工作场所的社会支持是指一个或多个个人向员工提供的援助的可用性或实际接收。通常将其作为应对职业压力的一种手段。一个重要的区别涉及社会支持的来源。组织内的个人可以提供支持,例如,主管,下属,同事甚至客户,或组织外部的个人,例如家人或朋友。研究表明,组织内部个人提供的社会支持,特别是主管提供的支持,对员工福祉具有最大的影响。
另一个重要的区别描述了结构支持和功能支持。结构支持是指个人社交网络的规模,而功能支持是指人的社交网络中的个人是否真的提供了有用的行为。经验证据表明,结构支持和功能支持相对独立。因此,拥有一个大型的社交网络并不能保证在麻烦时期实际上会得到支持。此外,即使个人拥有相对较小的社交网络,他们也可能会得到足够的支持。例如,当一个人从一个或两个人那里得到高水平的支持时,可能会发生这种情况。
功能支持可以进一步分为工具支持(即有形支持)和情感支持。工具社会支持涉及从他人那里获得具体援助。例如,一位帮助过度劳累的同事打扫办公室的办公室员工正在提供工具性的社会支持。另一方面,情感社会支持涉及对他人表示同情和关注。尽管工具支持通常涉及做,但情感支持通常涉及聆听和说话。例如,一位倾听并鼓励有被解雇危险的同事正在提供情感社会支持。
尽管工具性和情感社会支持相互关联,但经验证据支持它们之间的区别。此外,两种形式的支持可能会产生不同的影响。一些研究表明,情感支持与员工福祉更密切相比,而不是工具支持。
研究进一步区分了不同形式的情感社会支持。例如
- 关于工作场所积极方面的对话(例如,谈论主管如何成为伟大的领导者)
- 关于工作场所负面方面的对话(例如,谈论一个人的报酬多么差)
- 关于与非工作有关的事件和活动的对话(例如,谈论上周末花的时间)
在这三种形式的情感社会支持中,关于工作负面方面的对话与其他类型的支持最不同。确实,尽管人们相互同情并同意这种情况是不良的支持形式,但研究表明,这种类型的支持并没有与其他形式的支持相关的有利影响。
社会支持与类似结构之间的区别
社会支持与工业和组织心理学家感兴趣的其他变量具有一定的相似之处。组织公民行为(OCB),员工友谊和领导者的考虑都与社会支持重叠。例如,OCB代表亲社会的工作场所行为,涉及超越官方职位描述的责任,以帮助组织或其成员。
对组织局外人或帮助拥有重大工作量的同事的人对雇主进行了良好的评价,都是OCB的例子。第一个示例是致力于协助组织的OCB,而第二个示例是旨在协助个人员工的OCB。因为它涉及为特定个人提供帮助,所以后者类似于社会支持。但是,社会支持与OCB之间存在重要区别。一方面,通常从执行行为的个体的角度研究了OCB。例如,要求焦点人报告他或她亲自执行OCB的频率,或者要求焦点人员的主管报告这种行为的频率。另一方面,社会支持研究还衡量了目标个人是他人有用的行为的程度。因此,对接受者对社会支持的看法比对社会支持的奉献者所知,知之甚少。社会支持和OCB之间的另一个重要区别是,OCB通常被视为工作绩效的一种形式,而社会支持不被视为工作绩效的一个方面。
同事之间的友谊吸引了工业和组织心理学家的一些关注,与社会支持具有一定的概念相似之处。尽管友谊意味着随着时间的流逝,两个或更多人在工作中发展的有益的关系,但社会支持可以代表一个陌生人执行的有益行为。几乎所有朋友都可能提供社会支持,但并非所有提供社会支持的人都一定是朋友。例如,帮助服务员清理溢出饮料的客户正在提供工具性的社会支持,但可能不提供友谊。
领导者考虑是另一个在概念上类似于社会支持的变量。考虑因素是领导者表现出对下属福祉的关注,并对他们的努力表示赞赏。尽管组织内部或外部的任何人都可以提供社会支持,但领导者的考虑必然是主管执行的行为的质量。因此,某些被描述为考虑因素的行为是在领导职位上的个人独有的,不可能由非领导者执行。
社会支持的前身
由于社会支持可以证明是对职业压力的一种治疗方法,因此了解有助于人们获得的社会支持量的因素很重要。一旦理解了导致社会支持的因素,组织将有更好的位置来制定干预措施以增加组织成员之间的支持。尽管社会支持在文献中得到了关注,但研究人员直到最近才研究了社会支持的先例。例如,研究表明,互惠在确定一个人获得的社会支持量中起着重要作用。具体来说,当员工向他人提供社会支持时,他们可能会获得最大的社会支持。
社会支持的后果
对社会支持的影响比其原因更加关注。这项研究主要研究了社会支持对压力源和压力的影响,以及社会支持对压力源关系关系的调节作用。工作场所压力源是工作环境的各个方面,需要员工的自适应反应,并有可能导致健康状况不佳。工作场所压力源的示例包括工作量繁重,暴露于虐待客户以及必须处理高度重复的任务。另一方面,菌株是压力源(例如抑郁症,焦虑和身体疾病)产生的负面健康后果。
社会支持与压力源和压力有关。例如,最近的一项荟萃分析发现,社会支持与几种形式的工作场所压力源是负相关的,例如角色歧义(不明确的工作责任),角色冲突(具有多种工作责任,彼此干扰),并且不足技能。同样的荟萃分析发现,社会支持与多种菌株(例如精神和身体健康,生活不满和倦怠)有负相关。总而言之,那些报告高水平的社会支持的人通常报告的工作场所压力源相对较少,精神和身体健康。
对社会支持的大部分关注都集中在社会支持的缓冲效应(即节制效果)上。确实,许多研究人员认为缓冲效应是社会支持的最重要的假设。当压力源和菌株之间的关系对于获得高水平的社会支持的个体比几乎没有社会支持的个人更弱时,就会发生缓冲效果。以下是缓冲效应的两个示例:
- 对于几乎没有社会支持的人来说,一个人所拥有的工作量与焦虑密切相关,但这仅与获得大量社会支持的人的焦虑无关。
- 被主管虐待会给社会支持较低的人带来严重的身体健康症状,而主管的虐待几乎没有或根本没有身体健康症状的人,这对较高的社会支持的人而言。
但是,大多数研究未能支持缓冲效果。如果事实,缓冲效应的证据是如此不一致,以至于许多现有研究人员更喜欢对社会支持的调节作用进行探索性分析,而不是实际上假设缓冲效应。也许最常见的发现是,社会支持对压力源与压力之间的关系没有影响。换句话说,不管人们获得的社会支持量如何,压力源与菌株之间的关系的大小都是相似的。
一些研究甚至发现了反向缓冲效应的证据,与很少获得社会支持的人相比,在得到高水平的社会支持的个人中,应压力型 - 应变关系更牢固而不是弱。反向缓冲效应是违反直觉的,几乎没有证据可以解释何时以及为什么发生。一种可能性是,某些形式的社会支持(例如,关于工作的积极方面的对话)可能会产生缓冲效果,而其他形式的支持(例如,关于工作负面方面的对话)可能会产生反向缓冲效果。另一种可能性是,只有当社会支持和压力源来自不同来源时,社会支持才会产生缓冲效应。例如,同事的支持,但主管的支持可能会缓解工作量(可能是由主管引起的压力)与压力之间的关系。
另一方面,当社会支持和压力源来自同一来源时,可能会产生反向缓冲效果。这可能会发生,因为即使该来源提供支持,与压力源的来源互动也很痛苦。另一种可能性是,在某些条件下,当人们必须始终如一地依靠他人的支持时,他们会感到不安,这种不安可能会加剧压力源的负面影响。
组织支持
到目前为止,已经讨论了特定个人(例如主管或同事)提供的支持。除了个人的支持行为外,员工通常会对他们的雇用组织是支持还是不支持的看法。组织支持代表员工雇用组织关心其个人福利,重视他们的贡献并致力于他们的范围的程度。与社会支持不同,组织支持代表了对组织的全球感知,而不是对特定个人的看法。
组织支持的前身
主管提供的社会支持是组织支持的一种可能的先决条件。直接主管是员工最直接接触的组织代表;因此,员工可能会根据其主管提供的支持来推断组织支持。一个人的工作条件的偏爱也可能导致员工对组织支持的看法。内在工作条件(例如,具有刺激的工作任务)和外部工作条件(例如,促销的可用性)都可能影响感知到的组织支持,例如工作场所压力源(例如,角色歧义和冲突)。
组织支持的后果
研究表明,当员工认为他们的组织支持他们时,他们将通过对组织的支持来回报。例如,当员工认为自己的组织得到支持时,他们通常会感到对组织的债务和表达对组织表示感谢的态度和行为。
组织支持已被研究为几种员工态度和行为的预测指标。例如,工作满意度,组织承诺,工作参与,对管理的态度和离职意图,例如所有态度可能受组织支持影响。与组织支持有关的行为包括工作绩效和组织公民行为。像社会支持一样,组织支持已被研究为员工压力的预测指标。例如,组织支持与倦怠,疲劳,工作张力和躯体症状负相关。
参考:
- Beehr,T。A.(1995)。工作场所的心理压力。伦敦:Routledge。
- 保龄球,N。A.,Beehr,T。A.,&Swader,W。M.(2005)。在工作中提供和获得社会支持:个性和互惠的作用。职业行为杂志,67,476-489。
- Cohen,S。,&Wills,T。A.(1985)。压力,社会支持和缓冲假设。心理公告,98,310-357。
- Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S。,&Sowa,D。(1986)。感知的组织支持。应用心理学杂志,71,500-507。
- Viswesvaran,C.,Sanchez,J.I。,&Fisher,J。(1999)。社会支持在工作压力过程中的作用:一项荟萃分析。职业行为杂志,54,314-334。