GAINSHARING(GS)和利润共享(PS)是组织使用的两项性能绩效系统,以奖励工人在集团,单位或组织级别(RYNES,GERHART和PARKS,2005)上提高绩效。GS和PS计划的最终目标正在提高组织生产力的具体方面,并改善与司法,协作和团队合作有关的员工态度。成功的团体,单位和组织级的绩效计划纳入了普通命运的概念。普通命运与集团,单位和组织级别的绩效管理(Werther,Ruch,&McClure,1986)是一体的。组织的表现被视为所有成员的综合努力的直接函数。那么,组织成功的保证金来自替代管理层与员工之间的对抗关系与合作与合作。觉得他们在公司中有股份的工人为公司的成功作出贡献。
收益分享奖励员工在一些重要的组织标准上的效率提高,如减少浪费和提高生产力(Lawler, 1981)。典型的GS计划是设计的,使用一系列公式变体之一,在一个设施内实现,如一个工厂。更高水平的绩效是通过员工在某种形式的建议系统的参与和参与来实现的(Lawler, 1981,1988;Masternak, 1997)。提高效率的货币奖励和使用参与性管理这两个组成部分是一般服务计划的决定性组成部分。
利润共享奖励员工增加组织利润(Kruse,1993)。所有PS计划都有一个公式,规定了如何在员工之间划分组织利润的固定百分比。员工赔偿基本上基于该公司在某些固定时间内的盈利能力。典型的PS计划使用许多配方变体设计,以在整个公司内实施。
GS和PS计划都已显示有效。GS计划已被证明导致劳动力成本节省约29%(Lawler,1988)。rynes等。(2005)写下PS计划,基于满足盈利目标的支付 - 例如资产回报(ROA)或投资回报(ROI) - 已被证明具有+ 4.4%的中位数效应和平均效果在PS计划中使用的标准上+ 7.4%。
GS和PS计划之间最重要的区别是,这两种类型的绩效薪酬计划使用不同类型的标准来评估绩效的变化,作为奖励的目的。一般事务处使用的标准侧重于执行计划的组织单位的内部效率。例如,GS计划可能确定在工厂生产一个部件的历史劳动力成本为$5。员工可以因为降低产品的生产成本而获得奖金。如果员工通过他们的建议和工作行为的改变,将生产的劳动力成本降低到每件产品4.5美元,通过建立的GS公式,员工将因劳动力成本的降低而得到奖励。GS计划中选择的标准应该是组织雇员可以通过改变他们的行为或在工作场所提出的建议直接影响的标准。GS计划只在员工的投入具有实际影响力的情况下工作,也在与资本密集型系统相对的劳动系统中工作(Kim, 1999)。
律师(1988年)提出了GS计划提高组织绩效的机制是GS计划
- 建立信念,即奖励基于对正在衡量的组织标准的性能的改进;
- 通过奖励体系,建立员工影响组织绩效的方法;
- 提供有关员工组织绩效的反馈;和
- 为员工创造机会,了解如何促进组织绩效。
利润分享计划使用的标准侧重于公司的外部有效性。员工获得的额外报酬是基于标准的(如股票价格的变化,ROA,或ROI,这可能与组织控制之外的因素,而不是一个公司的员工的努力。例如,小部件生产可能与生产小部件所需的原材料X的成本相关联。如果X的价格上涨,公司可能无法将上涨的所有成本转嫁给客户,利润就会下降。如果X的价格下降,公司可能会让消费者的配件价格保持在同一水平,从而产生更多的利润。然而,在每一种情况下,公司员工的努力和投入与所产生的利润是无关的。因此,与GS计划相比,PS计划提高性能的机制不那么明确。事实上,PS计划可能不会吸引一些员工,因为他们不知道自己的行为如何为公司带来利润(Stack, 1996;Kraizberg, Tziner, & Weisberg, 2002)。
这导致GS和PS计划之间的第二个重要差异。Gainsharing计划始终与某种形式的参与管理(例如,建议系统)结合实施,而PS计划通常没有与他们相关的参与系统(Lawler,1988)。这可能是PS计划分配额外补偿的方式。员工在PS计划中有较少的投入,因为它们正在奖励不受他们控制下的外部聚焦标准的变化。
在计划和实现过程中必须做出的一个决定是,无论考虑的是GS计划还是PS计划,选择要使用的变体。变体在员工参与程度和GS计划中使用的公式上都有所不同(Bazerman & Graham-Moore, 1983;Welbourne, Balkin, & Gomez-Mejia, 1995)。GS的不同型号之间没有明显的区别,例如斯坎隆、洛克或即兴计划的有效性。在执行PS计划时选择适当的变体也存在类似的问题(Kruse, 1993)。然而,对于PS计划,其变体更多地涉及员工的补偿方式。PS计划有三种基本形式。首先,PS计划可以提供现金(员工可以按季度或年度的间隔直接将他们的利润份额增加到他们的工资中)。第二,PS计划的利润可能被推迟(利润份额金额存入员工的养老金信托,由员工退休时领取)。最后,PS计划可能同时提供现金和递延福利。 Kruse (1993) wrote that the variant of PS chosen is related to the effectiveness of the program. Cash plans are more effective than the other forms of plans in improving employee perceptions of teamwork and collaboration in a company.
在共同命运观念的发展过程中,一个关键的变量是执行计划的组织单位的规模,这对团队、单位或组织层面的绩效薪酬计划的成功至关重要。GS计划所覆盖的设施的规模通常很小(Lawler, 1981)。根据怀特(1979),GS计划,如斯坎隆计划可以实施,没有规模限制可能的成功的公司的员工超过600人。舒斯特(1983)在对舒尔茨研究的回顾中发现,在21家使用GS计划的公司中,只有3家拥有1000名或以上员工,每家公司的员工中位数为201至500人。Kruse(1993)写道,这些数字与PS计划的发现相似。小公司的平均生产率提高幅度更大:员工人数少于775人的公司的PS计划改进幅度最大(Rynes et al., 2005)。
在研究GS和PS计划对组织绩效的影响中存在一个有趣的悖论。劳德勒(1988)写道,GS计划成功的主持人包括劳动和管理之间的信任气氛;和金(1999)指出,成功取决于公司是否在经济上声音并能够进行奖励付款。同样,PS计划在公司的股票价格上涨的公司中更好地工作(即,正在产生利润)(Kruse,1993)。
Lawler(1988)认为,如果公司在GS列出的两个主持人中排名靠前,他们将不会从执行GS计划中获得很多好处。很可能这个建议也适用于PS计划。因此,GS和PS计划都需要解决的一个关键问题是,GS或PS计划是组织绩效的原因还是组织绩效的影响(Lawler, 1988;克鲁斯,1993)。
参考:
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