团队中的公平性代表了组织公平性文献中的一个特定内容领域,该文献着重于公平性如何在集体环境中运行。大多数的研究在组织公正文献检查个人如何形成和反应的公平观念。例如,研究探索了个体如何判断决策结果、决策程序、人际处理和权威沟通的公平性,以及这些判断如何影响关键态度和行为。团队司法领域的研究承认,这些现象发生在集体环境中——一名员工的遭遇可能取决于(并影响)其他人的遭遇。
团队文献中的公正承认了组织内部的一个重要趋势:增加了基于团队的结构的使用。最近的估计表明,50%到90%的个人是在团队中工作的,团队是指为完成某项任务而一起工作的个人的集合,他们为集体目标或奖励分担责任,他们认为自己是一个有意义的社会实体。对团队正义的研究往往集中在三类研究问题上:(a)以个人为中心的正义研究的结果是否适用于团队成员?(b)队友所经历的公正是否对自己的反应有直接或互动的影响?以及(c)团队作为一个整体所经历的公正是否影响团队层面分析的集体反应?
向团队成员推广结果
第一个研究是在团队文献中进行的,探索了在个人环境下的研究结果是否适用于团队成员。在个人环境下的研究将组织当局的公平对待与有益的态度(例如,对领导的信任、对组织的承诺、对工作的满意度)和有益的行为(支持组织目标的任务和公民行为)联系起来。关于团队正义的研究也证明了同样的结果。其中一些研究是在实验室里进行的,本科生被分到一个小团队(三到四个人),从事一些任务或模拟工作,并向一个临时的领导报告。在实地进行的其他研究是由更大的团队进行的,这些团队的成员在一起工作了很长时间。
这些实验室和现场研究还考察了一个微妙不同的问题:成员对组织当局的对待是否通过改变针对其队友的态度和行为来作出反应?一方面,这些队友不必为队员可能遭受的不公平待遇负责。另一方面,成员可能难以避免将消极情绪或感受传递给队友导向反应。事实上,研究倾向于表明这种移情确实会发生,成员对不公平待遇的反应是变得不那么依恋团队,不那么频繁地帮助团队成员。这一发现强调了公正在团队中的重要性,因为不公平的待遇会阻碍权威和成员导向的态度和行为。
队友的对待对自己反应的影响
除了为公正反应提供多个目标外,团队设置还为判断公平提供了多个参照。换句话说,团队成员可以问,“这个决定对我来说公平吗?”以及“这个决定对我的队友公平吗?”本条目中描述的第二个研究流是探索队友的治疗是否对成员自己的反应有直接或互动的影响。队友待遇的直接影响表明,替代公平可以改变自己的态度和行为,成员会惩罚一个不公平对待队友的权威。队友对待的互动效应意味着一种社会比较过程,当成员在对权威或决策事件作出反应时,会将自己的结果、程序经验或人际处理与队友的经验进行比较。
与本讨论前面回顾的研究一样,关于队友治疗效果的一系列研究在实验室和现场都进行了。实验室研究操纵了单个参与者的治疗,同时也操纵了一个或多个其他参与者的治疗。例如,一个参与者可能被给予实验室决策程序的输入,但是他的队友没有被给予该输入(或者反之亦然)。有时这些研究包括真实的队友,他们就在参与者身边,有时这些队友只是看不见的虚构的其他人。相比之下,实地研究测量了个人自己的公平观念,同时也收集了关于整个团队公平水平的数据。例如,一个员工可能会被要求评价他或她在决策过程中的投入,同时也要评价给整个团队的投入。尽管在方法上存在这些差异,但实验室和现场研究都收集了两种变量的数据:自己的处理和队友的处理。
这一系列研究中的研究有时会对队友的待遇产生显著的增量效应,超过自己的待遇,对各种态度和行为(例如,领导评估、承诺、公民身份、绩效)。然而,队友的治疗效果似乎比自己的治疗效果要小,而且在实地研究或实验室研究中更有可能在统计上显著。此外,研究还产生了显著的交互效应,表明成员在对自己的公平经历做出反应时,会考虑队友的待遇。一般来说,这种交互的模式是这样的,团队内部的一致处理会得到更有利的反应。例如,如果一名成员参与了一个关键决策,那么当其他成员也有同样的机会时,他或她会做出更积极的反应。这一发现进一步强调了正义在团队中的重要性,因为团队内部必须有统一的公平待遇,以便成员能够以最有利的方式作出反应。
团队层面的公正分析
考虑到团队成员会考虑队友所受的待遇,公平经验似乎会成为团队环境中更常讨论的话题之一。此外,当团队成员比较他们的公正经验时,就团队作为一个整体是如何被对待的,可能会产生一个共同的共识。这一被称为公正气候的共同共识是本文回顾的第三个研究流的主题。公正氛围的出现可以通过理解团队社交网络的本质来解释。一个团队的工作相互依赖程度越高,其社交网络中的成员之间的联系就越紧密。这些牢固的联系有助于相互交换信息和达成共同共识所需的解释。
关于司法气候的研究只在该领域进行,因为在短期的实验室环境中不太可能形成共同的共识。正义气候研究在许多类型的团队中进行,从汽车零部件制造团队到银行分支机构的团队,再到国际合资企业的高层管理团队。统计数据显示,小组内部对公平的调查措施有很高的一致意见,这表明出现了关于公平待遇的共同协商一致意见。例如,每个成员可能会被问及在整个团队的决策制定中给予了多少投入,并与团队成员之间对该调查问题的回答进行比较。一旦一个共同的共识被证实,公正气候就被用来预测整个团队的态度和行为。例如,公平公正的氛围与更好的团队绩效、更少的团队缺勤、更多的团队公民行为和更高水平的团队承诺有关。
其他关于司法气候的研究都是在大到技术上不能称为团队的单位中进行的。例如,研究调查了公共服务工厂、酒店物业和连锁杂货店部门的司法氛围。尽管这些单位的规模很大,相互依赖性相对较低,但公平待遇的调查措施仍然产生了相对较高的组内协议。此外,公平气候预测了组织层面的承诺、公民、离职率和客户服务行为。关于正义氛围的研究再次强调了正义在团队中的重要性,因为公平待遇可以在公平水平上创造共同的共识,而公平水平可以影响整个单位的态度和行为,而不仅仅是单个成员。
总结
在团队正义领域的研究对组织正义的更广泛的文献做出了一些贡献。研究表明,单个团队成员所经历的治疗影响了该成员对他或她的队友的反应。研究还表明,成员在形成态度和行为反应时,会考虑到队友所接受的公平。最后,研究表明,对于影响团队整体态度和行为的公平水平,可以形成共同的共识。因此,这些研究重申了以公平的方式对待团队成员的重要性。
引用:
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