多样性一词是指使人们彼此不同的所有人类特征。这些差异可能由可见特征(例如性别,种族,种族背景和年龄)表示。但是,这些差异也可能由不可识别的特征表示,例如教育,功能背景,组织任期,社会经济背景和人格。
1980年代后期发表的报告触发了工作场所问题的多样性,表明妇女和少数民族在劳动力中的代表将在未来几年中经历加速的增长率。美国劳动力人口统计学的这种变化暗示,将需要组织改变人们的管理方式。例如,随着白人男性人口相对规模的减少,希望吸引和保留最高质量人才的组织将不得不从所有人口类别中招募。此外,由于这种劳动力的变化正在越来越多的全球经济和市场中出现,因此希望保持竞争力的组织将不得不制定策略来满足各种文化背景的潜在客户需求和需求。组织还必须与雇用更多不同劳动力的各种法律和道德问题抗衡。
与预测一致的是,21世纪的劳动力的典型妇女和雇员的妇女和雇员比过去的种族背景,多样化的生活方式和代际差异的代表。预计,这种趋势预计将继续进行,因为预测表明,在未来20年中进入劳动力的人们将比当前的劳动力更多样化。目前在2050年的人口普查预测是,少数民族将占美国人口的几乎一半,并将很快构成美国劳动力中的大多数新净入场人员,尤其是因为持续的高水平移民到美国。此外,专家预测,妇女和残疾人在劳动力中的代表以及劳动力的平均年龄将增加。
工作场所多样性的后果
随着对工作场所多样性的越来越重视,组织越来越需要了解这种多样性的影响。研究通常表明,多样性可以影响员工的态度,行为和职业成果,以及他们与他人互动并在工作组中有效运作的能力。但是,这些影响可能既积极又负面。
多样性带来了人们的背景和经验的差异,因此,在关键问题或问题上的观点上存在差异。由于不同的群体具有解决问题的更广泛,更丰富的经验基础,因此他们倾向于产生各种各样的思想,替代方案和解决方案。此外,不同群体中替代观点的表达可能会通过增加小组对决策过程的关注来提高决策的质量。多样性还增加了该小组可用的认知和信息资源,从而增强了决策组的关键分析。由于这些不同的观点,多样性倾向于导致更具创造力和更高质量的决策。此外,多样性减少了集体思维的可能性,或者缺乏批判性思维的部分原因是团体保持凝聚力的愿望。
尽管不同的群体倾向于表现出更好的解决问题,但是提供不同观点的相同多样性也可能导致过程损失,从而限制小组的绩效潜力。研究表明,尽管人口统计学变量的相似性增加了人际吸引力和喜好,但多样性减少了成员之间的吸引力和开放式沟通。由于社会融合的较低,因此成员可能不吸引该小组,对小组感到不舒服和满意。此外,不同的群体的凝聚力可能较小,缺勤率和营业额可能更高。鉴于不同群体成员之间误解和误解的可能性增加,研究还表明,多样性与更高的冲突有关。由具有不同类型的技能,知识,能力和观点的个人组成的群体倾向于经历更大的任务冲突,或者对所执行任务内容的分歧。此外,成员对该群体的吸引力和认同水平的差异可能会产生情感冲突,或者以愤怒,不信任,沮丧或其他负面态度为特征的人际分歧。
研究还强调了某些条件,在某些情况下,多样性比负面后果更可能导致积极。例如,当小组从事复杂的任务或解决问题和决策任务时,最有可能获得多样性的好处。此外,多样性的好处可能只有在一个多样化的群体在一起一段时间后才会发生。当成员学习如何相互有效互动时,异质群体遭受的过程损失减少了。因此,不同群体的成员必须成功应对多样性带来的困难,然后才能获得收益。另外,在群体中可能会有一定程度的多样性,在这些群体中,沟通和冲突的障碍尚未完全浮出水面,并且不会取代多样性的创造力和解决问题的好处。多样性的后果也可能受小组中存在的多样性类型的影响,因为与可观察的属性相比,不可观察的特征对群体过程和性能产生了截然不同的影响。例如,信息多样性很可能是由于教育,职能领域或组成员任期的差异而产生的,这可能会刺激任务冲突,这有助于进行更彻底的分析和改进的决策。
工作场所的多样性既可以是责任,也可以是资产。尽管多样性的负面影响可能结合在一起,使决策更加困难和耗时,但各种特征和背景可能会促进更高质量的解决问题,决策和绩效。因此,组织面临的挑战是以一种方式管理,以最大程度地利用多样性的潜在利益,同时最大程度地减少潜在的缺点。
管理工作场所的多样性
管理多样性的概念是指组织积极招募,激励,保留和促进在人口统计学不同以及与各种背景的个人之间的工作关系。管理多样性意味着建立异类的劳动力,以在公平的工作环境中发挥其潜力,在公平的工作环境中,任何成员或成员群体都有优势或劣势。因此,管理多样性与平权行动不同,这是指为克服过去或现在的实践,政策或其他障碍的影响而采取的行动。平权行动使管理人员有机会纠正失衡,不公正和过去的错误。但是,在纠正了这种不平等之后,长期的挑战成为创造一个尊重和包括差异的工作环境,认识到具有多种差异的个人可以产生的独特贡献,并最大程度地发挥所有员工的潜力并允许他们基于功绩竞争组织奖励。
多样性范例
组织的多样性管理方法有所不同。有些人管理多样性,重点是平等机会和公平的待遇。基于一个假设,即偏见使某些人口群体的成员脱离了组织,这种方法旨在重组组织劳动力的组成,以使其更加紧密地反映社会的组成。该方法着眼于历史上处于弱势群体的成员,重点是遵守由平等就业机会立法和平权行动政策所引起的联邦授权。此外,遵循这种方法的组织通常会制定计划,以增加妇女和少数民族在其劳动力中的代表性,并将这些群体的成员保留在组织中。
一些组织管理多样性,重点是获得和合法的不同市场。在此范式下,劳动力多样性被视为商机。差异之所以接受和重视,是因为它们产生了更广泛的多元文化能力和多语言技能,使组织能够更好地理解和满足客户的需求。随着市场变得越来越多样化,少数群体获得了购买力,组织还试图将劳动力的人口统计与客户或组成群体的人口相匹配,以获得与此类群体的信誉。由于差异被认为可以增强组织理解和为客户提供服务的能力,因此遵循这种方法的组织将制定主动性,以促进和重视多样性,以服务利基市场并增加其市场份额。
一些组织并没有专注于多元化的劳动力组成,而是试图将员工的观点纳入业务流程中,以利用多样性的好处来提高组织效率。这种方法结合了公平方法的要素,因为法律规定的合规方法是法律规定的,但法律规定的遵守方法已受到监控。这种方法还着重于获得各种客户群的访问和合法性,尽管对此类群体的理解被视为学习而不是商机。学习方法与其他方法不同,因为员工之间的相似性和差异被视为多样性的有意义的维度,既可以创造潜在的优势和劣势,又有短期和长期后果。多样性为员工观点提供了将组织战略和流程纳入的机会,目的是实现各种战略目标,例如效率,创新,社会责任或客户满意度。因此,遵循这种方法的组织试图将多样性与组织的增长和有效性联系起来。
多样性实践
为了应对不断变化的员工人口统计以及竞争的增加,组织制定了各种计划和实践,旨在利用多样性的积极后果,同时最大程度地减少其负面后果。许多组织使用培训和教育计划来满足更多样化和不断变化的劳动力的需求和挑战。此类举措被认为对于产生对工作场所差异的敏感性和意识很重要,向其成员赋予了组织对多样性的价值,并为员工提供在多元文化环境中运营的技能和能力。由于多样性培训通常被用作介绍组织内部多样性概念的首批措施之一,因此传统上将其视为关键多样性倡议。
现在,劳动力新参与者的人口统计数据不断变化,现在要求组织重新考虑其招聘策略,以了解如何最好地竞争并吸引潜在的员工。为了招募和保留更多样化的劳动力,组织专注于他们投影给潜在求职者的形象以及与求职者互动的方式。组织正在试图使招聘人员多样化,因为已证明招聘人员的多样性可以增强组织的形象,成为一位平等机会的雇主,致力于多元化其劳动力。招聘广告也是招募多样性的重要工具,尤其是考虑到少数派求职者比非少数求职者更有可能使用正式的工作信息来源和招聘。主流媒体以及针对特定群体和互联网的渠道,各种广告越来越多地出现。
由于组织外部存在的偏见和偏见溢出到工作场所并干扰各种员工建立发展关系的能力,因此组织专注于确保所有员工都有平等机会发展职业的策略。此外,考虑到各个组织中少数民族的代表及其参与社交网络的障碍,许多组织还制定了计划,以帮助这些人获得职业成功所需的工具和社会支持资源。例如,组织已经制定了指导计划,以将不同级别的员工聚集在一起,目的是建立初级员工与更多高级员工之间的关系,以发展初级员工的职业。组织还建立了亲和力或网络组,这些团体是建立的类似员工的团体,以促进特定群体的社会和专业支持和发展。
重视多样性需要为特征更多样化的劳动力的需求,价值,信念和生活方式提供住宿。法律可能需要许多这样的住宿,以确保残疾人有机会在没有残疾的可比人的水平上表现。但是,目前,组织正在建立其他关键领域。组织制定了工作与生活政策和计划,以解决员工之间的各种工作和个人问题,并帮助员工平衡这些责任。例如,家庭友好的举措,例如家庭假和依赖的护理,用于缓解员工在工作内部和外部的承诺之间的冲突。同样,灵活的工作安排,例如压缩工作周,flextime,远程办公和工作共享,用于满足员工的灵活性需求。组织还提供其他类型的资源和服务,以解决员工的各种工作和个人问题,并吸引和留住多样化的劳动力。
参考:
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