虽然个人心理评估是一种最广泛提供心理学从业者提供的服务,需要一些独特的特性在工业与组织心理学领域。这些独特的特性发生个人的评估测量和预测的结果与测量。从测量的角度看,重点是评估的知识,技能,能力,和个人特征(KSAPs)重要功能的设置工作。这些测量通常是不同的,例如,将在心理健康或教育相关的设置。出来,个人评价在工业和组织设置是最常关心的选择决策,包括预测工作成就/性能和祖先,如职业发展或者组织的健康。在更少的情况下,它也被用于职业指导和职业介绍。简而言之,个人心理评估可以被定义为一个或多个组件的测量一个人的KSAPs推断后续工作相关的行为和性能。
其他评估过程
这次讨论的目的,个人的话题经常使用的评估将排除其他测量策略预测工作表现,如录用前的采访中,集团测试或评估中心。此外,讨论重点是正常的行为和心理特征的测量,而不是异常特征和行为可能被认为是评估候选人safety-sensitive工作(例如,核电站运营商,飞行员、警察)。最后,个人psycho-logical评估通常是集中在预测未来表现,而不是过去或当前性能测量。
同样重要的是区分个人评估和其他形式的评估发生在组织。两个常用的过程是绩效考核和多重速率的反馈调查。流程都是技术测量观察行为的个体在工作中,往往有相当大的结构基础评价。虽然两个人的心理评估和设计的两个组织评估过程可以测量相同的结构(例如,性能方面,能力),评估/评估者的角度不同。因此,它是独立的视角和心理的理解(经常由从心理测量仪器)区分个人评估和提供独特的信息,支持选择决策。此外,个人评价通常是在招聘过程中进行了支持选择决策时,组织还没有机会观察个人在工作。
个人评估的起源
个人评估的起源追溯到个人选择了政府服务的基础上在古希腊两个认知和身体的能力。在美国,心理评估有其根在军队的筛查新兵的失调在第一次世界大战期间,在应用程序和战略服务办公室(OSS)在第二次世界大战。私人企业中使用单独的评估大多来自早期评估中心,旨在预测经理的发展潜力在1960年代的美国电话电报公司(AT&T)。
个人评估设计和实现
正确地设计和实现个人评估遵循传统模式的选择程序的使用实践领域的工业和组织心理学。设计开始的研究工作(职位)的兴趣。重点是获得足够信息的基本需求(KSAPs /能力),以及环境(工作环境),以便评估员可以确定测量(例如,测试,模拟)将管理和结果信息将如何集成支持选择决策过程。一旦评估协议管理、得分和解释,结果必须报告。当然,组织将会收到一份报告(口头、书面、或两者)。更加不确定(有时是有争议的)是assessee是否会得到反馈。如果是这样的话,反馈会口头,书面,或者两者兼有,和在什么情况下?理想情况下,如果有反馈,它应该发生相对评估数据被收集后不久,在某些情况下,反馈后立即发生的正式数据收集过程作为心理访谈的结论。
如前所述,评估协议的设计是基于底层需求或能力的职位或工作。评估心理学家将选择相关测试(如果有的话)进行管理,并且通常这些将认知和人格的措施。此外,利益有时测量,各种类型的模拟(例如,角色扮演,in - basket)是经常使用。大多数评估包括评估心理学家的采访。面试往往是行为集中,否则有几个潜在的用途:(a)可以导致各种考试分数的解释;(b)它可以评估重要的需求和能力不是衡量其他评估组件;(c)它可以提供背景信息,以便评估员能够学习一些东西assessee之外的考试成绩;和(d)它可以集成与反馈过程,当相关的,帮助解决任何矛盾的信息,可能在评估过程中出来。
个人评估信息的解释
给定一个心理测试的结果电池和一次采访中,心理学家现在一系列的判断有关assessee和位置/之间的配合工作需求和上下文。一些人认为健康是多维性质:person-position;人团队;人;国际任务,角色文化。在所有情况下,评估信息的解读和集成不是检查一个或多个截止分数来决定谁,而是使推断未来的行为在工作设置。此外,心理学家意识到数据收集的关于assessee并不完美;仪器没有完美的心理属性;和数据(包括面试)是assessee自我表现的影响。
除了担心可能会提高质量和准确性的评估数据,评估心理学家是受其他事项的影响。例如,什么是评估做出招聘决定的目的?考虑一个assessee推广吗?或许是为了给职业方向?还重要的是心理学家是否有可用的有用或相关规范数据为每个评估组件。如果规范数据的可用性,何时以及如何使用?和心理学家如何确定当遵循规范性与自比的解释?没有规定这些问题的答案,但每个评估心理学家很有可能遇到他们。
最后,评估信息是有据可查的伪装,和许多工具(主要是性格测试)提供伪造的索引。鉴于假装指数很高(或者非常低),如何评估心理学家把这些信息融入的解释数据?虽然没有单一的答案,这是一个必须解决的问题,评估当口译考试成绩。
个人评估信息的集成
虽然研究文献普遍发现统计的组合评估的结果是比临床判断更准确,典型的个人评估依赖于心理学家集成的相关信息。当然,这种集成包括融合数据从测试,获得模拟,评估面试。它还应该包括知识的心理测验学评估结果和各种人口特征的影响(包括文化、性别、种族和年龄)的各种预测。最理想的是,所有的评估工具是免费的任何偏见,但是我们知道并非如此。
心理测验学
个人心理评估的心理测验学是一个特别重要的然而困惑的话题。信度和效度的评估过程经常没有被研究过,和发表的研究都集中在心理领域的两个方面。因为它的复杂性,个人评价的信度和效度的测量有多个组件。仪器本身(例如,测试,面试)心理品质,评估数据的解释和最终的描述或心理学家提供的建议。此外,整体评估上下文(如招聘、职业咨询)和适当的标准(如工作表现,开发成功)有潜在的未知干扰影响试图研究个体的有效性评估流程。
个人的效用评估
给定一个缺乏全面有效的证据,它是合理的问为什么个人评估甚至继续生存和繁荣。也许答案在于实用。再次,几乎没有研究这个话题,但似乎主导评估供应商和用户评价的概念,尽管可能并不完美,为组织的决策是一个重要的贡献。这可能是更准确的选择或促进个人非常重要的高层职位。因此,坊间故事,公告,和类似的类型的信息已经占了上风,因为没有研究证据支持或反驳的使用个人评估。
伦理问题在个别评估
个人评估可以创建各种不同的类型的伦理问题。评估这些问题通常必须解决的心理学家也可能使用组织重要决定的。机密性、知情同意、管理和市场营销的一些主要议题涉及伦理问题。美国心理协会和材料工业和组织心理学出版学会相关的伦理实践个人心理评估。
个别评估的法律问题
在这个时候有任何法律决定关于个人评估的组织设置,直接在应用程序的典型类型的评估过程,描述了在这个讨论。显然这种情况即使评估过程,像其他就业实践,范围下的各种法规关于平等就业机会在联邦和州的水平。因此,评估心理学家应该每次possi-ble确保评估过程符合法律、伦理和专业实践标准。
总结
个人心理评估组件是一种最普遍的工业和组织心理学的实践。它旨在支持组织决策通过预测对于个人的成功和工作性能,发展,或组织的健康。虽然有不足的研究对于评估过程和相关的结果,个体心理评估代表一个混合的艺术和科学。它是特别具有挑战性,因为它需要评估心理学家解释和集成各种信息的个体,使对他或她的未来行为的预测在一个独特的组织设置。
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