关于工作冲突的文献是一个广泛的机构,可以分为两个研究流。一些研究重点是对冲突的有效管理,而另一些研究则强调了工作中冲突的出现。后一组研究与我们对工作中冲突,其前因及其后果的理解有关。总体而言,研究表明,某些人格特征可能是冲突的重要前提。尽管可以跨组织层面衡量冲突,但许多研究都集中在人际关系和组内级别上,并表明其结果会影响组织的有效性和个人福祉。此外,冲突是最近职业压力研究人员最近工作的关键结构,在这些工作中,它被视为领先的社会压力源。
理解冲突的框架
在许多研究中,已经以许多方式定义了冲突,因此很难就该结构的一个明确的概念化达成共识。然而,研究人员同意某些定义性属性,例如,必须至少涉及两党才能发生冲突。最近的工作使我们对冲突的定义组成部分的理解提高了。具体而言,亨利·巴基(Henri Barki)和乔恩·哈特威克(Jon Hartwick)测试了一个由行为,认知和情感成分组成的冲突框架。在此框架中,冲突的行为组成部分反映在一个政党对另一方的目标的干扰中。认知成分是指双方之间的分歧,反映了双方利益,需求或目标之间的差异。最后,情感组成部分是指与工作冲突经历相关的负面情绪状态。冲突的这种概念化支持了一个多主题的观点,在该观点中,必须存在所有三个组成部分,以使情况构成冲突。
可以根据两个广泛接受的资料来进一步对冲突进行分类:任务和关系冲突。任务冲突是指关于政策,资源分配或完成任务方式的冲突。关系冲突是指人格冲突或与他人的情感互动引起的冲突。Karen A. Jehn,Robin L. Pinkley和Alan C. Amason等研究人员支持冲突来源之间的这种区别。因此,冲突可以被概念化为包括三个定义成分(干扰,分歧和负面情绪),并且是两种类型(任务或关系)之一。
冲突测量中的方法论问题
由于构造定义的差异,冲突的度量通常是出于特定研究的目的而创建的。通常,这些措施缺乏健全的心理测量特性。实际上,即使是具有可靠性和有效性支持的冲突措施,该结构的概念不完整。例如,杰恩(Jehn)的内部冲突衡量了任务和关系冲突之间的区分,但大多衡量了冲突的分歧组成部分。M. Afzalur Rahim的措施(ROCI-I),尽管它评估了组内,人际关系或组间冲突的数量,但并未区分冲突来源。为了促进我们对冲突对组织功能的影响的理解,需要对冲突进行全面的衡量。
个性和冲突经验
有证据表明,在特定性格特征方面含有高度的个人可能会经历(或至少认为工作中的更大冲突)。例如,在特质愤怒中高的个人,这是一种将情况视为煽动愤怒的趋势,报告说在工作中经历了更多的冲突。同样,纵向研究表明,高级A类个体报告了更多的冲突。特质焦虑和负面的情感能力也引起了冲突经历的关注。同样,结果表明,这两个特征的个人高度报告经历了更多的冲突。控制源,或者认为自己的行动或外部力量控制结果的普遍信念也与冲突的经验有关。然而,这些研究的结论较少:对外部人报告更多冲突的观念有所支持,但发现内部人物对冲突更具反应性。
冲突及其结果
没有区分两种冲突来源(任务和关系)的研究始终报告与工作场所中人际冲突经验相关的负面结果。区分冲突来源的研究并非如此。后一项研究支持以下观点:积极结果与适度的任务冲突有关。出于组织的目的,将首先提出工作中的负面个人和组织冲突结果,其次是冲突的积极后果。
冲突和个人福祉
结果,至少部分地报道了对个人福祉的负面影响。得到大量支持的结果是抑郁症。在工作中经历的冲突频率与抑郁症状的频率之间存在一致的正相关。负面的情感反应,包括愤怒,烦恼和沮丧,也反复与冲突有关。考虑到负面情绪在人类免疫功能和皮质醇的产生中的作用,这些发现可能具有严重的影响。
躯体投诉或自我报告的身体症状也与工作中的人际冲突有关。在这些研究中,报告更多冲突的员工也报告了经历更多的体细胞症状。此外,已经证明倦怠和生活不满意与组织冲突的经验正相关。
冲突和组织成果
关于冲突出现的文献表明,冲突可能对组织有效性造成不利影响。例如,已经表明,认为更多冲突的员工对自己的工作不太满意。当对小组的满意度是利益的标准时,这些发现对于关系和任务冲突都是一致的。
冲突还会通过营业额和抵消生产力影响组织功能。实际上,据报道,经历更多冲突的员工的营业额意图更高。鉴于营业额意图是实际营业额的一个很好的指标,可以说冲突对组织具有底线成本影响。适得其反的行为或旨在伤害组织或参与其中的个人的行为,是职业压力文献中许多研究的重点。有趣的是,自我报告和跨源数据支持工作冲突频率与适得其反的工作行为之间的正相关。据估计,适得其反行为的成本,包括盗窃,生产力失去和侵略性,可能每年高达2000亿美元。
由于组织的冲突,绩效也会受到损害。这些发现对于发生关系冲突的发生尤其如此,当冲突与任务相关时,它们更为复杂。结果,最近的文献将关系冲突归类为群体绩效,而任务冲突被认为对组织功能有益。
冲突及其利益
尽管最近的荟萃分析工作质疑任务冲突是否导致积极结果,但一些研究表明确实如此。对于具有适度的任务冲突可提高绩效的非记录任务的小组,尤其如此。决策质量在冲突文献中也引起了人们的关注,可以被视为小组绩效的指标。任务冲突与更好的决策和决策质量有关。此外,任务冲突与思想的概念,有效利用资源和任务完成有关。然而,最大化冲突的积极成果并不像增加任务冲突的同时消除关系冲突而变得那么简单,因为两者是正相关的。相反,组织必须开发有效的冲突管理系统以从任务冲突中受益。
冲突和压力
近年来,职业压力研究人员将注意力转移到了不太广泛的压力源上,例如工作中的人际冲突。从这项研究中,可以得出结论,人际冲突是跨年龄段,文化和行业员工的主要压力来源。此外,研究表明,员工认为工作中的冲突比传统研究的压力源(例如角色冲突和歧义)更加烦人。因此,Paul E. Spector及其同事提出了一种人际冲突模型(基于职业压力的角度),其中冲突被视为一种压力源,可能导致各种行为,生理和心理菌株。
结论
鉴于工作冲突可以对组织有效性和个人福祉产生的影响,因此它仍然是组织研究中的重要结构也就不足为奇了。最近的工作提出了一个综合框架,以理解冲突的定义成分。该模型加强了传统上公认的任务和关系冲突之间的区分,同时也提出了情感,行为和认知元素。尽管这种结构一直是数十年来经验关注的中心,但仍有许多有希望的未来研究方向。
参考:
- Amason,A。C.(1996)。区分功能和功能失调冲突对战略决策制定的影响:为顶级管理团队解决悖论。管理学院杂志,39,123-148。
- Barki,H。和Hartwick,J。(2004)。概念化人际冲突的结构。国际冲突管理杂志,15(3),216-244。
- Jehn,K。A.(1995)。对组内冲突的收益和损害的多方法检查。行政科学季刊,40,256-282。
- Pinkley,R。L.(1990)。冲突框架的维度:冲突的争议解释。应用心理学杂志,75,117-126。
- Spector,P。E.和Bruk-Lee,V。(即将到来)。冲突,健康和福祉。在C. K. W. de Dreu和M. J. Gelfand(编辑)中,组织中的冲突和冲突管理心理学。新泽西州马瓦(Mahwah):劳伦斯·埃尔鲍姆(Lawrence Erlbaum)。
- Wall,J。A.,Jr。和Callister,R。R.(1995)。冲突及其管理。管理杂志,21,515-558。