个人对工作的两个广泛方面保持核心信念。首先,他们对他们如何表现在工作相关的背景(努力,诚信,尊重他人的努力)的信念。其次,他们对工作环境提供的偏好(有挑战性的工作,高薪)。虽然作者通常集中在一个或另一个不同的工作方法中,但它们实际上是相关的。工作价值观定义为关于工作模式的概括信念,形成了自我模式的主要组成部分,应该是自我的,而工作偏好构成了所需自我的一部分。自我相关的信念往往是认知的最深刻和有影响力,因此价值观是稳定的,中央信仰,对工作场所的其他认知,动机和行动有着强大的影响。工作价值不仅仅是评估响应;它们嵌入自我身份中。
基于前面的定义,在应该帧中定义的工作值对对象或组织特征的偏好是一种强大的影响。工作价值观,因为它们在生活中很少有主要域名中的一个,这是我们对余下的认知系统的大部分组织结构。感知,动机,态度和意见都受到这种结构的影响。许多概念被认为是事实的受到工作价值系统的影响,例如,希望需要更多责任的工作也需要更多的薪酬。
工作价值的结构和起源
大多数作者在对物品,事件和行为的影响方面概念概念各个工作价值系统的结构;但其他人不同意这种排名方法。因为价值是社会所希望的,因为孩子(始终是诚实的,始终达到最高的性能水平),个人倾向于以全或无所事事的方式学习它们。作为个人成熟,它们将这些信念整合到一个值系统中。这导致在与冲突接触时选择一个值的必要性;但随着时间的推移,个人可以试图在他们的行为中代表多个价值。
工作价值的几个一般类别通常被确定;这些典型的价值包括外在价值或工具性价值(高薪),内在价值或认知价值(挑战性的工作),关系价值或社会价值(同事之间相互尊重的关系),以及权力或自我提升价值(获得晋升或地位)。它们被视为一般生活价值观的更具体表现,但也有人认为,随着时间的推移,工作价值观也会影响生活价值观。证据倾向于支持生活价值观和工作价值观之间的这种溢出关系;然而,也有人提出补偿模型可以代表不同领域之间的关系。例如,如果个人特别想在工作中实现外在的结果,他们可能会关注个人生活中的关系。迄今为止,这种概念化得到的支持很少。
工作价值观的差异也可以追溯到特定国家或地区发展历史所形成的文化价值观。少数价值维度似乎适用于各个民族的文化;因此,这些价值观对于理解沟通、冲突解决和地位组织过程等与工作相关的认知和行为的差异至关重要。对文化价值的研究表明,这些价值的一般组合围绕着所有人类社会必须解决的基本问题:
- 个人与集体关系的本质
- 使用等级制度与平等主义作为确保社会秩序的手段
- 与自然和社会世界关系的性质(掌握或控制与和谐或适应)
这些文化模式影响了工作价值,因为一些文化价值观与某些工作价值相容,而其他文化价值观兼容其他文化价值观。例如,社会秩序的分层方法与权力和自我增强的工作价值一致,因为文化价值观的平等主义和和谐与强烈重视工作中的关系。
除文化背景外,工作价值还收购了其他社会机构(家庭,经济和政治)。除了这些语境影响外,个性差异,如性格,也在个人工作价值系统的发展中发挥作用。工作价值观和个性往往是相关的,但它们也有助于职业偏好方差。因为人寿价值观早期学习并与文化和个性等相对稳定的因素相关,所以在成年期间难以改变。这种变化需要改变整个相关信念,态度和感知的系统。直接价值冲突可能会产生变化,并且违反了一个值,个人可能会发现随着时间的推移而更容易违反该价值,直到它失去了重要性。重复失败的价值相关的行为以产生积极结果也可能产生变化。这些过程可能会解释成年人的长期交叉情境值。总的来说,对工作余额和非工作价值的渴望的发现提供了支持,即美国劳动力值往往侵蚀相关行为或缺乏的思想,或缺乏显着改变生活方式。证据表明,不仅存在工作价值中的世代差异,而且该价值观也随着员工年龄而变化。
组织社会化是向员工传递工作价值观的一个重要过程。组织的文化属性,如神话、故事、重复和更正式的社会化过程,被用来教导员工他们在工作环境中应该重视的东西。领导者或创始人可能会在员工中传播组织的价值观。然而,要内在化,一种价值必须在个人层面起作用,或者作为唯一可行的行动方案。如果奖励系统不支持,组织声明或拥护的工作价值最终将失去它们的优先级。在这种情况下,员工知道他们应该说什么与他们应该做什么(制定的价值观)有本质的不同。员工为组织带来价值,因此有时可能会影响组织的价值,特别是当雇佣了大量或特别有权势的员工时。
工作价值、效果和结果
工作价值观影响人们对工作环境中发生的事情的看法,特别是在高度不确定的情况下。它们还会影响人们的行为决定。一般来说,价值观导致目标,目标反过来又导致行为。除了目标的中介作用外,调节因子(如对行为的自由裁量权)和将行为标记为价值相关,可以决定价值是否会预测特定情况下的行为。工作价值是一种激励因素,因为从理想的角度来看,它们表明哪种行为比其他行为更值得执行,或者因为行为本身是有价值的,或者因为行为将行动者推向有价值的对象或事件。按照价值观行事可能满足也可能不满足内在需求。
某些值在影响特定行为方面发挥重要作用。例如,主导诚实价值产生更多道德决策。工作价值和行为之间的这些关系通常在任何一个时间点都小,但随着时间的推移更强烈,与其他个人差异一样。此外,在某些情况下,个人使用价值陈述(支持,而不是颁布的值),以提供已经发生的行为的合法性。在这些情况下,我们可能会争辩说行为正在产生支持的工作价值,而不是导致行为的工作价值。
共享价值系统或工作价值同时,已获得大量的研究关注。已经确定了几种类型的同时;例如,补充拟合,其中与工作环境中的其他人的相似性是同时的基础和互补合适,其中不同的属性可以被不同的个人带到汇总以四舍五入到单位或组织。关于工作价值,补充或相似之处的一致性受到最多的关注。已显示共享工作值来积极影响内部流程。常见的认知模式导致减少冲突和不确定性;共享目标;更加可预测性,信任和满足感。这种观点与吸引力选择框架一致,这使得组织倾向于吸引和保留类似的人,因此随着时间的推移变得更加均匀。在多个层面(个体组织,主管,在团队中,在团队中的同事之间)探讨了价值同时。
虽然共享所颁布的工作价值往往通过普通加工产生积极的情感响应,但阐明具有组织管理的支持价值的能力可能与个人绩效评估更加持续。从组织文化文学中汲取的价值共享的相关视图,由碎片观点表示,认为共同信仰是暂时的,因为任何复杂和不确定的环境中的多个信仰系统存在。
尽管有证据始终表明,工作价值相似会产生更积极的态度,但价值分享和绩效之间的关系仍不清楚。一种选择是,价值一致性产生的积极影响将导致更高的绩效。其他领域的研究(如跨文化和群体决策文献)表明,过多的同质性可能会降低创造性或变化的情况下的表现,建设性冲突应该由与任务相关的视角的多样性产生。如果是这样,必须谨慎处理这一冲突,以积极影响效力。
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