在学术和应用环境中,最著名的工作动机理论之一是基于以下假设:从根本上讲,人类是需求驱动的生物,大多数行为可以通过检查其需求并确定目标来理解其行为的大多数行为或目标国家试图满足他们的需求。
什么需要?
已经提供了各种需求的定义,但是作者所偏爱的一个归因于亨利·默里(Henry A. Murray)。穆雷在1938年的《人格探索》中,首先写道,这是一种假设的结构,而不是物理实体:我们不能直接评估它或确定其颜色。它没有物理质量,密度或比重。其次,穆雷的定义还意味着,处于需求状态的人会感觉到一种激活并帮助指导他或她的力量。第三,根据默里(Murray)的说法,可以通过环境特征引起的需求。穆雷(Murray)定义的第四个特征是它可以帮助我们了解方法行为以及回避行为。需求也与情绪紧密相关,尽管心理学家仍在研究特定需求和特定情绪之间是否存在一对一的联系。
需求和行为
穆雷定义中最重要的一点也许与需求与行为之间的联系有关。这里有许多要点需要详细说明。首先,并非所有需求驱动,以目标为导向的行为成功地实现了所寻求的目标。结果被定义为挫败感,有时幻想必须足以平息需求产生的力量。然而,将行为视为推断人需求的一种手段可能是一个棘手的主张。造成这种困难的原因之一是,除了最基本的生物学外,大多数需求被据说过于确定,也就是说,被多个动机煽动和指导。因此,任何行为,例如辞职,都可能是由于许多需求的挫败感,以及吸引替代工作的吸引力,这可能有助于满足那些沮丧的需求甚至满足其他需求。此外,不同的人可能会通过不同的行为寻求对共同需求的满意。乔恩(Jon)可能会在联盟中寻求领导地位,以满足权力和隶属关系需求,而玛丽(Marie)教练少年曲棍球(Junior Hockey)满足她对权力和隶属关系的需求。简而言之,需求与行为之间存在复杂的关系,我们经常将自己的需求状态或行为状态投射到他人身上,假设其他人的行为在需要时行事相同。
考虑对确定一个人行为的需求进行推断所涉及的困难。首先,如前所述,据说大多数动机行为被过度确定,这意味着故意或无意中的行为是由力量驱动的,以满足多种需求。
例如,员工可能是为了满足多种需求而寻求晋升(尽管该人可能比其他人更了解其中的重要性)。各种各样的行为都可能满足同样的需求。因此,我们有抱负的员工可能部分是在寻求对尊敬需求的满意。请注意,获得晋升是一种满足尊敬需求的一种方法,但只有一种方法。下班后或成为雇员工会主席的志愿服务是可能采用的替代行为。简而言之,特定需求的力量与观察到的行为类型之间没有一对一的关系。为了使事情复杂化,人们很容易投射:他们自己的需求行为风格进入他们对行为的解释。(例如,一个人可能会得出结论,一个朋友在杂货店接受了职位,而不是花店,因为它更接近他或她的房子。在这里,错误将归因于朋友偏爱短途上班的(主要是因为制作归因的人讨厌上下班长距离工作!)
需要满足
通常认为需求满意度是在实现目标或实现行动后发生的缓解或减轻紧张感的感觉(例如,在喜欢的饭后,一个有趣的肚子)。但是,在某些需求的情况下,满意度可能更多地包括在减少紧张局势的过程中的经验。继续我们的榜样,满足感包括饮食的乐趣和吃饭的状态。此外,当减轻更多的紧张局势时,可能会发生更大的满足感,因此人们可能会动机剥夺自己的满足(在安全限制内),以便他们可以从需要满足过程中获得更高的后续满足感。性前戏说明了这一原则,不吃午餐以确保人们对特殊晚餐的胃口有强烈的胃口。
需求的类型
关于需求理论的许多现代工作都致力于制定需求类别。穆雷(Murray)的学生戴维·麦克莱兰德(David McClelland)在他的职业生涯中大部分时间都在追求三种特定需求的测量和行为意义:权力,隶属关系和成就。这种传统的早期工作遭受了测量问题的困扰,因为它严重依赖于使用投射技术来评估个人需求的强度。尽管如此,麦克莱兰德及其同事们启动的传统揭示了对有效和无效的领导者和经理人的强力概况的大量见解。麦克莱兰德(McClelland)和D. G. Winter甚至在1969年证明了一个社会的成就取向水平如何与其繁荣相关,并且他们在第三世界国家发展成就动机方面取得了一些成功,从而导致这些国家的企业家行为水平提高。
等级理论
麦克莱兰(McClelland)从未提出他的需求类别之间的任何关系,而另一位著名的美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)则做到了。他的1943年人类动机等级理论是工作动机的最矛盾的方法之一。一方面,正如J. B. Miner在2003年所指出的那样,它是学者和从业者中最熟悉的理论之一。另一方面,它可能是最被误解,最常见的简化和歪曲的。在提出的数十年中,该理论仅具有混合和差的科学有效性证据。但是它仍然很受欢迎。
马斯洛(Maslow)的理论认为,基本上有五类人类需求,这些需求是人类行为的大部分或大部分行为。需求在相对的前卫或个人生存的紧迫性上有所不同,以层次结构的重要性顺序排列。随着最重要的需求变得合理地满足,较少的能力(高阶需求)对于引起行为而变得越来越重要。
理论上最重要的需求本质上是生理的。它们以体内平衡的方式发挥作用,使某些生理物质的失衡或缺陷促使行为旨在通过填补缺陷来恢复平衡。饥饿,性和口渴是这种需求的三个例子。接下来是生理需求或所谓的安全需求。如果未实现,它们具有与未满足生理需求相同的人的行为潜力。该模型的后期版本通常将这两个类别结合在一起,认为需要挫败感或威胁在煽动和指导行为(无论是在生理还是安全水平上)同样强大。
爱情的重要性是重要的。也就是说,由于生理和安全需求得到合理满足,他们对行为的影响相对较大。个人渴望与他人的关系,他或她将比以前更加强迫这种关系。孤独,排斥,拒绝和无友的感觉将变得更加敏锐。马斯洛(Maslow)在1954年声称,挫败爱情需求是许多不当行为案件的根源。该理论声称人们需要奉献和接受爱,而社交互动并不需要亲切地满足这些需求。
尊敬需求是层次结构中下一个最重要的类别。马斯洛将他们分为两套:一组包括对力量,成就,充分性,精通和能力,独立性,自由以及对面对世界的根本信心的欲望。第二盘由对他人的尊敬和声誉的需求组成。它激励人们寻求认可,赞美,统治,荣耀和其他人的注意。
尊重需求被认为比层次结构上的最高需求(所谓的自我实现需求)不那么重要。马斯洛(Maslow)在他的各种著作中提供了对这种需求含义的不同解释,但是最清晰,最广泛地接受的观点是,它包含个人实现自己的潜力,成为能够成为其能力的需求。自我实现需求的一个重要特征是,它们在不同的人中以不同的行为表达自己。此外,对自我实现需求的满意度倾向于提高其重要性,而不是减少它的重要性 - 它们变得有些上瘾。自我实现与层次结构中的其他需求之间的差异使其最不寻常。这些是马斯洛理论的主要要素。C. C. Pinder于1998年给出了对该理论研究的更详细的描述和解释。
存在,相关性和增长
大约在马斯洛(Maslow)完成对人类需求的著作的时候,哈罗德·奥尔德(Harold Alderfer)在马斯洛(Maslow)模型,存在理论,相关性和成长的替代方案中产生并测试了替代品。该模型源于马斯洛(Maslow)的作品,以及在马斯洛(Maslow)关心人类动机之前的许多其他心理学家的理论和研究。
该理论提出了人类需求的三个一般类别,类别类似于马斯洛(Maslow)模型中的类别,并部分得出。所有的需求都被视为主要的,这意味着他们天生就是人性的,而不是学到的,尽管学习会增加他们的力量。
模型中的第一组称为存在需求。它们与物种生存相关的马斯洛紧密对应。Alderfer和其他人的研究证明将它们合理为一个类别。
同样,人们通常寻求满足马斯洛所说的爱情需求的目标与满足对他人的需求或他人的尊重以及第二秒所需的人际安全需求所必需的目标相同level of Maslow’s hierarchy. Successful satisfaction of each of the needs identified by Maslow requires interaction with other human beings and the development of meaningful relationships with others. Moreover, each of these three varieties of social needs, on a logical level at least, seem equally important, or prepotent. Therefore, these specific Maslovian needs are combined by Alderfer as the relatedness needs. Alderfer’s third category roughly combines Maslow’s concepts of self-esteem and self-actualization into a category he calls the growth needs.
当前对工作动机的需求理论评估
如前所述,马斯洛作品发表后数十年的研究并不令人鼓舞。甚至花了一段时间才建立类别的独特性。Simcha Ronen在1994年的跨文化工作建立了至少两层的层次结构,并有证据表明生理和安全需求确实形成了连贯的集合,而另一个需求本质上可能同等重要。就像如此多的工作动机理论一样,可能需要工作动机的理论比社会科学家能够证明衡量,操纵(实验)和概括,而不是社会科学家能够证明能够证明自己有效的理论。提及对人类对此主题进行内部有效研究的伦理。
参考:
- Alderfer,C。P.(1972)。存在,相关性和增长。纽约:自由出版社。
- Latham,G。P.和Pinder,C。C.(2005)。21世纪黎明时期的工作动机理论和研究。心理学年度评论,56,485-516。
- Maslow,A。H.(1954)。动力和个性。纽约:Harper&Row。
- McClelland,D。C.和Winter,D。G.(1969)。激励经济成就。纽约:自由出版社。
- Miner,J。B.(2003)。组织行为理论的重视,科学有效性和实际实用性的评价:定量综述。管理学习与教育学院,2,250-268。
- Murray,H。(1938)。个性探索。纽约:牛津大学出版社。
- Pinder,C。C.(1998)。组织行为的工作动机。新泽西州上萨德尔河:Prentice Hall。
- Pinder,C。C.(印刷中)。组织行为的工作动机(第二版)。新泽西州马瓦(Mahwah):劳伦斯·埃尔鲍姆(Lawrence Erlbaum)。
- Ronen,S。(1994)。动机需求分类法的基本结构:跨文化确认。在M. D. Dunnette和L. M. Hough(编辑)中,《工业和组织心理学手册》(第4卷,第241-269页)。加利福尼亚州帕洛阿尔托:咨询心理学家出版社。