考虑到大多数组织有更多的求职者比他们有更多的职位空缺,雇主必须能够快速和有效地筛选出那些不仅不能满足最低条件,而且不太可能成功的工作,如果雇用。预筛选评估方法提供了一种具有成本效益的方法,可以挑选出那些即使被聘用也不太可能成功的申请人。因此,这些方法采取了不同的方法,从更详细和涉及的人员选择方法,重点是识别最合格的候选人。
预筛选评估方法,也被称为初始筛选,就业前询问,或背景评估,包括广泛的流行程序,在人事选择过程的开始阶段使用。常见的预筛选评估方法包括申请表、简历、加权申请空白(WABs)、培训和经验评估(T&Es)、背景调查、推荐信、诚实正直测试和药物测试。预筛选评估方法的一个基本原理是,过去的行为是未来行为的最佳预测器。因此,我们假设,如果申请者在过去做过这样的事情,他们将来很可能会重复这样做。这些行为可以是消极的或偏差的行为,比如参与非法使用毒品或偷前雇主的东西,也可以是亲社会的或积极的行为,比如在被要求之前担任领导角色或协助同事完成任务。
预先筛选评估方法
美国雇主筛选每年超过10亿份恢复和申请。不幸的是,大多数组织未能采用系统的程序来评估从恢复和应用程序获得的信息,否定了这些预筛选方法的大部分有用性。然而,复杂的从业者开发了几种程序,包括T es和WAB,系统地评估和重量应用空白的各种背景信息。由于这些权重是对给定的申请池的最佳选择,因此必须在新样本上交叉验证,以确保与未来的求职者一起使用时它们仍然有效。加权应用空白和T&es与后来的工作性能展示了适度的关系,从而显示出一些承诺作为高效且有效的预筛选工具,特别是当工作涉及长期且昂贵的培训时,有很高的工作汇率,并且最初的申请池非常大。然而,评估背景信息的更详细方法,例如传记问卷,通常超出仅仅超出预筛选。因此,他们将被归类为实质性人员选择,因为他们的主要目标将成为选择最佳合格的候选人进入组织,而不是选择最薄弱的候选人,这通常是用WAB和T es完成的。
参考检查和推荐信也有时用作预筛选设备。这些评估通常涵盖就业和教育史,申请人的个性或性格以及就业绩效能力的陈述。然而,当仍有更多申请人而不是职位开口时,它们可以在人员选择过程的早期阶段使用昂贵。建议书往往遭受宽大偏见,因为申请人可预测地选择提供积极评估的信件作家。一些研究人员建议推荐信实际上告诉您与申请人的信函的更多信息。此外,几乎没有证据表明他们是预测后来的工作表现。检查过去雇主的参考资料对于许多职位来说至关重要,如果只是验证过去就业要求的有效性。不幸的是,过去的雇主往往是令人疑虑的,以提供额外的评价信息,以担心对角色的诽谤。尽管如此,如果他们故意(或不知情)选择职业申请人,可以为疏忽雇用的疏忽雇用,后来从事非法或不恰当的行为。因此,许多组织至少将至少试图联系以前的雇主和其他了解求职者的其他人,以验证申请材料中提供或澄清不一致的信息。
由于员工偷窃,零售业每年损失数十亿美元。此外,许多雇员因非法使用毒品而在工作中受伤或危及公众和他们的同事。因此,诚实和正直性测试和药物测试经常被用作预审评估方法,以甄别出可能偷窃本组织或从事非法药物使用的申请人。诚实测试通常有两种形式。公开的诚实测试评估申请人对盗窃和盗窃供认的态度。另外,基于人格的诚实测试通常会评估适得其反的工作行为,盗窃只是其中的一部分。因此,公开的诚信措施通常是明确的目的测试;然而,实施人格诚信测试的申请者很少知道该测试评估的是什么。虽然使用公开的诚信措施可能会增加侵犯私隐的感觉,但这些措施的正面有效性可能会减少这种担忧。虽然这两种诚实测试在预测未来工作表现方面都有一些前景,但它们在减少库存损失方面的有效性在很大程度上仍是未知的。
与此同时,大多数关于药物测试有效性的研究集中在测试本身的准确性(即减少假阳性或假阴性测试结果)或申请人对侵犯隐私和程序公正问题的反应(即申请人对药物测试如何实施的看法),而不是测试如何预测工作表现或减少与工作相关的事故、疾病或生病时间。因此,药物筛选程序改善工作场所表现或减少最终被雇用的雇员非法使用药物的效力仍不清楚。
减少错误信息
由于在搬运筛选方法上提供的大多数信息是自我报告(即,直接由求职者本身提供),请点缀,如果不是彻底的伪造,信息很常见。因此,雇主必须采取措施,以确保申请人提供的信息尽可能准确。他们怎样才能实现这一目标?一个选择是让申请人签署一份声明,即他们提供的所有信息都是最佳的知识,并且故意提供虚假信息将立即消除他们从进一步考虑工作。此外,使用参考和背景检查(如前所述)还可以通过提供其他人的评估,帮助验证信息,除了求职者自身的评估之外。组织要求可核查和客观信息的程度,例如获得的程度或GPA,包括申请人如何感受到大学经历的无可助消和主观信息,也可以减少自我报告的申请信息的伪造。有时只有本组织将跟进申请材料中提供的信息的书面或口头威胁足以显着减少伪造和装饰。甚至在其加权应用空白和培训和经验评估中包含谎言尺度甚至消失了。这种尺度通常包括虚假的工作技能或经验,如果他们报告具有义齿技能或经验,则征用申请人。
法律问题
尽管预先调查评估方法更多地关注选择较为合格的候选人,但与最佳候选人相反,它们仍然需要符合国家和联邦公平就业准则和法律。因此,开发和使用任何预先调查评估方法应遵循既定的专业指南,例如员工选择程序的统一准则以及人员选拔程序的验证和使用原则。这通常需要进行工作分析和研究以确定使用某些预选方法的特定工作的有效性。预先筛选措施的有效性不仅将依赖于收集的信息类型,而且还依赖于用于检查该信息的评分方法。例如,研究人员确定了T es的有效性可以根据所使用的评分程序而广泛变化。此外,鉴于许多预筛选措施的工作特定性质,这些措施的组成和有效性可能在就业或组织中可能不太广泛,而不是结构化访谈或认知能力测试。这些预定措施的独特特征进一步加强了在实施之前进行彻底验证研究的必要性。
未能遵循建议的验证程序将使难以捍卫在法庭上受到歧视的任何预先评估程序的使用,这是歧视性的。因此,雇主必须确定它们的预筛选装置是否导致不利影响,例如,由于使用给定的预筛选程序,以比其他组的速率明显更低的速率。此外,雇主应确定给定的程序是否是对工作成功的预测,可以根据企业必要性的需要,或导致隐私的结果。只有在做雇主才能在法庭上挑战,雇主才能掌握稳固的法律基础,当时有必要合理和捍卫他们的使用。不幸的是,大多数关于组织申请表的研究发现,私人和公众的大多数雇主都在继续包括一些非法或不恰当的物品。在最常见的评估不当项目中,询问性别,种族,年龄,残疾,婚姻状况和逮捕记录。
虽然接受了比其他人员选择措施更少的研究注意力,但由于他们的行政易于行政,申请人的广泛可接受性以及消除不合格申请人的公用事业而不断流行。在一个组织通过使用基于互联网的招聘和应用程序成功和成本有效地提高申请人池的大小的年龄,使用预筛选选择工具可能会越来越必要。因此,在其目前的突出和未来潜力推动整体选择过程的情况下,明确保证了对使用预先评估评估方法的合法性,有效性和实用效用的额外研究和继续监测。
参考:
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