见。接受的过程涉及到一个山坡上的比较和拦截回归直线的保护,而成类。心理学家经常会评估意味着组织差异和负面影响;然而,重要的是要注意,这些统计数据表明偏见。
政府相关标准要求的文档研究工作分析、有效性,和偏见的研究。小心工业和组织心理学家想要成功实现员工的选拔程序还将提供详细的用户指南,解释如何使用选择过程和解释分数除了技术报告记录的有效性研究。
使用和解释员工选拔程序的结果
多种方式结合、使用和解释员工选择程序。喜欢的特定类型的格式的选择员工选拔程序,选择如何使用分数员工选择程序取决于科学和实际问题。每种方法都有其优点和缺点。
的第一个问题在使用选拔程序的结果是如何将数据从多个程序。常用的两种方法。在多重障碍的方法,标准的前一个选择过程必须满足下一个管理。在略有变化,所有的选择程序,但必须满足标准在每个程序有资格的候选人。另一种方法常用的是补偿模型,选择所有组件的电池管理和标准总分上的电池必须实现。
多重障碍的方法的优势确保候选人拥有最低级别的被测KSAOs执行指定的工作在组织,而补偿模型允许更高级别的技能在一个领域,以弥补低技能在另一个。例如,强大的心智能力可以弥补低水平的工作知识:一个候选人可能没有所需的所有工作知识但可能有能力快速高效地获得额外的知识。有技能的情况下不补偿,和最低级别的都是必需的。例如,在一份客户服务的职务,雇主可能预计解决问题的能力和人际交往能力。一些组织更喜欢多种障碍,因为这种方法允许他们明智地花费他们的人力资源。例如,一个组织可能使用一个简短的测试基本的阅读技巧来消除候选人不读足以完成漫长的工作知识测试。在其他情况下,如竞争的劳动力市场,要求候选人返回多个测试事件是不可行的。因此,组织更喜欢补偿办法,或修改多个障碍的方法,所有的仪器都是给所有的候选人。
看是否一个选择过程或程序的组合,有几种方法可以使用分数。在自上而下的招聘,用人单位选择最佳射手,然后下一个最高的得分手,等等,直到位置填满。自上而下的招聘最大化性能标准,经常导致最高水平的不利影响,尤其是当员工选拔程序包含一个重要的认知成分。自上而下的选择程序适用于批量选择——也就是说,选择程序管理大量的个人,和所有的选择都是由池。当选择是连续的,这意味着选择过程频繁,管理列表的顶部经常改变,很难提供候选人的信息相对地位的合格的个人。此外,如果测试候选人的技能水平较低,用人单位可能选择的人缺乏足够的技能来执行工作所需的水平的组织。
录取分数线通常用来解决识别问题是谁能完成工作在指定的组织,指定的合格人才,减少不利影响的程度。使用信用评分底线,用人单位建立的过程,每个候选人都必须达到最低水平。通常,程序上的所有候选人得分高于得分同样被认为是合格的。尽管这种方法解决了几个问题,它减少了选拔程序的有效性通过治疗患有不同的技能水平是一样的。负面影响的程度取决于影响信用评分底线在哪里。
自上而下的选择和录取分数线都可以导致患者非常相似的成绩被区别对待。有时带是用来解决这个问题通过分组个人统计分数。然而,乐队的界限必须设置在某种程度上,问题是很少完全克服。
另一个方法是常用的雇主是一块信息的方法。人员组织提供了分数员工选拔程序和解释信息,如预期寿命表,并允许招聘经理决定如何使用选拔程序的信息,并将它与其他信息结合起来。例如,招聘经理可能比较测试信息与其他指标的成就,如大学平均成绩、做出判断的心理能力的候选人。这种方法的优点是它承认没有测试提供了完美的个人信息。这个方法的问题是,它开启了大门不一致的治疗在候选人。
有用的员工选拔程序
选择过程的有效性可以通过多种方式进行评估。一种方法确定在多大程度上成功的表演者的数量将会增加使用员工的选拔程序的结果通过考虑三个因素:(一)仪器的有效性;(b)(即选择的比例。,选择候选人的比例);和(c)性能(即基准利率。雇员的百分比的性能被认为是可以接受的)。另一种方法是计算使用的美元价值选择过程运用效用公式,考虑到测试的研究和操作成本,美元的价值更好的表现,员工雇佣的人数,每年的平均任期,测试的有效性。
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