就业面试是最常见的方法组织之一,用于招募,屏幕和选择员工。在不经历至少一次面试的情况下雇用了很少的个人。一般定义,就业面试是职位候选人和一个或多个组织代表之间的人际关系交换,他们试图评估候选人的职位相关经验和知识,技能,能力以及其他特征(KSAOS)以做出人员决定。虽然典型的面试涉及候选人和面试官之间的面对面互动,但电话和视频会议等替代访谈模式变得越来越普遍。
组织使用就业面试进行三个主要目的:招聘,筛选和选择。招聘采访用于向个人提供有关工作和组织的信息,具有吸引潜在申请人的主要目标。筛选访谈在招聘过程中提前举行,用于确定个人是否最低限度,以及评估个人目标,价值观和利益与招聘组织之间的契合。最后,在招聘过程之后稍后举行的选择访谈(例如,在其他选择标准筛选出一些申请人之后)并用于评估候选人在作业方面拥有经验和KSAOS对工作成功的重要程度。选择访谈也用于评估组织内促销的候选人。
学者们研究了众多方面的就业面试。由于大多数研究都专注于使用访谈(而不是招聘和筛查),因此目前的讨论将主要关注与选区访谈有关的调查结果。然而,许多研究结果也适用于招募和筛选访谈。
访谈中的社会和认知因素
面试的社会性质将其与许多其他类型的选择技术区分开来,例如纸张和铅笔和基于计算机的测试。因此,大量的研究已经研究了候选人和面试官之间的互动如何影响面试结果。与其他一些选择技术不同,候选人的分数主要在他或她的控制下,面试的高性能需要候选人表现良好的和面试官认识到这种性能并分配高评级。因此,研究人员还研究了面试官在面试过程中发挥的作用,特别是他们的决策和认知过程如何影响面试结果。
有证据表明,各种社会和认知因素可以影响面试官评级。不幸的是,这些因素往往与ksaos采访无关,旨在衡量,从而产生问题。以下是该地区最常见的研究结果。
- 面试官倾向于超重的负面信息和在访谈开始附近获得的信息(即,PRIMACY EFFECTION)以及接受访谈结束时(即,新近效应)。
- 一些面试官为类似于种族,性,教育和社会背景(即,与ME效果类似)相似的候选人分配更高的候选人。
- 面试官可以受访者的各种非语言提示的影响,如身体吸引力,微笑和目光接触。
- 面试官倾向于允许他们的候选人的预介质(例如,根据他们的就业申请)影响他们的面试评估。例如,面试官经常在不知不觉中允许他们的初始印象影响他们在面试期间收集和解释信息。
- 面试官往往受到各种印象管理行为的影响,许多受访者使用它以良好的光线呈现自己。例如,印象管理策略,如过度监视过去的成功和恭维面试官的角色,以导致更高的面试得分。
虽然这些因素可能对面试结果产生不利影响,但它们的效果往往很小。In addition, some of these factors may be related to success on the job (e.g., smiling and eye contact for customer service jobs, impression management behaviors for sales positions), and therefore their influence may actually increase the validity of interviewer judgments in some cases.
求职面试结构的重要性
鉴于上述社会和认知因素的潜在影响,研究人员试图确定有助于面试官专注于与工作相关信息的方法。在过去二十年中采访研究中最重要的发现一直在方面,为就业面试的发展,行为和得分增加了结构,可能导致各种积极影响。迈克尔露营地和他的同事确定了增加面试结构的15种方法。这些元素总结在此,从结构化访谈的内容达到了七种特征开始。
- 设计面试问题,以评估工作分析所识别的关键ksaos。
- 向所有候选人询问相同或高度相似的问题,以确保每位工作候选人都收到相同的机会在面试中进行。
- 限制提示和后续问题,以使采访尽可能符合候选人,并阻止面试官从领先的候选人迈向所需的反应。
- 使用有效的面试问题类型。过去行为问题和情景问题可能是研究最多的两种结构化问题。过去行为面试问题要求应聘者描述他们在与目标KSAOs相关的之前的情况下的表现,而情景性问题则要求应聘者在与工作相关的假设情况下的表现。
- 在面试中加入大量的问题(例如,10到15个),最大限度地增加与工作相关的信息。
- 限制面试官的候选信息(例如,申请表格,恢复,测试分数),以便此类信息在面试期间不会偏向候选人绩效的判断。
- 限制候选人的数量和类型可能会在面试期间提出,因为不受控制的问题可以减少面试的标准化。
- 最后8个结构化面试的特点是面试官如何评估应聘者在面试中的表现。
- 面试官通过评级候选人对每个问题的回应或通过评级每个ksao或行为来衡量来进行多重评级。评级面试的这些子组件被认为对面试官的认知要求不那么苛刻,并可能增加整个面试评分的可靠性。
- 采访者使用一套常见的详细评级秤进行评级,以便在同一标准上评估所有候选人。
- 让采访者提出有关候选人对每个结构化面试问题的答复的详细说明,以帮助他们回顾候选人在面试期间所说的。
- 使用多次访谈(在单个面板采访或多个个人访谈中),以帮助提高面试分数的可靠性。
- 当可能时,使用相同的面试官来评估所有求职者,以确保一名候选人没有选择一名候选人,因为他或她碰巧绘制了宽大的面试官。
- 要求面试官不要在面试之间讨论候选人,因为这样的讨论可能会导致面试官改变他们对申请同一职位的后续候选人的评估标准。
- 火车采访者进行和得分面试,以帮助确保面试过程的一致性。
- 使用统计技术(例如,计算平均评分)来综合面试评分,而不是让面试官整合面试信息自己得出整体评分。
显然,增加就业面试结构可能涉及许多因素。因此,面试往往会因结构连续而不是被分类而不是结构化与非结构化。尽管并不总是可以包含这里描述的结构的所有元素,但研究通常表明,增加面试结构水平往往会导致比在较少结构化访谈的基础上形成的更有效和可靠的判断。研究还表明,采访结构与员工歧视案件中的被告(即,招聘组织)的有利决策正相关。然而,关于结构的特定元素与以下部分中讨论的各种结果的相对贡献非常少。
就业访谈结果
相当多的面试研究聚焦于对组织重要的结果,包括信度、效度、机会均等和求职者对面试的反应。以下是本研究的一些关键结果。
可靠性
判断面试结果质量的一个重要因素是面试产生可靠分数的程度。在面试中,信度通常被定义为不同的面试官对同一组工作候选人的评分,导致该职位的候选人有相似的排名顺序。研究结果表明,面试评分具有可接受的评分者可靠性。其中一个主要发现是,结构化访谈的平均信度系数(.67)高于非结构化访谈的平均信度系数(.34)。
标准相关的有效性
另一个重要的结果是面试官的评级是否可以预测候选人在选定时会对工作进行何种方式。通过将面试评分与组织的兴趣标准相关联,例如培训成功,工作表现,缺勤和营业额,通过将面试分数与培训成功,工作表现,缺勤和营业额相关评估的标准相关的访谈有效性。大多数研究已经检查了面试评级和工作表现之间的关系。在绩效衡量标准下造成不可靠性的因素之后,面试评级和性能之间的相关性通常为.14至.33,较少的结构化访谈,从.35到.57获取更多结构化访谈。这些结果表明,结构化访谈是预测工作表现最有效的选择技术之一。
增量的有效性
组织通常使用选择仪器的组合来评估求职者。Because interviews (particularly structured ones) tend to require a lot of time and resources to develop and administer, it is important to determine whether an interview will predict valued criteria (e.g., job performance) over and above the prediction provided by other, less expensive selection instruments. Several studies have found that structured interviews can have incremental validity when used with other selection measures, such as cognitive ability tests, personality inventories, and situational judgment tests. Results suggest that adding a structured interview to a selection process can increase the criterion-related validity of the overall process by as much as 20%.
平等的机会
机会均等是评估选择技术的另一个重要标准。大多数组织希望选择程序能够预测重要的结果(例如,工作表现),但同时也允许来自不同背景的求职者有平等的成功机会。尽管确保机会均等往往是组织的目标,但使用公平的选拔程序对于确保基于选拔分数的决定在法律上站得住也很重要。研究表明,来自不同种族和民族(即白人、非洲裔和西班牙裔)的候选人之间的面试分数差异往往较小或中等程度。此外,有证据表明,增加面试结构可以减少种族差异。然而,很少有研究调查访谈在多大程度上对在其他人口统计学特征(如性别和年龄)上存在差异的个人产生相似的分数。
应聘者和面试官的反应
组织越来越关注工作候选人如何感知选择程序。For example, applicants’ reactions are believed to affect how they perform on selection instruments, whether they decide to withdraw from the selection process, the probability they will accept a job offer, and even how likely they are to file lawsuits owing to the perceived unfairness of organizational hiring practices. Job candidates’ reactions to employment interviews are typically among the most favorable of any type of selection method. For example, people believe that how candidates perform on an interview is generally a good indicator of how they will perform on the job if selected (e.g., interviews have high face validity). However, much of this research has examined applicant reactions to less structured interviews. Less is known about how candidates react to highly structured interviews. It is likely, for example, that job candidates might react negatively to some of the characteristics of structured interviews described earlier, such as limiting questions from candidates, the use of multiple interviewers, and interviewer note taking.
如上所述,访谈涉及招聘候选人和组织的一个或多个代表之间的信息交流。因此,考虑面试官如何对面试过程的不同方面作出反应也很重要。学者最近开始调查采访者如何感知更多结构性面试格式。尽管与结构化访谈相关的各种福利,但初步结果表明,许多面试官仍然更喜欢面试,结构较少。例如,一些面试官认为,高度结构化的面试不允许他们控制面试的行为和得分。
就业面试作为一种方法
最后,需要注意的是,面试是收集应聘者信息的一种方法,而不是认知能力或性格等心理结构。换句话说,面试的具体内容(如面试问题)取决于组织想要对求职者进行的KSAOs和行为评估。尽管面试为组织提供了评估广泛的KSAOs/行为的灵活性,但关于面试如何真正衡量特定的工作相关属性(例如,人际交往技能)的研究相对较少。此外,试图研究这一问题的研究没有发现强有力的证据表明面试官评分反映了预期的结构。因此,尽管就业面试已被证明对预测各种结果具有有用的标准相关效度水平,到目前为止,对面试官评分的结构相关效度知之甚少。
面试不仅可以灵活运用来评估工作属性,也可以有很多种方式进行,包括面对面的、电话和视频会议的面试。有些组织还会把面对面的面试录成视频或录音,然后把录音发给评估员观察和评估。这样的面试方法为组织提供了几个优势。也许最显著的好处是,它们使分散在不同地域的面试官不必出差就可以对求职者进行评估,从而减少了面对面面试的成本。
最近的研究已经调查了替代面试方法是否与传统的面对面法相当。大多数研究已经检查了对不同面试方法的申请人反应。一般发现是申请人,以及在某种程度上面试官似乎更喜欢面对面的电话和视频会议访谈。其他研究发现,替代方法倾向于导致比基于面对面访谈的较低的面试评分。很少有研究已经调查了替代访谈方法是否有诸如有效性,可靠性或平等机会等因素的因素而异,尽管有一些证据表明结构化电话采访具有类似的标准相关的有效期,如面对面的面试。
概括
招聘面试在所有工作的招聘过程中都扮演着关键的角色。早期的评论的采访文献是悲观的有用的采访作为一个选择技术。这种悲观情绪很可能是由于大量使用不太结构化的面试形式,以及研究表明各种受访者和面试者因素会对面试结果产生不当影响。然而,结构化面试的出现使面试重新成为一种评估求职者的有效方法。有证据表明,结构化面试可以预测工作表现等重要结果,可以提供比其他选择方法更高的效度,而且往往不会在不同种族背景的候选人之间产生较大的分数差异。此外,因为面试是一种方法,它可以用来评估各种与工作相关的属性。虽然我们已经了解了很多关于就业面试的知识,但还需要更多的研究来确定(a)什么结构元素对信度和效度最重要,(b)受访者和面试者如何应对结构的不同方面,(c)什么类型的属性就业面试最适合评估,(d)不同访谈模式产生相似结果的程度。
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