在过去的几十年里,工作设计已经产生了大量的理论和经验的兴趣。这篇文章的目的是描述和评估工作设计的最重要的方法。
个人职位设计
工业工程
第一个为个人进行工作设计的是弗雷德里克·w·泰勒(Frederick W. Taylor),他在1911年开发了工业工程或科学管理方法。泰勒的方法规定了四个规格。首先,要科学研究工作,找出最有效的完成任务的方法,并在员工之间进行分配。二是优化员工与工作的契合度,使员工在精神和身体上都能胜任工作,但不能大材小用。第三,员工培训应基于对工作的科学分析,并定期监督,以确保最佳绩效。最后,应该用奖金激励员工。
工业工程方法的倡导者建议,它将为组织产生几种积极的成果,包括能够履行高度专业化和简化的工作和资源集中化的求职者筹备筹码。这位大型求职者池的工资降低效果反过来会降低培训成本,资源中心地位将提高组织内的整体效率和生产力。因此,到了20世纪50年代,大多数制造业工作都是根据工业工程方法设计的。然而,额外的研究表明,该方法导致了一些意外的负面后果。这些后果包括对常规和标准化任务的不满,增加迟缓,降低动力和生产力,以及工作设备的破坏。因此,工业工程方法的收益往往超过其负面影响。与工业工程方法相关的问题导致了替代工作设计方法的发展。这些新方法专注于设计高生产率的工作,没有对员工的心理成本。我们讨论以下几种方法。
Motivator-Hygiene理论
由Frederick Herzberg及其同事于20世纪60年代开发的刺激者 - 卫生理论(MHT)代表了与工业工程方法的重大差异。理论的核心是激励因子与卫生因素之间的区别。刺激因子是工作本身的内在,包括责任,成就,认可和能力的个人增长。卫生因素与工作环境或工作环境相关,包括与同行和下属,监督质量,基础工资或工资,福利和工作保障的关系。根据MHT,刺激因素增加了工人对工作的动力和满足感,卫生因素仅防止工作不满。因此,通过丰富工作,可以实现高员工动机和表现,以便它们具有高水平的激励因素。工作浓缩的中央组成部分是垂直装载,为工作增加了规划和评估职责,以提高责任,复杂性和个人成长。Herzberg的理论启发了一种研究的研究和几个成功的改变项目,支持激励因素对个人和组织结果的贡献。他实施富裕的程序也成功引导了许多工作重新设计项目。
然而,MHT有几个缺点。首先,研究并不总是支持动机因素和卫生因素之间的明确区分。特别是,一些工作成果,如加薪,似乎既能起到卫生作用,也能起到激励作用。第二,由于缺乏合适的测量技术或工具,激励因素在工作中存在的程度难以评估。最后,该理论没有考虑到个体或文化差异对激励因素和卫生因素的影响。
工作特征模型
职业特征模型是由J. R. Hackman和G. R. Oldham在20世纪80年代提出的,旨在克服职业特征模型的不足。具体来说,Hackman和Oldham提出了五种核心的工作特征(技能多样性、任务认同感、任务重要性、自主性和工作反馈,每一种特征的定义如下)影响三种关键的心理状态:工作的体验意义、对工作结果的体验责任和对工作结果的了解。这三种心理状态,即高内在工作动机、工作绩效、工作满意度和减少缺勤和离职,反过来对个人和工作结果产生积极影响。最后是个体差异变量,包括成长需要强度(GNS;学习欲望和个人在工作中的成就)、知识和技能,以及环境满意度(对上司、同事的满意度、收入和工作安全感),对工作特征、心理状态和个人/工作结果之间的关系有调节作用。
五大核心工作特征中的第一个是技能多样性,指的是完成一项工作所需要的不同技能的数量。任务标识关注于任务是否需要完成一个完整的、可识别的工作片段。任务意义是指工作对组织中其他人的生活或整个社会的影响。自主性是指员工在决定如何和何时做他或她的工作时的自由、独立和自由裁量权。最后,工作反馈是指工作活动为员工提供关于其工作绩效的直接而清晰的信息的程度。
该模型认为,当员工拥有较高的GNS、所需的知识和技能、对工作环境因素的满意度较高时,员工对工作特征会做出积极的反应。为了测量模型的变量和评估模型的有效性,Hackman和Oldham开发了工作诊断调查(JDS)。在该模型上进行的200多项研究的结果大体上支持了该模型的主要前提。特别是,工作特征与员工情感反应(工作满意度、成长满意度和内部动机)之间的预期关系有强有力的证据。也有工作特征和行为结果(绩效和旷工)之间的联系的支持,尽管这些联系的规模是弱的。最后,研究普遍支持心理状态的中介作用,但对于工作特征与心理状态之间的确切关系仍存在疑问。
工作特征模型的未来前景
全球化增加和复杂的服务和知识部门的出现使学者和研究人员提出了就业特征模型的修改和扩展,以提高其有效性和有用性。该模型的一个缺点是它的重点是相对较少的工作特征。其他研究人员建议了一个扩展的模型,包括(例如)关于在日益复杂,多样化,不确定和不确定的工作环境中获取新技能的机会的工作维度。工作环境日益丰富的复杂性也表明需要在模型中包含其他突发事件(主持人)。这些突发事件可以分为三个级别:个人(例如,人际关系),组(例如,规范)和组织(例如,相互依存,不确定性)。物理环境也可以作为应急。一些研究发现,工作设计对个人响应的影响取决于工作单位的空间特征,例如工作站之间的距离,工作站边界,密度和开放的距离。进一步的研究还表明,即使处于中等水平,工业员工之间的慢性噪声往往会削弱甚至削弱丰富(复杂)就业对情感(工作满意度),行为(缺勤)和健康相关的影响(血液压力)结果。
另外两个意外事件是时间和文化。与其他激励理论一样,工作特征模型在很大程度上是非动态的,并且不能将时间的构造纳入其前提。例如,如果工作人员将低水平的工作特征视为未来丰富工作的必要跳板,那么这些工作仍可能激发出较高的动机和绩效。此外,工作特征和个体差异可能不是相互独立的。例如,拥有高GNS的人更有可能尝试并成功地进一步充实他们的工作。因此,随着时间的推移,工作变得更符合求职者的偏好。
最后,工作环境的全球化需要研究和理解不同的文化背景如何影响工作特征。因此,我们必须考虑到文化住宿在工作设计中的重要性。例如,研究表明,由于赋予权力概念和强调等级和地位的文化之间缺乏适应性,印度的赋权(高自治权)与较低的工作满意度有关。
跨学科框架
工作设计领域的一个最新发展是跨学科观点。该方法将以前的工作设计方法分为四种类型——动机型、机械型、生物型和感知/运动型,并认为与每种方法相关的变化将导致不同的工作结果。激励方法侧重于增加工作的激励方面,以提高员工的动机、满意度和有效性。其次,机械性方法将人力资源效率作为有效成果的主要组成部分,如改进人员配备和降低培训成本。第三种类型,生物方法,注重优化物理环境,以减少员工的体力劳动、疲劳、疼痛和健康抱怨。最后,生理/运动方法旨在确保工作场所的工作要求或设备的物理特性不超过人们的认知能力,如注意力和注意力。简而言之,这种方法旨在减少精神过载、疲劳、压力和无聊,从而减少错误和事故。
跨学科观点考虑了每种工作设计方法的效益和成本。例如,动机方法侧重于更高的工作复杂性,这增加了员工的动机和性能,但牺牲了增加的人员配置难度,更高的训练要求和成本,更高的错误率以及更高的压力和精神过载。相比之下,机械方法侧重于减少训练时间和误差,过载和压力的较低可能性,但凭借较低的工作满意度和动机。该生物方法致力于减少体力努力和疲劳,更少的健康投诉和更高的工作满意度,牺牲与设备或工作环境的变化相关的更高财务成本。最后,感知/电机方法侧重于更高的利用水平和误差,事故,培训时间和过载和压力的可能性较低,牺牲了较低的工作满意度和动机。
根据这一理论观点,工作设计应优化各种设计方法的成本/效益权衡。开发多工作设计问卷(MJDQ)来评估员工对与每种方法相关的工作要素的感知。基于MJDQ的研究为跨学科观点提供了一些支持,因为它们证实了方法的工作要素和与这些方法相关的特定结果之间的预测关系。然而,尽管跨学科的观点是全面和综合的,有必要更好地将四种方法纳入一个理论一致的框架,并考虑到个体对不同设计方法反应的差异。
团队工作设计
通常情况下,工作的复杂性和使用的技术要求员工在团队中工作。原则上,与个人工作设计相关的工作维度也与团队工作设计相关。团队成员之间的相互依存关系表明,了解团队级别的工作特性的影响,有必要考虑突发事件,如水平的凝聚力、团队组成、信任、群体规范,任务相互依赖,和共享知识。例如,研究表明,当信任水平较低时,具有较高个人自主性的自我管理团队表现得更好,因为低信任会增加团队内部的监督,从而提高团队绩效。其他研究发现,团队对计划和工作过程的控制与团队工作动机之间的正相关关系随着团队相互依赖的增加而降低。未来的研究应继续系统地考察工作特征对团队心理和行为结果的贡献。
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