在心理学中,有一个共同的信念,即未来表现的最佳预测因素是过去的表现。参考文献和建议书是通过查看过去的性能来预测未来性能的方法。超过80%的组织在美国检查参考文献,几乎所有的大学和大学在承认学生或招聘教师时都会要求推荐信。
定义
参考检查:确认申请人提供的信息准确性的过程。
参考:对申请人的能力,以前的绩效,工作习惯,性格或未来成功潜力,表达意见或通过书面清单的表达。参考的内容和格式由要求参考的人或组织确定。
推荐信:一封关于申请人能力,以前表现,工作习惯,性格或未来成功潜力的意见的信。建议书的内容和格式由信函作者决定。
使用引用,参考检查和推荐信件的原因
确认简历的详细信息
申请人从事恢复欺诈 - 那就是尚不常见的,即他们的简历依赖他们实际的经验或教育。雇主发现约25%的简历包含错误或误导性信息。因此,检查参考资料或询问推荐信的一个原因只是确认申请人提供的信息的真实性。
预测未来的表现
组织可以使用推荐和建议信来预测未来的表现。但是,推荐和建议书的信件通常不是未来员工成功的良好预测因素,因为参考资料的平均有效性仅为.18。使用结构化方法创建引用和评分建议信件可能会增加其有效性。知识申请人的人的参考资料更好地是未来表现的更好预测因素,而不是来自申请人的人的参考。
参考资料和推荐信的问题
宽大
参考文献和建议信的一个原因是表现的不良预测因素是很少的参考是消极的。事实上,研究表明,只有4%到7%的参考数是平均或负面。考虑到大多数申请人选择将成为他们的参考提供商的人,这种宽大并不令人惊讶。
参考提供商也可能是宽容的,因为如果他们说出负面的事情,他们担心他们将成为诽谤诉讼的目标。提供参考的人可以被指控诽谤字符(如果参考是口头,如果写入的诽谤,则诽谤)如果参考的内容既不实,则用恶意意图制造。这种恐惧使许多组织能够提供引用。那些提供参考的人经常要求前雇员签署豁免,使其雇主提供信息和未来雇主的权利要求提供信息的权利。
可靠性
第二种原因,信件和参考资料不是未来表现的良好预测因素是,两个人提供同一个人的参考或写作信函很少同意彼此同意。五项研究的META分析发现,参考的平均可靠性仅为.22。事实上,研究表明,同一个人对两个不同申请人撰写的建议之间的达成符合,而不是两个人之间为同一个人撰写建议之间的建议。因此,建议书可以更多地说出写信的人而不是关于它被写的人。
性和种族差异
推荐和建议书似乎是少数员工选择方法之一,其中性别和种族差异很少。虽然没有很多关于该主题的研究,但现有的研究表明,男人和女性写了类似类型的字母并提供类似的参考。此外,男性和女性申请人以及少数民族和非普通申请人在推荐信中类似地描述。因此,参考文献和推荐信件不太可能导致高水平的不利影响。
评估推荐信
推荐信通常包含以下组件的某些组合:
- 一个开头段落,描述了信函作者与申请人之间的关系
- 申请人的特征,技能和性格的描述和评估
- 申请人的工作,学术或研究职责的描述
- 提供申请人的整体评估的陈述。通常,有三种类型的陈述。首先表明了工人或学生的整体素质(例如,“她是我曾经拥有的最佳员工”)。第二个表明建议的强度(例如,强烈建议,建议预订)。第三是对未来的预测(例如,“她将成为您的优秀员工”)。
- 一个结束段落告诉读者如果他或她有任何问题,请联系作者
研究表明,当人们读取这些组件时,当字母包含特定示例时,它们会更积极地评估字母,并且字母长度不太短。
伦理道德问题
因为提供提及和建议书是一个主观过程,所以应考虑以下道德建议:
- 明确地说明您与建议的人的关系。
- 诚实地提供细节和提出建议。
- 诚实地对申请人关于参考将是积极的程度。
- 当被要求为申请同一职位的两个或更多人提供建议时,避免利益冲突。
- 仅包含与职位相关的信息。
法律问题
虽然建议书的信件似乎没有高度的不利影响,但必须考虑一些法律问题。如果雇员有刑事或暴力的过去,雇主没有检查雇主,雇主可能会被指控疏忽招聘,雇主没有检查参考资金,员工在工作时间内犯下犯罪或其他侵权行为。如果主语句不正确并提供恶意意图,则可以向诽谤指控参考提供商。如果雇员在新工作雇用的同时犯罪或其他侵权行为,则新雇主可以通过疏忽参考,为前雇员暴力或非法行为提供有关前雇员的暴力或非法行为的雇主。
参考:
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