员工的表现是能力和动力的函数。能力是指一个人的知识和技巧。仅凭知识和技能不会导致行动。动机是努力并坚持不懈地借鉴知识和技巧的选择,直到达到理想的目标为止。理解动机的类型学包括一个人的需求,价值观,目标,情感和表现。
需求是生理和心理学的。它们会影响一个人的生存和福祉。因此,他们解释了人们为什么采取行动。个人需求的例子包括食物,睡眠,愉悦和自尊心。因此,需要解释为什么某些广泛的行为类别是普遍的,但他们不考虑人们为满足其需求所采取的行动的个体差异。这些差异反映在一个人的价值观中。
价值观是指更喜欢某些事务状态而不是他人的趋势,该人认为善,可取或有益。价值观反映了对什么重要的信念。例如,与集体主义相比,有些人对个人主义的价值要大得多,或者在工作场所的低功率距离要比领导者和工人之间的高功率距离。需求通过对价值观的影响影响行动,价值通过对人目标的影响影响人的行为。目标为个人或小组定义什么构成可接受的绩效或行动方向。因此,目标设定对增加一个人对任务的兴趣具有积极影响,因为它为人们提供了目标感。目标通过挑战他们的价值观,以了解他们的价值观。引人入胜的价值确保目标承诺。
埃德温·洛克(Edwin A.该理论并不意味着一个人必须始终完全有意识地意识到其调节行为的目标。但是,它确实指出,鉴于对目标有承诺,它仍然存在于意识的外围,这是指导和赋予随后导致目标实现目标的心理和生理行动的参考点。
目标有两个主要属性:内容和强度。目标内容是寻求的对象或结果。它可以定量变化,因为一个人的目标可能很少或多个目标。除了长期的远端目标外,人们还可以实现短期近端目标,并且他们的目标可能很容易或困难。目标的特异性也可能从模糊和抽象的目标上有所不同,例如尽力而为,例如在未来12个月内将成本降低20%。目标也可能从对绩效结果的关注到学习或发现特定数量的过程或自然界行为的过程的类型也可能有所不同。
目标强度是指目标承诺对绩效的决定因素和影响,以及在人的目标层次结构中给定目标的位置。目标内容和强度可能是相关的。在建立明确的,具体的目标的情况下,可能涉及一个强烈的心理过程,而在必须清楚地制定目标之前必须分析和集成大量信息的情况下。因此,在这种情况下,设定特定的绩效目标比采用模糊的目标更为强烈。
对目标设定的1000多项研究的核心发现是,鉴于该人致力于实现目标,更高的目标会带来更大的努力和持久性。关于情感,更高的目标使自我满意度比简单的目标更高的绩效水平。此外,通常认为,高目标比更容易的目标更为有用。人们通常认为自己的行动落在他们期望的目标上是不令人满意的。当一个人的自我效能感(即特定于任务的自信心)很高时,负面的自我评估通常会导致随后的行动消除不满意的根源,例如寻找改善后续绩效的方法。导致达到或超过目标的行动导致积极评估。但是,如果正面评估之后是预期,达到相同的绩效水平再次导致中立或负面的自我认可,则该人可能会设定更高的目标。简而言之,目标是人们评估其绩效的价值标准。
目标设定理论的第二个核心发现是,特定且困难的目标比模糊的,抽象的目标(例如尽力而为),即使后一种劝诫意味着高水平的动机,诸如含糊的目标。这是因为抽象目标固有的歧义使人们能够在评估其表现时给予怀疑的好处。因此,可以将广泛的性能水平解释为与做最好的愿望保持一致。相反,一个特定的高目标使什么构成可接受的结果。
这两个核心发现在各种各样的员工中都可以看到,包括伐木工人,工厂工人,生产和营销人员,工程师,科学家和大学教授。这些发现是在澳大利亚,加拿大,加勒比海,德国,以色列,日本和美国获得的。研究的绩效特征包括工作数量和质量,生产效率,任务,利润,成本,工作行为,绩效评估评级和调查收益的时间。这些发现适用于除个人外。
三种动机机制解释了目标如何影响性能,即选择,努力和持久性。第四个机制是认知的,即发现适当的策略。关于选择,明确的特定目标具有相对自动的两个定向效应。首先,他们将一个人指向与目标相关的活动和材料,并远离目标。其次,他们激活了一个人所拥有的与任务相关的存储知识和技能。
一旦做出选择,目标就通过激励人们努力努力应对目标的困难或需求来激励性能。保持人的能力持续,几十个研究表明,性能率是目标难度的线性函数。也就是说,给定目标承诺,目标越高,表现越高。
持续的努力,通常以在活动上花费的时间的形式进行评估。高目标增加了一个人将继续工作更长的时间的可能性,而不是一个模糊或容易的目标。
一旦人实现目标,这三种机制,选择,努力和持久性就会自动运作。当人们尚未获得实现特定高目标所需的知识或技能时,应设定学习而不是绩效目标。尤其如此,这是对先前学习或绩效常规最少的任务,曾经有效的策略突然停止了。如果不这样做,则设定特定的高性能目标实际上会导致比敦促人们尽力而为的表现较低。这是因为人们在抽出时间探索执行任务的最佳方法之前会感到紧迫地表现良好。
表演和学习目标之间的主要区别是构建说明。指令分别与两种类型的目标相关联,即动机和能力。顾名思义,凭借性能目标,目标是构建的,因此重点放在结果上。搜索以实现目标的信息既不提及也不暗示,因为能力是给定的。有效的表演只需要选择努力并坚持下去,直到达到目标为止。同样,顾名思义,以学习目标为目标,该目标是构建的,因此人们专注于知识或技能获取,即寻求和实施有效的策略。因此,学习目标将注意力从最终结果中移开。相反,重点是发现适当的过程。学习目标在易于突然变化的快速变化的组织环境和行业中尤其重要,并且曾经有效的策略可以迅速变得过时。相对于绩效目标,它们增加了将发现适当策略来掌握任务的可能性。 In such instances, commitment to a learning goal has been found to be higher than for a performance goal. This is a result of goal intensity, namely the amount of thought or mental effort that goes into formulating a plan of action required of the former relative to the latter. Research is now needed to study under what conditions learning goals lead to learning, that is, the discovery of appropriate strategies or processes.
基于系统的工作分析设定的行为目标,即使对人的任务很复杂,也可以消除对学习目标的需求。在相对稳定的环境中,行为目标是合适的,在相对稳定的环境中,在适当的行动过程中,并且不容易为每个人衡量最终结果变量,或者后者受到人控制能力以外的因素的影响。
促进目标承诺的方式之一是要由权威人物分配目标,使目标公开并提高人的自我效能。指定目标导致承诺,因为聆听任务而无反对的任务本身就是一种同意的形式,并且分配目标意味着该人能够实现这一目标。当分配目标的人被认为是支持和值得信赖的人时,尤其如此。使目标公开使成就成为诚信问题,因此比私下承诺更强烈地束缚了一个人。这是因为很少有人想被别人视为失败或伪君子。自我效能是人们对他们如何执行应对潜在情况所需的行动方案的判断。具有高度自我效能的人设定并致力于高目标。要克服的障碍和障碍被视为挑战和兴奋的根源。自我效能低下的人将相同的障碍和障碍视为放弃目标的具体原因。
货币激励措施也可以促进目标承诺。迄今为止,关于设计激励计划以激励人们尝试高目标的最佳方法的研究很少,但并没有通过接近目标而降低动力,但没有实现目标。大型激励措施也可能吸引一些人找到作弊的方法。
目标设定都是有效的,无论目标是自我设定的,参与设定还是分配。自我设定的目标是自我管理的核心。与主管分配目标时,有时发现对人的任务的参与设定的目标有时会导致更高的目标。如前所述,目标越高,性能越高。绩效同样高,对目标的承诺也一样高,当分配的目标与参与的目标一样困难时,提供了分配目标的逻辑或理由,并且对员工实现这一目标的能力表达了信心。关于对人的复杂任务,参与性的目标仅在通过讨论导致发现更好的任务策略以及对这些策略的应用自我效能增强的程度上才是可取的。
目标通过在工作期开始时通过激发行动来产生预期的,前进的效果。不管设定目标的方法如何,与目标达成有关的反馈至关重要。反馈使人们可以通过此信息调整他们的努力,持久性和策略。构想目标和反馈之间关系的一种方法如下:反馈告诉人们什么是什么;目标告诉他们什么是理想的。反馈涉及信息;目标涉及评估。目标向人们告知要达到哪种类型或水平的绩效,以便他们可以相应地指导和评估自己的行动和努力。反馈使他们能够设定合理的目标并跟踪与目标相关的绩效,以便可以根据需要进行努力,方向和策略的调整。为了纠正组织心理学中的旧但不是完全准确的公理,与目标相关的衡量。
参考:
- Latham,G。P.,Locke,E。A.,&Fassina,N。E.(2002)。高性能周期:进行时间考验。在S. Sonnentag(ed。)中,《个人绩效的心理管理:组织心理学的手册》(第201-228页)。英国奇切斯特:威利。
- Locke,E。A.(1978)。目标设定技术在员工动机的理论和方法中的无处不在。管理学院评论学院,3,594-601。
- Locke,E。A.(2004)。将目标链接到满足激励措施。管理学院执行学院,18,130-134。
- Locke,E。A.和Latham,G。P.(1990/1996)。目标设定和任务绩效的理论。新泽西州恩格尔伍德悬崖:Prentice Hall。(从工作中的动机和领导力转载,第1-26页,R。M。Steers,L。W。Porter和G. A. Bigley,1996年,纽约:McGraw-Hill)
- Locke,E。A.和Latham,G。P.(2002)。建立目标设定和任务动机的实际有用理论:35年的奥德赛。美国心理学家,57,705-717。
- Locke,E。A.和Latham,G。P.(2005)。目标设定理论:归纳理论。在K. Smith和M. Hitt(编辑)中,《牛津管理理论手册:理论发展过程》。纽约:牛津大学出版社。
- Seijts,G。H.和Latham,G。P.(2005)。学习与绩效目标:每个都应使用什么?管理学院主管学院,19,124-131。