绩效的奖励通常用于最大程度地提高工作输出和生产力。随着基于团队的工作的越来越多的使用,已经开发了各种基于团队的奖励系统,目的是最大程度地提高工作团队的表现和满意度。基于团队的奖励通常被定义为提供给工作团队或至少一个个人团队成员的任何正式激励措施。奖励可以基于组织,团队或团队成员绩效或其他成果(例如销售,客户满意度和利润)。
提供给团队的奖励可以归类为货币或非货币。基于货币团队的奖励包括一次性现金奖金,永久增加基本工资和可变工资(即获得基本工资的指定百分比)。非货币团队的奖励包括成就奖,休假和特殊晚餐。基于团队的奖励可以在团队成员之间平均分配,以便所有成员都会获得相同的奖励(例如,金额,认可奖),或者是基于团队内部的个人绩效(即公平)或成比例的基于个人绩效给个人基本工资。
基于团队的奖励有七个主要类别:
- 团队收获共享/获利分享。团队奖励与组织成果有关;奖励通常是本质上的现金,并且在组织中的所有团队中平均共享。通过利润分配,组织成果本质上是财务上的(例如,组织利润);收益共享是指非金融组织成果(例如,公司总体客户满意度,提高组织生产率或质量)。
- 基于团队目标的奖励。该组织(通常与团队结合在一起)为每个团队制定目标或目标,这些团队被认为反映了有效的短期或长期绩效成果(例如,预定的生产目标,客户服务目标)。当团队达到目标时,它将获得预定的奖励。
- 团队酌情奖励。这些基于团队的奖励(例如基于目标的奖励)也称为现货奖励,评估团队成果(例如,客户满意度,团队生产力)在确定是否应为特定团队提供激励措施时。但是,与基于目标的系统不同,团队没有获得预定的性能标准,该标准将保证收到特定的预定奖励。相反,当组织确定团队做得出色时,为团队提供了奖励。
- 团队技能奖励。团队因获得有价值的技能(例如,合作,合作,人际理解)而获得奖励,无论团队成果如何,都有这样的理由,即如果提高了这种技能,最终将实现预期的成果。技能通常由主管评估。
- 团队成员技能奖励。各个团队成员因获得与团队相关的技能(例如适应性,沟通,领导力,想法的启动)而获得奖励。技能通常由其他团队成员和/或主管评估。
- 团队成员目标奖励。当个人团队成员实现预定的绩效目标时,他们通常会与季度或年度正式绩效评估一起获得奖励。
- 团队成员值得奖励。由其他团队成员和/或主管确定的团队成员为团队做出杰出贡献时,他们将获得奖励。
基于团队奖励的研究
基于团队的奖励的研究通常落后于其他类别的工作团队研究。尽管需要大量的研究,但现有的工作表明,基于团队的奖励可能会对低表现的团队成员的生产率产生更大的影响。此外,表现最高的员工似乎更喜欢基于单独的奖励。积累的证据表明,随着团队相互依存的增加,基于团队的奖励是基于团队成员平等的奖励最有效的。否则,群体的凝聚力和性能可能会受到负面影响。
基于团队的奖励有效性
迄今为止,实践经验表明,选择团队奖励系统时需要考虑几个因素。如上所述,这些准则中的大多数并不是实质性研究的目标。
- 团队相互依存。团队内部相互依存的高度(例如,在执行任务和满足团队目标方面的合作需要)表明,需要在团队成员之间进行平等分配奖励。当前的研究并不能明确支持这样的信念,即这种奖励系统鼓励团队成员之间的懈怠。公平的奖励系统对于较少相互依存的团队可能更有用。在整个组织中需要团队合作(即团队间相互依存)需要团队合作,利润共享系统可能是最有效的。
- 全职团队。全职工作团队可能会从明确的预定绩效目标中受益最大。技能激励系统可能对这些团队有用,因为它们鼓励团队成员学习彼此的任务。当工作团队的任期是兼职和临时的时,一个重要的考虑因素是确保基于团队的奖励不会诱使他们与其他(非团队)工作职责冲突。
- 视线。由于奖励的基础进一步超出了团队的立即控制(通常称为视线问题),因此奖励系统可能会变得降低。在大型组织中,这是一个特别关注的问题,在大型组织中,各个团队可能会直接控制整个组织成果(例如,组织利润)。
- 可衡量的性能标准。重要的是要确保可以衡量绩效的各个方面,这是获得奖励的基础。当有必要评估团队成员相对于团队成果的贡献时,这可能特别重要;否则,奖励可能被认为是不公正的。
- 其他因素。影响基于团队奖励有效性的其他因素可能包括团队组成(相同或混合性别;相同或混合职业团队);组织环境因素(例如,行业类型,组织规模);以及团队压力(例如,时间压力,压力),仅举几例。
参考:
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