现代组织面临着技术变化、全球竞争和组织重组等动态压力。这种要求要求员工具有适应能力,并表现出快速学习的能力。为了解决这些问题,工业组织心理学和相关领域的研究人员和从业者试图围绕可训练性和适应性的心理概念来定义、测量和建立干预措施。可训练性一般可以定义为学习和接受训练的能力,而适应性可以被认为是一种有效的反应或改变,以满足环境、事件或新情况的需求。可训练性和适应性可以从两个不同的角度来考虑。首先,我们可以考虑如何在行为上表现出可训练性和适应性,并通过已证明的任务或工作绩效来衡量。其次,我们可以调查人们的潜在特征,比如他们的能力、个性和动机,这些特征使他们或多或少可以接受训练或适应能力强。
培训性,适应性和性能测量
在可训练性的行为或观察证据方面,可训练性是通过使用工作样本来衡量的。工作样本是对实际培训或工作内容的模拟,在其中对个人进行评估,以评估他们有效执行既定任务的能力。例如,考虑一个工作样本,建筑工作的候选人必须通过短期课程学习如何解释特定类型的蓝图或施工计划,然后在实际施工任务中演示如何使用这些知识。有令人信服的研究证据表明,那些在具有代表性的训练样本中表现良好的人,在实际的全面训练计划中会提高更多。因此,个体获取知识和学习工作任务的能力可以在一定程度上直接观察和衡量。
在寻找适应性时,初始研究证据表明,可以识别适应性性能的各种类型(或尺寸),包括(a)创造性地解决问题,(b)处理不确定或不可预测的工作情况,(c)学习新任务,技术和程序,(d)展示人际关系适应性,(e)证明文化适应性,(f)表现出身体适应性,(g)处理工作压力,(h)处理紧急情况或危机情况。此外,研究人员已经证明,可以通过使用行为尺度直接测量自适应性能的这种尺寸,该行为秤可以通过告诉观察员在作业上寻找什么,以确定是否有人自适应地执行。另外,可以使用相同类型的工作样本和用于测量可训动性的模拟来测量自适应性能。
可训练性、适应性和个体差异
虽然可训练性和适应性的概念可以测量的观测任务或工作表现,正如前面所讨论的,一个更根本的问题是,人民——个体差异的根本特征是什么使一些人火车或适应更快或更有效?尽管这些仍是活跃的研究领域,还有很多有待发现,但一些潜在的个体差异与可训练性和适应性都有联系。
首先,已经证明了具有更高级别的一般认知能力(即智力)的个体表现出更大的培训表现或培训性。这种关系也是适应性的特征,因为认知能力已与更大的自适应性能相关联。
其次,非认知特征,如个性、动机和经验,也可能在可训练性和适应性方面发挥作用。例如,研究表明,自我效能(相信一个人能完成手头的工作或任务)、责任心(对自己学习的责任感)和学习动机等变量可能是可训练性和训练成功的预测因素。同样,适应性可能与人格因素有关,如成就动机(克服障碍、取得成果和掌握任务的愿望)、合作能力(为了共同目标与他人有效合作的能力)和学习意愿。
此外,个人的学习和适应能力可能与过去的经验和先验知识有关。具体而言,过去的经验和先验知识可以提供基础,允许个人在面对新的培训或适应性挑战方面吸取的经验教训。
未来研究的一个重要领域是确定不同类型的个体差异在多大程度上预测不同类型的可训练性和适应性表现。工业/组织心理学的大量研究表明,工作绩效通常可以被定义为多个维度(例如,技术绩效和人际绩效)。同样,个体差异在概念上更加一致,可以更好地预测训练能力和适应性表现的具体维度。例如,在研究更多的认知训练任务或适应性表现(如创造性地解决问题)时,认知能力可能是最重要的个人特征。相比之下,人格特征在显示人际技能任务的可训练性或人际适应性方面可能发挥更突出的作用。
可训练能力和适应性研究的另一个重要挑战是了解可以培训可训练能力和适应性的程度。也就是说,有人可以学习如何学习,或火车变得更加自适应吗?多年来,教育心理学家们致力于改善学习的战略,为个人提供推定提高培训的工具。同样,组织从业者已经制定了基于经验的培训方法,以更具适应性。这种类型的适应性培训往往涉及使用培训工具,例如关键事件,案例研究或模拟。需要额外的研究来澄清这种培训努力的有效性和预期的收益,特别是鉴于可训练能力的一些决定因素,例如认知能力,如认知能力,可能是不适合实质性变化的个体的稳定性状。
概括
随着组织面临着越来越多的环境需求和变革方面,可训练能力和适应性的心理概念具有并将继续受到关注。研究人员和从业者试图定义,衡量和开发各种培训性和适应性的干预措施。这些努力在任务或工作表现的衡量标准方面,突出了培训可训练能力和适应性的方式。此外,已经确定了个体差异,这可能是能力和适应性的决定因素,包括能力,人格特征和动机组分。研究和开发的新领域包括评估可以学习或培训可训练能力和适应性的程度。
参考:
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