激发“人与职业契合”(PV)思想的是职业心理学最早的人物之一弗兰克·帕森斯(Frank Parsons),他认为人们需要对自己和工作环境有一个清晰的认识,才能在工作和职业中获得快乐。
PV FIT是个人与职业或职业之间的关系。PV文献一般据报道光伏一致性与幸福措施之间的阳性相关性,例如工作和职业满意度,稳定和个人成就。直接或间接地具有与理解光伏合适的相关性的理论。这些中的一些更突出的是在下文中详述。
荷兰的理论
约翰·霍兰德(John Holland)的职业人格类型理论最早提出于1959年,是心理学中影响最大、研究最多的理论之一。Holland提出了一种类型,将兴趣和工作环境分为六种类型。他围绕一个六边形的六个点组织类型。类型如下:
- 现实的(喜欢亲自动手的任务)
- 调查(分析思想)
- 艺术(创意和原创)
- 社会(帮助)
- 进取(承担领导地位)
- 常规(遵循规则和命令)
理论的主要前提是个人寻找工作环境,使他们能够表达他们的职业利益并与其他具有相似兴趣的人联系。此外,人们利益与工作环境之间的互动可能会影响工作满意度和任期。例如,如果简对艺术领域感兴趣,那么她最有可能在有一个大型创意部分的工作中找到满意度。然而,如果简的工作环境因其兴趣而不一致,她就是在一个不允许她做创造性工作的传统环境中,那么她可能会对她的工作表达不满。
荷兰基于职业类型的职业类型理论,源于相关性和因子分析研究。一种研究研究提供了荷兰主要原则对西方社会理论的有效性的证据。最近,对荷兰非西方文化理论有效性的证据已经开始出现在文献中。荷兰理论的好处是可以轻松地将主张和建筑应用于职业咨询环境。例如,了解六种职业类型如何涉及彼此有助于一个人与工作环境相匹配。此外,所有主要利益库存的规模发展受到了荷兰理论的影响,诸如强烈的兴趣库存和自我导向搜索等仪器包括构造以测量六种职业类型的尺度。
工作调整理论
工作调整理论(TWA)是由明尼苏达大学的Rene Dawis和Lloyd Lofquist提出的。就像Holland的理论一样,TWA提出,如果一个人与工作环境之间存在一致性,或者用TWA的术语来说就是对应,那么这个人就会在一份工作中呆得更久。具体来说,TWA假设如果一个人的能力、需求和价值观与类似的工作环境成分(即能力要求和强化因素)相匹配,那么工作满意度和满意度就会产生。任期,或者说工作的寿命,反过来,是个人满意和满意的结果。换句话说,如果工作环境符合个人的价值观和需求,个人就会感到满意;如果个人的能力或技能符合工作的要求,环境就会认为个人是满意的。环球航空公司的价值观是一个重要方面,它分为六类:
- 成就
- 安慰
- 地位
- 利他主义
- 安全
- 自治
能力也是一个重要的考虑因素。
在某些情况下,个人的灵活性可能有助于弥补通信的不足。换句话说,灵活的人比死板的人更能容忍不一致。
工作调整理论已经应用于职业咨询、职业评估和职业选择等领域。一些工具,如明尼苏达重要性问卷(MIQ)和明尼苏达满意度问卷(MSQ),已经被开发来测量TWA变量。
压力的人-环境匹配理论
人环境(PE)适合应力理论来自职业健康心理学领域。Robert Caplan,John法语和R. Van Harrison致力于PE适合的压力理论,从PE MISFIT而不是TWA的PE对应视图开发。根据该理论,PE误操作在心理和身体上导致人员在人员中产生一些干扰。该理论首先区分了人和环境与互惠关系。然后,人和环境分为目标和主观组成部分。主观是指人体特征或环境的看法。目标是指个人可以被他人观察或评估的个人的个人特征和身体和社会环境。
该理论指出,如果PE失配曲面,可能会出现两组结果。心理、身体和行为紧张构成了第一组结果。这些负面后果最终导致健康状况不佳和未解决的体育不适应。第二组结果包括应对行为和防御行为,用于解决PE不适应。一些应对策略,用来寻找方法来平衡当前的不适应,来自客观PE适合。其中一个策略就是适应环境。防御性的应对策略,如否认,提供了一种提高主观体育适应的手段。压力的PE匹配理论也表明,缩小客观匹配可以减少主观匹配的结果,反之亦然。
吸引力 - 选择 - 磨损模型
在工业/组织(I / O)心理学领域,本杰明施奈德的吸引力 - 选择 - 磨损(ASA)模型看着面向人的方面的组织行为。该模型提出了一个组织由在那里工作的人的集体特征来定义,这些特征是通过三个步骤开发:
- 员工对工作的吸引力
- 雇主选择雇员
- 员工因与工作环境不一致而离职
换句话说,当人们被一个组织的特点所吸引时,他们的个性就与该组织的特点含蓄地一致。然后,组织根据个人的属性是否符合组织的需要来选择雇佣谁。如果个人不能很好地与组织中的其他人相处,这个人就会被要求离开。因此,员工的特征将匹配组织的目标;理想情况下,组织内的人会相处融洽,因为他们彼此相似。然而,一些研究人员认为,与单一的工作人群相比,增加组织的多样性可能会带来更多的创造力和更好的解决问题的能力。
ASA模型的主要前提是人员的属性定义了组织。因此,Schneider认为,当一个组织需要发生变化时,过程应该从人员的变化开始,而不是从组织本身的结构和过程的变化开始。
引用:
- 棕色,D.和Brooks,L.(EDS)。(2002)。职业选择与发展(第4届ED。)。旧金山:jossey-bass。
- Cooper,C. L.(1998)。组织压力理论。纽约:牛津大学出版社。
- 施耐德,B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B.(1995)。ASA框架:更新。人事心理学、48。