工作参与是指工作的心理识别状态 - 或者工作对一个人身份的核心的程度。从组织的角度来看,它被认为是解锁员工动机和提高生产力的关键。从个人的角度来看,工作参与构成了工作场所在工作场所的动机,表现,个人成长和满足的关键。工作参与是为了通过在工作中深入参与员工并使它成为有意义和充实的经验来促进组织有效性,生产力和士气。当他们在他们察觉中,人们参与了他们的工作,这些可能是满足突出的心理需求(例如,用于增长,成就,意义,认可和安全)。
工作参与通过激励他们努力努力解决个人的工作表现并利用他们的创造力来解决问题和智能地工作。职位参与和流动的福利结果部分来自个人的个性和特征,部分来自组织背景,工作设计和监督行为。拥有某些人格特征的个人(例如,控制内部控制权,需要成就,职业道德认可)可能被倾向于涉及工作。另一方面,工作设计,组织和心理气候等情境因素,以及管理风格都对员工工作参与具有重要影响。工作设计因素似乎对对令人满意的令人满足的心理需求(即,高阶需要强度)有更强大的个人的职位参与的影响力更强。
职业职业个人的个人资料
基于对劳动力参与的大量研究的系统审查,涉及高职业个人的个人特征的形象出现了。在人格特质方面,职业职业职业性的人们往往在内部动机和自尊方面往往很高,并订阅符合工作经验的努力,以至于工作经验本身具有最终的价值。然而,在人口统计数据方面,工作参与并不依赖于年龄,性别,教育,组织的服务长度或薪水。
从事工作的人觉得工作既有意义又富有挑战性,他们运用各种技能完成复杂的任务,并将工作完成。他们参与绩效标准的制定,并与主管保持积极的关系,后者为他们提供充足的绩效反馈。除了对当前工作的投入,涉及工作的人一般也会对工作和事业成就和进步有强烈的投入。
高职位参与的人通常会遇到高效满意度,特别是与工作的内容,他们发现本质上令人满意。即使他们的主管缺乏考虑或是不幂的或专制的,他们的工作满意度也占上风。职业职业的个体往往对组织具有强大的情感关系,因此不太可能考虑离开它的可能性。
一般而言,职位参与似乎并未加以系统的负面影响,例如由强烈识别的心理,社会或物理疾病与一个人的工作。压力,焦虑,躯体健康投诉和工作 - 家庭冲突似乎没有系统地与工作参与有关。另一方面,职业职业职业的个人似乎并不比少数职位的人更满意,而不是少数职位的个人或特别可能高度参与工作之外的其他活动。
培养工作参与的手段
由于涉及职业职位的个人介绍,有效地推广工作参与可以构成组织市场中竞争优势的关键。研究表明,两种密切相关的组织因素,倾向于促进工作参与和激励实现组织目标的努力:心理气候和人力资源政策和做法。
心理上的气候
心理气候是指他们员工察觉的组织环境的方式。更具体地说,它是指员工与他们自己的目标,价值观和个人福祉的关注点解释环境的特征的方式。与职业纳入有关的心理气候的两个维度是心理安全和有意义。员工倾向于将他们的工作环境感到意识到有利于实现他们的需求和目标,以便他们在心理上安全和有意义地体验到这一目标。工作场所的员工认为是心理安全和有意义的往往是强烈的和正相关的,两者都与工作参与和员工努力有关。
心理安全。作为心理安全的工作环境的看法植根于三个要素:支持性管理,角色清晰度和自我表达。支持性管理风格使员工能够努力而可能失败,而不担心报复。它使员工控制他们使用的方法来执行他们的工作,并让他们带来他们的创造力才能承担工作问题。明确的期望和可预测的,一致的工作规范促进了心理安全和工作参与。当员工随意表达他们在工作中的各个方面时,他们可能会内化工作角色,个性化它,并将其视为自我概念的核心方面。
意义。员工在将其视为具有挑战性,有价值和奖励时,他们的工作环境将其工作环境视为心理上有意义的。当他们对实现组织目标的贡献明确感知,个人们发现他们的工作特别有意义。同样,工作的有意义程度增加,员工将其工作视为挑战,有利于学习和实现掌握。此外,接受与一个人贡献相称的承认和奖励往往会增加工作的有意义。
人力资源政策和实践
人力资源政策和实践与心理气候密切相关,对工作参与,生产力和组织绩效具有重要影响。而心理气候涉及个人对组织环境如何影响自己的目标,地位和福祉的看法,人力资源实践代表了本组织关于雇员的具体政策和行动。Jeffrey Pfeffer和Mark Huselid的研究表明以下人力资源实践作为高员工参与动机和表现的关键:
招聘有选择地。个人的价值观和态度不同,他们持有和表达,以及各种各样的其他特征。最成功的促进工作参与的公司倾向于吸引丰富的求职者池,他们能够选择最能反映组织目标和价值的人。从本质上讲,他们努力选择具有最大倾向的申请人的小比例,以获得高度职业,有动力和生产力。
训练。有效促进工作参与的公司倾向于做出培训员工的异常彻底的工作。在这些公司中,培训正在进行和持续,不仅限于对本组织的初始培训和方向。
奖励是偶然的和良好的。鼓励员工参与工作的公司通常会给员工优厚的薪酬,并让他们分享公司的收益和利润。这是真实的,即使是高度成本意识的组织,意识到员工生产力是降低成本的关键驱动力。员工薪酬的一个或有因素有助于员工认同组织的目标和财富。
降低状态差异。减少高管和其他员工之间的地位差异,会使组织中有更强的团队精神和集体精神。当高管放弃巨额的薪酬和明显的身份展示时,级别较低的员工能够更密切地认同他们,并通过他们认同组织。
自我管理的团队。自我管理的工作团队纳入并利用了一个重要的动机原则:人们与他们的同龄人紧密地确定,并通过社会规范和互惠感受到他们的义务。这意味着某些可能在分层结构中推卸的员工在自我管理的团队的背景下不会这样做。培养高员工参与的公司经常将所有工作任务结构构成为团队合作。
分享信息。当组织自由分享有关其运营和履约的信息时,员工可能会在更大程度上识别他们的工作和组织。这些信息共享员工在组织中的个人股份的亮点,并为他们提供了他们可以引中追求组织目标的努力。
结论
工作参与 - 个人在其工作中确定的程度,并将它们视为他们的身份 - 构成个人努力,动机,表现和满足的关键,以及组织绩效。工作参与来自个体易感性的差异以及来自组织特征,监督行为和工作设计特征。因此,组织可以通过选择合适的人,培养有利的心理气候,并纳入高员工工作参与的人类做法和政策来促进工作参与。这种做法可以使关键保持可持续的竞争优势。
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