情感特征的概念
特征影响被定义为以预定的,基于影响的方式响应特定类别的刺激的趋势。因此,情感特征被认为是个性的相对稳定的特征。情感响应有两个一般的双极维度:性状积极影响(TPA)和特质负面影响(TNA)。High TPA的特征是倾向于经历一般激活的情绪,例如兴奋,精力,欢乐,热情和兴奋。TPA低的人普遍倾向于昏昏欲睡,无精打采,但不一定会经历负面影响。高TNA被定义为体验愤怒,内gui,恐惧,烦恼和紧张感的趋势。低TNA是TNA尺寸的另一极,其特征是静静,平静和满足。TPA和TNA的两个维度被概念化为正交或至少可分离的维度,它们彼此显示为零至中度的负相关。这意味着在TPA和TNA中可能同时高或低,TPA高,TNNA中的低位,反之亦然。极端之间的组合也是可能的。 The term affective traits refers to a person’s average level or typical amount of a given emotion, whereas affective states are more temporal, situation-bound experiences of moods and emotions.
TPA和TNA都可以解释为基于激活和愉悦性的正交维度建立的电路情感模型中的对角线坐标。在该模型中,高TPA是高激活和高愉悦度的组合,而高TNA是高激活和高不愉快性的组合。
尽管已证明TPA与外向性相关,但TNA与神经质相似,这是五因素人格模型(五巨头)的两个人格因素,尽管拟合并不完美。作为一种解释,蒂莫西·A·法官(Timothy A. Judge)和兰迪·J·拉尔森(Randy J.他们提供了证据,表明某些人格特征使人们或多或少地对享乐刺激有反应,并且证明了其他人格特征间接地处置了人们调节他们的情感反应。外向性和神经质被认为代表了对典型TPA和TNA刺激的差异敏感性。高神经的个体主要是出于避免惩罚的动机(负面刺激),而高分子的人则主要是在动机上获得奖励(积极的刺激)。
情感特征是真正的个人级别概念。在小组工作的环境中,个体的情感特征可能会结合成小组级的情感语气,而这反过来又与工作组的经验和行为有关。
情感特征的测量
有几种仪器可用于衡量情感特征。大卫·沃森(David Watson)和他的同事开发的最常使用的工具是正面和负面影响计划(PANAS)。它包括两个10个项目量表,一个用于评估阳性,一个用于评估负面影响。这些项目分别指负情感和积极情感的高激活方面。由于PANAS量表缺乏负和积极影响的低激活标志物,因此它们仅采样了影响Circumplex的有限部分。PANAS表现出良好的可靠性和高判别有效性,正面和负面情感量表之间的相互关系较低。
除了直接衡量PANAS等情感特征的措施外,研究人员还使用人格措施,尤其是神经质和外向性量表,分别评估TNA和TPA。
情感特征和工作满意度
情感处置会影响人们对工作满意的程度。Carl J. Thoresen及其同事最近进行的一项荟萃分析提取了TPA与工作满意度之间的p = .33的估计平均种群相关性以及TNA和工作满意度之间的P = -.37。这些相关性表明特质情感和工作满意度之间存在相当谦虚但又实质性的关系。纵向研究也有证据表明,TPA和TNA的预测价值最多两年后,对于工作满意度的几个方面,以及年轻年龄较小的年龄段的性格影响的相关性。
特质情感影响工作满意度的基本过程尚不清楚。大多数与性状情感和工作满意度有关的研究是相关研究,不允许人们检验因果关系。研究集中在TNA而不是TPA上。由于高-TNA个体对负面刺激更敏感,因此在经历负面工作事件时,他们的反应可能更为负面,从而降低了工作满意度。此外,高-TNA个体可能具有较高的阳性刺激阈值,因此与较低的阳性事件反应。与低-TNA个体相比,他们可能会在较低的时间或较短的时间内经历积极的情绪诱发事件的影响。有一些证据表明,TPA代表奖励信号灵敏度,而TNA代表惩罚信号灵敏度。例如,TPA与支付满意度有关(即明显的奖励),但TNA却没有。此外,TNA个体可能会涉及自己的失败和其他人的失败,从而导致与同龄人和上级和工作满意度降低的人际交往。
情感特征和工作表现
情感特征与工作绩效之间的潜在关系已经在幸福生产的工人假设和积极的力量的背景下进行了讨论。通过借鉴预期理论,一些研究认为,高位TPA的个人应该表现出更高的任务绩效,因为他们对努力与绩效之间以及绩效和积极成果之间的关系有积极的期望。此外,已经提出,面对障碍,TPA应该导致更高的目标和更加持久。此外,研究人员提出,TPA与角色外和公民身份行为有关,而TNA则阻碍了支持性的社会互动。
尽管关于特征影响与工作满意度之间关系的研究很多,但经验研究却少得多,研究了情感特质与工作绩效之间的关系。使用相当广泛的福祉措施作为情感特征的指标的研究发现,在使用纵向设计时,个人有经验和在工作绩效上表现出积极影响的倾向和表现出积极的影响。经历更高水平的幸福感和积极影响的经理表现出更高的决策准确性,更高的人际关系表现以及更高的管理绩效。相反,大多数使用PANAS评估性状影响的研究未能发现TNA或TPA与任务绩效之间的显着双变量关系。特征影响已被证明与个人层面上的角色外表现有关(例如,同事支持和工作促进)以及在小组级别的亲社会行为和协作性。
有人建议,个别核心自我评估对组织行为起着重要作用。核心自我评估包括自尊,普遍的自我效能,情绪稳定性(即神经质低)和控制源。尽管这些核心自我评估在狭义上不是情感特征,但在这里,关于情绪稳定与工作表现之间关系的发现与此相关,因为情绪稳定性构建在很大程度上与TNA重叠。荟萃分析的证据表明,作为核心自我评估方面的情绪稳定性表明与工作绩效的正相关较弱。
此外,关于人格因素与工作绩效之间关系的荟萃分析还阐明了情感特征与工作绩效之间的关系。神经质与工作绩效的各个方面显示出负相关关系,大多数真实得分相关性不超过p = -.20。外向性与工作绩效呈正相关,大多数真实得分的相关性保持在p = .10和p = .20之间的范围内。
情感特征和压力 - 应变关系
情感特征,尤其是TNA,与对工作压力源和菌株的看法有关,对TNA的个人高度报告的工作压力源和菌株较高。这些关系仅仅是自我报告的工作压力源和菌株之间观察到的相关性可能部分由TNA引起。因此,已经提出,研究人员在分析自我报告的工作压力源与压力之间的关系时应在统计上控制TNA。但是,这种观点在一场活泼的辩论中受到了挑战,在激烈的辩论中,人们认为TNA在压力剂污渍的关系中起着实质性的作用。
情感特征结论
有广泛的经验证据表明,情感特征与工作满意度有关。但是,这种关系基础的过程需要进一步的研究关注。尽管发现福祉措施与工作绩效有关,但一方面,情感特征与相关人格概念之间的经验关系,另一方面,任务绩效却很弱。但是,情感特征似乎与上下文表现更相关。因此,人们可能会认为,小组或组织绩效从TPA中受益更多,而不是个人工作绩效。
参考:
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