工作特征理论(JCT)的主要目标是解释人们执行的组织任务的财产如何影响其工作态度和行为,并确定这些影响可能最强的条件。该理论的最新版本如图1所示。如图所示,该理论认为,作品本身的五个核心特征通过对员工三个心理状态的影响来影响各种个人和工作成果。此外,该理论认为,当员工在三个个人条件下得分高时,这些核心特征的影响最大:增长需要力量,背景满意度以及知识和技能。
该理论的概念核心是在工作属性和结果之间进行介导的三个心理状态的集合。它们如下:
- 经历了有意义的。雇主在其自身价值体系中具有本质上有意义的工作的程度。
- 经历了责任。雇主对他或她所做的工作结果负责的程度。
- 知识结果。雇主对他或她的表现有信心的认识。
工作特征理论认为,这三种心理状态同时存在导致许多有利的个人和工作成果。具体而言,雇主应该(a)内部动机(即表现良好时感觉良好,表现不佳时感到不好或不满意),(b)对工作和与工作的个人成长和发展的机会感到满意总体而言,(c)在工作中有效地表现(即生产数量和质量都很高的作品)。但是,如果一个或多个心理状态不存在或处于非常低的水平,那么这些理想的结果中就会更少。
这三个心理状态是个人内部的,因此不能代表可能改变或重新设计的作品本身的特性。工作特征理论确定了工作的五个特征,这些特征在高水平的存在时会增加雇主体验三个心理状态并通过它们来塑造个人和工作成果的机会。预期最大程度地影响每个心理状态的特定工作特征是(a)技能变化,(b)任务确定,(c)任务意义,(d)自治和(e)反馈。这些特征在以下段落中描述。
经验丰富的意义是由三个工作特征塑造的:技能多样性,任务身份和任务意义。技能品种是从事工作工作的程度,需要许多活动,涉及使用许多技能和雇员才能。扩展自己的技能和能力的工作总是比简单和常规的工作更有意义。任务身份是工作需要完成整个工作和可识别的工作的程度 - 从头到尾都以可见的结果完成工作。将整个产品组合在一起或提供完整的服务单位本质上比仅负责一小部分工作更有意义。任务意义是工作对其他人的生活产生重大影响的程度,无论是在直接组织还是在外部环境中。与他人的心理或身体健康相关的一项活动通常比对其他人几乎没有影响的工作更有意义。预计这三个工作特征将是加性的,因为有意义会增强在任何或全部存在的范围内。
经验丰富的责任是由工作提供的自治量所塑造的。自治是在安排工作以及确定要执行工作的程序时,为员工提供了实质性的自由,独立性和酌处权,以在其上为员工提供实质性的自由,独立性和酌处权。对于高自治工作,工作的结果取决于雇员自己的努力,倡议和决策,而不是根据经理或工作手册的指示。在这种情况下,雇主对自己的成功和工作失败的个人责任更大。
结果的知识是由工作的反馈来塑造的,也就是说,开展工作指定的工作活动的程度为雇主提供了有关其表现有效性的直接和清晰的信息。当某人从工作本身中收到有关其表现的信息(例如,当销售人员结束交易并从客户那里收到付款时),该反馈是直接和直接的,因此对他或她对工作结果的总体知识做出了重大贡献结果。
一项工作在此处描述的五个特征上具有总体高位的程度,因此很可能会促使人们有利的个人和工作成果,这是由称为激励潜在分数(MPS)的索引总结的。为了实现这三个心理状态,一项工作必须对三个特征中的一个或多个特征具有很高的声誉,从而提高了有意义的意义,并且对自治和反馈都具有很高的态度。MPS分数表示通过以下公式的情况:
MPS =(技能多样性 +任务身份 +任务意义)/3 x自主权x反馈
因此,自主权或反馈的低分将大大减少工作的国会议员,因为经验丰富的责任和对成果的知识必须使个人和工作成果保持较高,而这两个工作特征则产生了相应的两个心理状态。相反,预期培养有意义的三个工作特征之一的得分低可能不一定会损害工作的国会议员,因为其他三个属性中的任何一个都可以通过其他人的强大存在来补偿这三个属性中的任何一个。
如图1所示,该理论将三个个人条件(即成长需要力量,背景满意度以及知识和技能)视为核心工作特征对员工反应的影响的主持人。当雇主在所有这三个个人条件下得分高时,他们在激励潜力方面的工作量最高。
增长需求力量(GNS)是个人需要在工作中成就,学习和发展的力量。该理论认为,拥有强劲增长的雇主需要珍视乔布斯为五个核心特征而提供的成就和自我指导的机会,从而对他们做出积极反应。相比之下,低网站的雇主对高-MPS职位提供的机会的价值更少,因此对他们的反应较低。
上下文满意度是指员工对工作背景的主要要素(例如,薪酬,工作安全,同事和经理)的重大满意程度。当个人对工作的背景满意时,他们很可能将注意力集中在高度激励潜力的工作的特性上。结果,他们应该对这些属性进行积极欣赏和积极反应。但是,对上下文的不满可能会分散员工的注意力从核心工作特征上分散,并将精力定向,而不是应对经验丰富的问题。
知识和技能是指员工具有在五个核心特征上完成工作所需的技能和能力的程度。当个人具有这样的技能时,他们有可能成功地完成高昂的工作,以激发潜力,因此可以从这些工作提供的个人和心理奖励中获得。相比之下,当员工缺少这些技能和能力时,他们可能会对高度激励潜力的工作感到沮丧和不满,这正是因为这些工作为有效的表现提供了心理奖励,但员工无法表现良好足以获得这些奖励。
JCT的许多经验测试都使用了工作诊断调查(JDS),该研究工具是为评估理论指定的许多结构而开发的。具体而言,JDS评估了雇主对五个核心工作特征的看法,其经验丰富的心理状态,其GN和情感成果,包括内部动机,成长和工作满意度,以及对工作背景的多个方面的满意度。JDS不评估雇主的工作效率或知识和技能。
研究结果
200多项研究使用了JDS测试JCT的全部或部分研究,这些研究的结果为理论的许多主要原则提供了一些支持。尤其是结果表明,工作越高,五个核心工作特征的每一个都越高,雇员的成长和工作满意度,内部动机和工作效率就越高。此外,众多组织变革项目的结果表明,当五个核心特征增强工作时,雇员满意度的提高和工作效率结果。例如,这些研究表明,改变工作,使员工从工作本身获得更多直接的反馈,并且在工作中拥有更多的个人自由和独立性,通常会带来更高水平的工作效率和工作满意度。
研究还表明,核心工作特征通过对模型指定的三种心理状态的影响影响个人和工作成果。也就是说,这五个工作特征的存在增加了三个心理状态的经验,从而积极影响雇员的满意度,内部工作动机和工作效率。最后,有一些证据表明,当个人拥有高的GN时,个人对核心特征的工作最积极。具体来说,在激励潜力方面从事工作的员工在实现个人成就和发展的强大需求时,往往会更有效和内部动机。
尽管研究支持JCT的许多基本原则,但该理论的其他部分获得了相对较少的研究支持。其中之一涉及MPS的总体激励潜力的摘要指数。先前的研究表明,MPS指数比仅通过基于JDS得出的五个核心工作特征的分数来计算得出的简单索引,而不是更简单的索引。尽管MPS索引确实具有概念性意义,但这些弱结果可能是JDS的心理测量特性的函数,而JDS不允许在MPS分数中指定的变量的乘法。
JCT几乎没有得到支持的另一个要素涉及上下文满意度的调节作用。尽管一些研究表明,当个人对上下文感到满意时,他们对激励潜力的工作更积极地做出反应,但其他人则表明,对环境的满意度与他们对核心工作特征的反应无关。鉴于这些结果,上下文满意度在JCT中的作用尚不清楚。最后,以前没有研究检查雇员的知识和技能对他们对核心特征的反应的影响,因此,当个人具有高水平的知识和技能时,尚不清楚个人是否对工作特征做出更积极的反应。
现在需要更多的研究来研究个人技能和背景满意度对工作特征与个人和工作成果之间关系的影响。因为JCT认为员工对GN,上下文满意度以及知识和技能的核心工作特征的反应最为积极除了衡量工作特征以及个人和工作成果的条件外。这项研究的结果可以提供有关如果激励潜力高的工作是对员工的个人和工作成果产生积极影响的重要条件的重要信息。
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