许多公司使用性格测试的得分在评估求职者。整合证据表明,从成熟的人格测试分数预测工作绩效和其他组织的相关结果,与最强的研究观察到在设置责任心的特质。与许多人格测试一个潜在的重要的问题,然而,是申请者所提供的响应的准确性。假设是,申请人将如何应对项目的方式与他们的行为一致,生产成绩表明他们的特质。然而,对于许多人格项目申请人有可能回应的方式提高招聘组织的吸引力。
为便于说明,考虑人格测验项目“我很少约会迟到”和一个关联的五点李克特响应规模,范围从强烈反对强烈同意。一些人更倾向于对这个项目的强烈同意结束响应规模比反应时申请人设置同一项研究为探索设置或者当考试。这一现象的变化反应这些物品在动机(如申请人)和nonmotivated设置被称为印象管理,良好的社会反应,故意失真和伪装。
兴趣故意失真可能是一样古老的主题兴趣测量人格通过自我报告方法。尽管评论故意失真的研究可以追溯到1946年,现在是已知的,更多的知识导致了更多的问题。的确,兴趣和研究这个问题是敏锐的,或许一如既往的争议。多年来,研究集中在四大问题:(a)人们可以扭曲自我的个性吗?(b)申请者扭曲描述自己吗?(c)故意失真有什么影响?(d)有故意扭曲,补救措施吗?
人们扭曲(假的)自我的人格?
研究清楚地表明,当被要求这样做,人们会扭曲他们的反应所需的方向。实验室研究与透明的人格的物品,物品的所谓好与坏回答选项是显而易见的——表明,受访者被要求描述他们自己的平均分数尽可能好的方式明显高于平均成绩为受访者被要求描述他们自己的本来面目(诚实的反应)。受访者被要求描述之间的差异更大的自己在一个不受欢迎的,这些要求描绘自己诚实。
申请人扭曲(假的)描述自己吗?
虽然人们很容易认识到透明的项目,增强他们的自我描述的答案,是否真实的求职者做提高描述自己是一个独立的问题。研究表明,至少有一部分申请人做增强他们的自我。这些研究大多涉及求职者和在职者考试成绩的比较,它是基于假设求职者可能有动力去提高描述自己增加被录用的机会。这项研究的结果表明,意味着申请人考试成绩明显高于意味着现任分数。尽管如此,现任和申请人之间的区别的大小意味着分数变化取决于特定的性格特征,工作的类型,而且,毫无疑问,其他因素。
这项研究并没有表明,所有申请者假的。也许只有25%的求职者提高描述自己性格库存物品组成的透明的。此外,求职者提高他们的自我描述不同程度。一个申请人可能抚养她的分上,而另一个申请人可能提高他的得分由几个点,也许显著。很少有人了解个体差异和情境因素影响一个人的决定扭曲或失真。人们很可能不同能够扭曲他们的分数。当然,一个真正的得分在特征影响的变形量正(或负)方向。例如,与已经真正的得分高的个体特征是无法提高他或她的分数一样的人真正的得分较低。这些因素严重复杂的任务识别那些扭曲的描述自己和确定的变形量。
故意失真有什么影响?
假装有许多可能影响人格测验分数和分数的有效性。一些研究探讨了装在多大程度上影响人格的建构效度的措施。一般来说,这些研究都集中在阶乘有效性,比较各个样本的人格测量的因素结构诚实的反应者(通常是在职者)和那些已经完成了测量在动机的情况下(通常是申请人)。被假定假装会增加尺度之间的相关性,一般的伪装因素将在样品中观察受访者的动机提供积极的self-impression。研究表明,这一假设是不准确的。到目前为止的证据表明,假装不会大幅改变性格的阶乘有效性的措施。
研究人员还调查了影响伪装的人格测试成绩和工作绩效之间的关系(即。criterion-related有效性)。期望是,如果测试的分数(即改变。,伪造的反应),但性能标准(例如,工作表现)不改变,criterion-related有效性将减少。换句话说,伪造的反应将导致预测的性能高于预测基于诚实的反应,从而更大的错误预测。假装对标准的影响调查相关的有效性提供了好坏参半的结果,一些研究表明,假装没有影响criterion-related有效性和其他显示相关性显著衰减,当伪装。回顾这些研究导致Leaetta m .脚腕认为混合结果可能来自不同的背景或研究背景。,她发现,在实验室里研究倾向于更影响证据的伪装人格criterion-related有效性的措施比研究领域进行设置(与实际申请人),结果显示一个小得多的影响。重要的是,与踝关节的结论一致,整合研究表明criterion-related有效性设置与实际申请实际获得的工作类似于criterion-related有效性得到与实际在职者在现实工作。因此,它似乎故意失真的影响很小criterion-related人格测试分数的有效性。
即使criterion-related人格测试的有效性可能不是假装强烈影响的申请人设置,它仍然可能招聘的质量决定使用这种测试将被伪造不利影响。小选择比例,选择决策的质量可能负面影响在某种程度上,人似乎有一个高水平的特征(但谁将执行按照实际特征站)取代个人的考试分数略低,但真正站在高特质(谁将执行的方式符合特征站)。一些发现日期与这个逻辑是一致的,表明故意失真可能不利地影响选择决策的质量,尤其是当选择比例相当小。值得注意的是,然而,这些研究大多是在实验室进行的设置或通过模拟计算方法。一致的脚腕的观察对于假装对criterion-related有效性的影响,很可能实验室和模拟研究高估伪造的影响选择决策的质量。此外,并不是所有的研究已经得出结论,假装伤害人格测试的工具。发现最近尼尔·施密特和弗雷德里克·l·奥斯瓦尔德的仿真研究表明,把赝品王中王从申请人池的性能水平的变化意味着很少。
故意失真,有什么补救措施吗?
尽管关于故意失真的后果仍是个问题,申请人成绩的作用,很多人认为这种扭曲并降低自我报告的有效性反应预测以后的工作性能。申请人和客户感知的公平性和有效性很重要,寻找和评估故意失真的补救措施是十分必要的。
试图解决的问题故意失真可以分为两大类方法。第一个被称为检测和校正方法。这种方法的检测方面包括包含一组性格测试的项目特别设计来识别那些可能试图回应过于理想的方式。这些集合的物品被称为假尺度,尺度,不太可能美德尺度,和印象管理尺度。这种方法的校正方面涉及调整分数不同的尺度,往往通过统计程序,基于规模印象管理的成绩。总的来说,研究表明,检测和校正方法产生小的差异的增加个人成绩的准确性或criterion-related分数的有效性。
第二种方法来处理假装是预防的方法。在这种方法中,正在采取措施阻止申请人故意伪造或很难提高成绩。预防策略是警告语句。在这一战略中,声明中包含测试的指示通知考生,有项目的测试,用来识别人过于理想的方式回应。整合的研究已经证明,性格测试分数显著降低当警告声明出现在测试的说明。然而,好处似乎只有当考生告知有发生的后果,比如从申请人池,被确认为在过度反应的方式。换句话说,似乎是一个有效的警告deter-rent假装只有当警告“牙齿”。
第二个预防策略涉及到使用多维强迫选择(MFC)项格式。一个MFC项目由两个或两个以上的语句,每个反映出不同的特征。被申请人必须选择、排序或否则显示偏好给出的语句中项。因为个人不能让自己看起来好所有项目内的语句,它被认为是一个假的能力会降低。符合这种思路,研究表明低分数通胀之间的动机和nonmotivated测试情况与Likert-type MFC比尺度格式。然而,研究也表明,当完成动力测试情况下,分数从MFC措施提供特征的表征排名从Likert-type并不比成绩更准确的措施。因此,MFC格式,至少最近讨论的类型和探索,似乎没有伪装的补救措施。
总结
性格测试通常用于人员选拔系统,和许多这些测试易受社会理想的响应。研究表明,申请人可以在申请人设置并将虚假的人格测试,虽然精确的估计申请者的比例假不是良好的文档记录。伪造的criterion-related有效性的影响人格测试成绩似乎很小,观察到在实验室研究领域有较大影响的研究。同样,研究真正的申请人在选择设置表明故意失真的影响很小。实验室和模拟研究表明,假装可能影响质量的选择决定使用自上而下的选择时,申请人雇佣的百分比很低,尽管这些发现需要确认在现场设置。最后,关于对假装的补救措施,研究表明没有完全防止伪造或有效处理的方法装后发生的影响。目前,最好的建议是包括一个印象管理规模和提醒申请者高分的规模可能会导致他们从申请人池。
引用:
- 德怀特,s。和多诺万,j。j (2003)。警告不假减少伪造吗?人类的表现,16岁,1。
- 埃林森,j·E。Sackett, p R。&的脚腕,l . m . (1999)。社会赞许性修正在人格测量:申请人比较和结构效度的问题。应用心理学期刊》,84年,155 - 166。
- 脚腕,l . m . (1998)。故意失真的影响在人格测量和评价建议的治标不治本的。人类的表现,209 - 244。
- 脚腕,l . M。,心理学家&•弗海姆指导a (2003)。重要性和在工作中使用的人格变量设置。在i . b .维纳(Ed)和w·博尔曼,d . Ilgen & r . Klimoski (Eds卷),心理学手册:卷。12。工业和组织心理学(页131 - 169)。纽约:威利。
- 脚腕,l . M。&的d s (2001)。的结构、测量、有效性,并在工业使用的人格变量,工作,和组织心理学。在n·r·安德森,d . s .的h . k . Sinangil & c Viswesvaran (Eds),国际心理学工作手册(页233 - 377)。伦敦:圣人。
- Mueller-Hanson, R。、Heggestad e D。和桑顿,g . C。三世。(2003)。假装和选择:考虑到使用的个性选择和选择的角度。应用心理学期刊》,88年,348 - 355。
- 施密特,N。与奥斯瓦尔德,f . l .(新闻)。的影响修正装在非选择设置。应用心理学杂志》上。