人格特征是个人的特征行为,思想和感受,往往发生在不同的情况下,并且随着时间的推移相对稳定。鉴于这种广泛的定义,可以确定数千个人格特质。为了更好的100年,人格研究人员试图创造一个人格特征的标准分类或组织结构。虽然仍然存在一些分歧,但巨大的五个分类学是目前关于组织人格特质的主导视角。大五个特征在下文中确定,每个文本都为每个特征提供了描述性术语:
- 神经质:焦虑,气质,紧张,喜怒无常与自信,放松,不可诠释
- 外向:善于交际,精力充沛,活跃,自信与害羞,保留,退缩,不受欢迎
- 开放性:智力,创新,艺术,复杂的与难以想象的,简单,不成熟
- 宜人:信任,信任,乐于助人,慷慨与寒冷,苛刻,粗鲁,无情
- 尽责:有组织,整洁,彻底,系统,高效与粗心,不可依赖,偶然,邋and
第五个术语由1981年的Lewis R. Goldberg创作,并意味着表示这些特质本质上广泛。一般来说,大五个特征分类是概念化为分层的,使得大五个特征是最广泛的水平。在每个大的五个特征中,可以定义较窄的特征尺寸,代表层次结构的第二级。随着一个在层次结构中的降低点的进步下,可以识别越来越窄的特征尺寸。分类学的最低水平包括特定行为。
大五个的起源
虽然人格的好奇心和人格特质的检查历史可以追溯到古希腊人,但大五个的历史就始于戈登W.Allopl和Henry S. Odbert的作品,基于词汇假设。词汇假设表明,人类行为的重要方面将被编码为语言;更重要的是,一个方面是,它更有可能被编码为单个单词。基于这个假设,Alloppor和Odbert转向字典来识别人格的基本要素。他们确定了近18,000个人格相关的词语,并将这些术语组织为四类:
- 个人特质,
- 临时心情,
- 评价术语(例如优秀或刺激性),和
- 各种各样的。
虽然Allort和Odbert识别这些个性描述性术语,但Raymond B. Cattell试图为他们带来命令。Cattell开始与近4,500字Allorpor和Odbert放在个人特质类别中的一套。由于这一方面的术语太大而无法在经验上调查,Cattell概念性地将术语组合成171个群集。鉴于他的计算仍然仍然多么多,他最终将他的路上致力于一组35个集群。然后,他能够收集这些集群的数据并进行因子分析。最后,他抵达了一套12个因素,但许多人认为他多过度了。
根据卡特尔的工作,两项因素分析研究为最终成为五大因素提供了基础。Donald W. Fiske在1949年和Ernest C. Tupes和Raymond E. Christal(1961/1992)使用Cattell的35个集群中的22个,发现当对22个集群的得分进行因子分析时,有5个相似的因子。Tupes和Christal的发现特别有趣,他们发现8个样本中的每一个都有5个不同的因素:教育程度(高中毕业生,大学生,研究生),评价类型(自我评价,同伴评价),同伴之间的评价,相识时间(3天到1年或更长)。Fiske、Tupes和Christal所确定的五大因素的定义方式与今天定义五大因素的方式相似。
识别Cattell对特征术语的概念分类中的一些限制,Warren T. Norman返回开始并开发出从字典中开发了一个新的特质描述性术语清单。诺曼喜欢他面前的Allort和Odbert,将他的一系列条款分为广泛类别,并将他的工作重点放在落入他标记为生物物理性状的类别的术语。在进行相当大的工作后,将该类别的术语减少到大约1,550条术语,他列出了组织它们。首先,将这些术语分为由Tupes和Christal确定的五个因素的终点,给他10组单词。然后他对10个单词中的每一个都分类,导致了75组单词。对这些群体的分数的因子分析产生了预期的五个因素。
到目前为止,许多关于这五个因素的研究都与卡特尔最初的工作直接相关。Goldberg(1990)认识到这一事实,对英语中常见的特质词进行了研究,发现了相同的五因素结构。鉴于这些词的选择是基于常用用法,而不是根据Cattell确定的变量,这些研究表明,这五个因素是一般的,而不是特定于Cattell的变量。大五就这样诞生了。
迄今为止,已经进行了相当大的研究来建立大五个。已经开发出大量五个特征的许多问卷测量,表明这些因素并不是特质描述性术语的研究。在全球各种形容词和问卷调查措施中,在各种文化中发现了五种因素;证据表明他们至少部分地是可遗传的。
挥之不去的分类问题
虽然大五是对人格特质的主导视角,但仍然存在关于分类的某些方面的意见。例如,HANS EYSENCK(1992)和Auke Tellegen认为,分类学的最高水平应由三个而不是五个特征代表。Eysenck大力捍卫了他的立场,即分类学的最高水平应该由外向,神经质和精神病症的特征来代表,这是一些人称为甚至更大的三个。虽然EyseNck以与大五个一致的方式定义了额外的版本和神经质,但他认为精神侦查是弥补良心和令人愉快的较低程度。Tellegen has taken a position similar to Eysenck’s, arguing that the three traits of positive emotionality (extraversion and part of conscientiousness), negative emotionality (neuroticism and low agreeableness), and constraint (part of conscientiousness and low openness) should dominate the highest levels of the trait taxonomy.
关于五大特征的名称和定义本身也存在一些争论。例如,宜人性维度也被称为爱、可爱性和养育,每一个都传达了某种程度上不同的解释。奥利弗·约翰(Oliver John)认为,事实上,宜人性这个词有点误导人,他认为顺从的本性实际上属于外向性格的低端。虽然责任心这个词现在似乎被很好地接受了,但这一特点也被不同的作者称为可靠性、工作、实现意愿、责任和约束。然而,也许最具争议的是关于开放维度的本质。除了开放之外,这个维度被称为文化、智力和智力。争论的起因是智力的各个方面明显地纳入了这个因素。例如,在戈德堡的作品中,术语“智慧”一直是这一维度的指标。一些研究人员一直对将这一维度与智力联系在一起持高度批评态度,他们担心在智商测试中,这一维度会被认为是智力的同义词,而事实上,这一维度要宽泛得多,包括艺术和创造性方面,尝试新事物的意愿,还有一种开放的心态。
似乎围绕五维命名的许多争议都是由于它们的广泛性。如果在特质层次的下一个最低层次上达成共识,这个问题可能会变得清晰起来。然而,在五个维度以下的层次上识别和定义特征的工作还很少。在对人格感兴趣的工业/组织(I/O)研究者中有一些共识,即责任心的特征可以分为成就努力和可靠性两个维度。此外,罗伯特·霍根(Robert Hogan)和乔伊斯·霍根(Joyce Hogan)认为,外向性可以分为社交性和野心。显然,明确关注这一层次的研究是有必要的。
建立较低层次的特质层次的一个问题是,这个层次很可能是网状的。也就是说,许多较低层次的特质容易与更高层次的不止一个特质相关联。通过对形容词的研究作为例子来源,一些研究人员将温暖与外向性联系起来,而另一些人则将它与宜人性联系起来。同样,冲动的特征也被不同的研究人员与神经质、外向性和尽责性联系在一起。一个水平上的性状与更高水平上的性状的交叉关联,将使在五大水平以下的性状上达成共识的过程变得困难,但这似乎是一项值得努力的工作。
重要的是要认识到大五个分类学只是描述性,而不是理论。因此,它并没有解释为什么人们以他们所做的方式行事;它只是一个分类行为倾向的系统。虽然许多人被批评了大五个,因为它不是理论,但其他人认为在理论上可以在制定之前必要的分类。为此,Paul Costa和Robert Mccrea提出了一个五因素的个性理论。虽然该理论的范围广泛,但它的核心暗示了,虽然五大是生物过程的结果,并影响人们的特征适应 - 他们认为,感受,在其独特的环境中表现的方式。
五大与工业/组织心理学
巨大的五到20世纪80年代的出现对I / O相关的研究以及在组织背景下的人格测试的应用是一个巨大的利益。虽然多个人格库存在20世纪30年代开始出现,但在应用环境中使用人格测试在很大程度上是随意的,在大五个出现之前没有理论地接地。20世纪50年代在20世纪50年代进行的人格秤的标准相关效果的评论表明对使用个性测试来预测工作表现的几乎没有支持。正如Robert Guion和Richard Gottier于1965年所指出的,该领域似乎由一个广泛的方法主导,每个可用的个性测试得分都与所有可用的性能措施相关联。虽然许多观察到的相关性是小的,但是,GION和GOTTIETS断言,其中许多将是基于理论,较小的。
大五个的出现允许研究人员和从业者选择基于特征对性能维度的概念映射来选择特征(和代表这些特征的尺度)。因此,对人格测试分数与工作绩效措施之间的关系的许多荟萃分析导致了关于人格测试的标准相关效力的积极结果。这些元分析普遍认为,尽职尽责地与几乎所有工作的职位相关的标准(即表现,培训,出勤等)有关。其他大五个维度也已证明重要的预测因子,但不像良心一样普遍。例如,途径已被证明与管理和销售工作中的性能有关,开放性与培训表现有关。
已经建立了个性测试的有用性,许多研究人员正在探索可能加强或削弱人格绩效关系的因素。例如,在1993年,Murray Barrick和Michael Mount检查了员工自治程度的程度,将适度的人性化与工作表现之间的关系。他们发现,在自主情况下(即工人对他们的活动进行了更多控制的地方),尽职尽责与工作表现之间的关系比工人不那么自主权的情况更强劲。
一个有争议的问题一直是从业者是否应该使用广泛或狭隘的性状来预测性能;也就是说,是否将在层次结构中较低的某个点关注大五个或更窄的特征。虽然这个问题两侧的作者对他们的观点进行了有利的论据,但似乎解决方案是尝试将预测因子的广度与标准的宽度相匹配。
在预测广泛的标准时,使用诸如大五等广泛的特征看起来最佳。相反,当更窄的标准是感兴趣的时,优选较窄的特性构建体。
结论
巨大的五个特质分类是人格特质的主导组织结构。虽然从词汇方法中出现的特征,但该结构存在于调查问卷措施并在世界各地的文化中确定。大五对人格在I / O研究和应用中的作用的影响已经是巨大的,允许理论上引导的预测标准映射。目前,I / O心理学领域的个性有很大的兴趣,这是一个兴趣没有小部分的人格特质的五个分类。
参考:
- 巴里克,M. R.,&Mount,M. K.(1993)。自主权作为主持人的大五个人格尺寸与工作性能之间的关系。应用心理学杂志,78,111-118。
- 街区,J.(1995)。人格描述五因素方法的逆向思考。心理公报,117,187-215。
- Costa,P.T.,Jr.,&Mccrae,R. R.(1992)。五种方法五种因素是基本的。人格和个人差异,13,653-665。
- Eysenck,H. J.(1992)。四种方式五种因素不是基本的。人格和个人差异,13,667-673。
- Goldberg,L. R.(1990)。个性的替代描述:大五因素结构。人格与社会心理学,59,1216-1229。
- Guion,R. M.,&Gottier,R. F.(1965)。人事选择人格措施的有效性。人事心理学,18,135-164。
- John, O. P. & Srivastava, S.(1999)。大五特征分类:历史、测量和理论视角。《人格手册:理论与研究》,l.a. Pervin & o.p. John编,第102-138页。纽约:吉尔福德出版社。
- Tupes,E. C.,&Christal,R. E.(1961/1992)。基于特质评级的经常性人格因素(ASD-TR-61-97)。
- 石油公司石窟空军基地:航空系统师,人员实验室。(在1992年在人格杂志中转载,60,225-251)