工作动机的研究集中在员工为何启动,终止或坚持组织中的特定工作行为。大多数传统的工作动机理论都建立在个人采取行动的前提之上,从而最大程度地提高与组织的交流价值。但是,个人的工作动机的性质也可能涉及内部,单独的需求或动机,例如,增强自己的自尊心,实现或分支机构。这些动机被认为是一个人自我概念的独特内部核心的一部分。
自我概念的结构
当前的理论认为自我概念是一种多维知识结构,可帮助个人组织并赋予记忆和行为意义。的确,心理学家认为将物体或事件附加到自我上具有特殊的含义(例如,我的汽车与汽车)。自我概念可能被视为由与个人自我感知有关的属性组成,包括特征,能力和价值观。例如,个人可以使用雄心勃勃且可靠的特质术语来描述其本质特征或对自己所拥有能力的看法(例如,“我是一个好领导者”)。
工作自我概念(WSC)是自我概念的高度激活,上下文敏感的部分,它以瞬间为基础指导动作和信息处理。WSC组件的激活取决于当前情况下的提示。例如,一个人的自我概念可能包括多个角色,例如父母,配偶和雇员。这些替代的自我概念与不同的社会环境相关联,当正确的社会暗示存在时,它们会被激活。
The WSC can be viewed as consisting of three components: self-views, or one’s perceived standing on salient attributes, and two types of comparative standards—current goals, which are short-term and narrowly focused, and possible selves, which are long-term and future focused and provide much broader comparative standards. These three components combine to create control systems that regulate motivation. Furthermore, a control system may involve any two of the three components, so that one component provides the standard and the other the source of feedback. Researchers have proposed that combinations of the three components have very different motivational consequences on work behavior.
最后,自我概念也具有不同的焦点,由个人和社会身份组成。个人身份是指基于与其他强调自己独特性的其他人的比较。社会身份是基于通过与他人的关系或通过小组成员身份的自定义基础的,因此它强调了一个人的相似性和联系。这些身份在不同的时间处于活动状态,创建个人WSC或社交WSC。
自我概念与工作动机之间的关系
自我概念是工作动机的根源,因为个人有动力维持和增强对自我的内在观点。具体而言,个人归因于信息的含义通常是他们自我感知力量和肯定自我概念的需求的函数。在组织环境中,员工在行为替代方案中做出选择,设定和接受工作目标,采取项目,并通常直接努力获得与自我概念一致的任务和社会反馈。此外,当自我概念与社会或任务反馈之间存在冲突时,员工可能会参与许多适应性策略,以实现自己的自我概念和绩效反馈之间的一致性(例如,不断增加的努力,改变反馈)。
工作目标是否与当前的自我观看或可能的自我观看有关,对工作动机具有重要意义。当工作目标与当前的自我观察相关联时,可能会参与更多的近端动机机制,从而创造出强调自我增强的压倒性绩效取向。另外,当工作目标与可能的自我联系起来时,更远端的动机过程主要植根于需要降低不确定性和一致性以及预测和控制环境的能力。
可能的自我通常反映了个人努力的理想,但他们也可以代表个人试图避免的恐惧自我。这两个动机成分的贡献随着每个人的邻近性而变化,近端来源通常会产生更大的影响。例如,研究表明,恐惧自我是有力的动机来源,特别是对于那些认为自己接近恐惧自我的人。这些发现对工作动机有影响:组织领导者可能需要了解,恐惧和期望的自我都是员工的监管标准。因此,对于接近恐惧自我的员工而言,表达对理想的愿景的员工可能不会有太大的动机影响,但是从恐惧的自我角度来看,工作任务可能是一种强大的动力。相反,对于一个接近理想且远离恐惧自我的个人,解释员工如何避免恐惧的自我可能会产生最小的影响,但是将工作活动与理想自我联系起来可能会非常有动力。
与个人身份和社会身份之间的区别一致,工作动机也可能在内部或外部基础。当工作环境中的提示激活个人WSC时,工作动机是内部基于的。在这种情况下,员工可能会设定内部标准,以成为可能的自我的基础。此外,当他或她试图首先增强对能力的看法并后来获得更高水平的能力时,个人可能倾向于使用固定的自我测量标准而不是序数标准。个人WSC经过长期激活的员工很可能需要很高的成就需求,并受到任务反馈的高度激励。对这些人来说,重要的是,他们的努力对于取得工作成果至关重要,他们的想法和行动对于很好地表现工作起着重要作用。
当激活社交WSC并且个人主要是其他指导时,工作动机是基于外部的。在这种情况下,可能的自我是通过采用参考群体的角色期望来得出的,从而导致自我评估的序数标准。当社会WSC长期激活时,个人就会以满足他人期望的方式行事,并引起与自我概念看法一致的社会反馈。个人可以以满足参考小组成员的满足方式行事,首先获得接受,并在实现这一目标之后获得地位。
最近的研究表明,核心自我评估,这个概念在很大程度上与自我概念重叠,可以预测工作动机。核心自我评估是指人们对自己的价值,能力和能力进行的基本评估。调查结果表明,选择与自己的理想,兴趣和价值观一致的目标的人比追求其他目标(例如外在)原因的人更快乐。此外,随着时间的推移,自我符合目标可能会持续努力,并且更加令人满意。
总而言之,与自我概念和工作动机有关的理论和发现表明,个人有动力以与现有的自我概念一致的方式行事。因此,基于个人对维持或增强自我概念的基本需求的假设的理论可能有助于扩展我们对工作场所中动机行为的理解。
参考:
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