尽管认知能力有许多定义,但大多数人都集中在认知能力既是人类学习的决定性又是一种产物的观念。认知能力的一个共同定义将其描述为一种一般的心理能力,涉及推理,计划,解决问题,抽象思考,理解复杂的思想,快速学习并从经验中学习的能力。鉴于此定义,很容易理解为什么经常使用认知能力来代名词,以及为什么它一直是工业和组织心理学家的重要结构。
行业认知能力测试
在过去的一个世纪中,已经创建了许多心理测试来衡量一般认知能力和特定能力或能力。特别是,自1920年代以来,此类测试已被用来评估行业的雇佣前候选人。这些测试通常包含与数学,言语,空间和机械材料有关的问题,通常使用纸和铅笔交付。例如,已经创建了认知能力测试,以衡量人们的特定能力解决数学问题,阅读和回答有关书面材料的问题,并在精神上旋转数字。鉴于这些在行业中这些测试的历史悠久,毫不奇怪,全球在公司中广泛使用认知能力测试来预测在职绩效和许多其他重要的工作场所结果。
工作场所结果的预测
认知能力测试长期以来一直在行业中评估候选人,因为他们预测了所有工作的在职绩效。实际上,来自有效性研究的大量荟萃分析证据(例如,文书,军事,销售和白领职位)为G或一般心理能力(GMA)提供了有力的理由,是唯一的最佳性能的预测指标。美国在美国进行的荟萃分析研究报告了GMA和性能之间的预测有效性,从.31(炼油厂工人)到.73(计算机程序员),以及来自欧洲社会的荟萃分析研究报告了类似的范围和整体运营有效性.62。
正如美国和欧洲的这种广泛的相关性所证明的那样,GMA对工作绩效的预测有效性的价值根据工作的复杂性而有所不同。例如,手动劳动工作往往具有0.25左右的有效系数,而大多数白领工作往往具有0.50到.60的系数。因此,正是工作的复杂性调节了GMA预测工作绩效的有效性。除工作复杂性外,最初被认为与GMA绩效关系有关的另一个因素是工作经验。特别是,人们认为这种关系会随着工作经验的增加而减少。然而,最近的研究表明,GMA的预测有效性是稳定的,并且随着工作知识的增加而不会随着时间的流逝而减少。这一发现是有道理的,因为人们认为GMA是将经验变成提高性能的因素。
除了预测工作绩效的使用外,认知能力测试还被用于成功预测其他重要的工作场所标准。例如,美国的荟萃分析研究结果表明,GMA和培训绩效之间的预测相关性很强,而欧洲的发现报告的相关性为.54。荟萃分析研究还表明,GMA与职业成绩有关,尽管发现取决于调查是横截面(.62)还是纵向(.51)。认知能力的结果增加,标准偏差和评分范围随职业水平的提高而降低;换句话说,看来GMA中低水平的人的职业更加困难。
至此,尽管存在特定的能力理论,但仅讨论了GMA与工作场所成果之间的关系,该理论认为不同的工作需要不同的特定能力,并且对这些特定能力的测试应增加或优化工作场所结果的预测。这种遗漏的原因是,除了某些特定能力外,特定的能力测试测量了GMA,但这是这些测试的GMA组成部分(例如,数学,空间,言语)组件的特定能力(例如,可以预测工作场所结果)。换句话说,看来,除了GMA之外,评估候选人的特定才能几乎没有或什么都没有预测。但是,特定能力在行业中可能具有重要意义的领域是职业咨询,在该领域中,个人内部能力差异可能有助于使个人置于职位。
在职业前选择中认知能力测试的效用
除了研究GMA对重要工作场所结果的预测有效性外,工业和组织心理学家还研究了与其他常见选择测试相比,GMA的实用性或实际价值。似乎只有一个用于筛选候选者的单个选择工具时,应使用认知能力测试(预测有效性为.51)。在使用多种仪器筛选缺乏经验的候选者的情况下,应将认知能力测试与完整性测试(复合有效性为.65),结构化行为访谈(复合有效性为.63)或良心测试(综合测试(综合有效性)结合使用(综合有效性).60)。然而,当筛查经验丰富的候选人时,认知能力和工作样本测试(综合有效性为.63)的组合可能会提供最大的实用性。
行业中认知能力测试的患病率和关注
对GMA测试电池的患病率和行业报告中的特定能力测试的调查,该报告在各个国家 /地区都在相似的水平上使用。例如,看来美国大约有16%的公司管理GMA测试,而42%的公司使用能力测试。在加拿大,据报道,有43%的公司进行能力测试。在欧洲共同体中,调查报告说,GMA测试使用率从6%(德国)和20%(意大利)到70%(英国)和74%(芬兰),并且能力测试的使用范围为8%(德国)(德国)至72%(西班牙)。此外,一项调查报告说,澳大利亚有56.2%的公司使用认知测试。
尽管这些百分比表明全球广泛使用GMA和能力测试,但它们的患病率远低于将近100%全球对访谈作为筛查工具的使用。此外,这些数字表明,尽管与其他选择工具相比,许多公司的能力有能力预测重要的工作场所结果,但许多公司没有使用认知能力测试。
这些结果的原因有很多,包括测试候选者的成本,在监督条件下管理纸笔或计算机测试的困难,负面候选反应的可能性,添加测试的招聘过程的长度以及对测试安全的担忧。此外,行业仍然担心在就业筛查中使用认知能力测试的法律挑战,因为这些测试被认为是由于对受保护群体的测量偏见所困扰的。尽管有巨大的经验证据表明,这种看法的持续存在表明,专业发展的认知能力测试并不偏向任何群体,这是一个谜。尽管对测量偏见的关注已经得到了经验解决,但通过招募和选择过程越来越多地通过互联网管理和交付围绕认知能力测试的许多问题。
概括
超过100年的理论发展和认知能力的实证研究表明,这项措施是全球公司重要工作成果的有效且公平的预测指标。尽管与其他选择仪器相比,尽管其成功及其优势的证据不堪重负,但许多公司仍未使用认知能力测试。希望认知能力的研究人员和测试开发人员将重点关注技术进步,以提供认知测试和开发具有不利影响的测试,可以在全球运输。认知能力测试的这些进步肯定会使更多的公司从其使用中受益。
参考:
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