最简单的形式,流动率是指员工是否留下来或离开。对人员流动的测量和定义的改进使得研究人员考虑了人员流动的自愿性、可避免性和功能性。自愿离职(Voluntary turnover)指员工有机会继续留在雇主手下,但最终选择离开的情况。非自愿离职是指雇员无法选择是否继续受雇的情况,例如由雇主提出的解雇。离职的概念是:当离职的原因与公司有关时,包括低工资和长时间,可以避免;当离职的原因与工作无关时,如配偶搬迁和家庭需求,则不可避免。最后,有利于组织的流动率,如当高绩效人员留下来,低绩效人员离开,被称为功能性流动率,而相反的模式被认为反映功能失调性流动率。虽然这三个维度是由它们的极端定义的,但在实践中,它们可能更好地沿着连续体来捕获。
营业额的主要模型和批判性前提
内容模型
内容模型尝试指定帮助预测员工营业额的前一种变量。在先前的研究中,至少检查了50个不同的预测因子,包括人口变量,与戒烟相关的工作态度,意图和认知,以及求职活动。Meta分析程序已被用于总结在以前在这些前进者和营业额之间的研究中发现的关系的强度。通常,这些结果显示了适度的效果。绝对术语,很少有关系超过.30,大多数人数小于.20。
作为一个阶级,教育,婚姻状况和年龄等人口变量只是与营业额略微相关。对于其他人口统计变量,如种族,性别和认知能力,平均相关性接近0.此一般调查结果有两个值得注意的例外。营业额往往适用于儿童和员工的员工更长的任期,但这些效果相当小。
工作态度在离职研究文献中有着悠久的历史。工作满意度与离职率之间、组织承诺与离职率之间存在低到中等的负相关关系。满意度的特定方面的关联性较弱,如对主管、同事、薪酬、晋升机会和工作内容的满意度。组织支持感(Perceived organizational support, POS)涉及员工对组织价值和支持程度的信念,与离职倾向和实际离职呈负相关。对组织公平的研究支持这种观点,即感知到的不公平与更高水平的员工流动率有关。特别是,公平维度(即程序性、分配性、互动性)与离职意愿和离职率呈负相关关系,这表明员工如果觉得自己在结果分配、程序和人际待遇方面受到了公平对待,就更有可能留在组织中。
也许最有力的离职预测指标是员工报告的离职意向。同样,退出认知和退出思考与实际离职率呈正相关,求职意向和行为也呈正相关。作为一个类别,与求职活动相关的辞职认知和意向是迄今为止最好的预测人员流失率的指标。尽管这也与离职率呈正相关,但对可用替代方案的看法以及将这些替代方案与自己目前的工作进行比较往往显示出较弱的关联。
已经与营业额相关研究的其他变量包括实际薪酬,压力,迟到,缺勤和工作表现。有薄弱,有关与压力相关的变量,迟到和缺勤的效果。已有薄弱,负面影响已用于薪酬和工作表现。总体而言,营业额的内容模型有助于确定员工部分地区的变量预测戒烟行为。进程模型,接下来进行审核,概念上组织这些变量,以帮助了解员工如何做出这些决策。
流程模型
其中一个早期的过程模型强调了解释翻转行为的两个因素的重要性:感知到的移动的可取性和感知到的移动的简易性。该模型提出于20世纪50年代末,其基本理念是当员工对工作不满意,当他们感到有其他就业机会时,他们就会辞职。因此,流动的可取性是通过工作满意度的测量来评估的,而流动的方便性则是通过其他工作机会的测量来衡量的。对这种双因素方法的实证检验显示,与营业额的关系相当薄弱。因此,许多后来的模型已经扩展了前因变量的网络,并为这些维度的因果排序提供了新的视角。这些方法被称为中间联系模型,反映了自上世纪70年代以来主导文献的人员流动模型的日益复杂。这种观点的逻辑是,对工作的不满促使员工考虑辞职,并评估寻找另一份工作的成本和收益。在这一点上,员工可能会产生寻找另一份工作的意图,实际进行寻找,并评估找到的替代方案。如果这些替代方案比目前的工作更有利,员工就会产生辞职的意向,随后就会出现实际的离职。这一基本模型的变体已经出现在文献中,作为一类,中间连接模型得到了适度的实证支持。 Meta-analysis data revealed the strongest support for a reduced linkage model that included only the linkages between dissatisfaction, withdrawal cognitions, and turnover.
由于早期模型的预测能力普遍较低,自上世纪90年代以来,研究人员离职过程的新方法出现了。员工离职的展开模型代表了这些最新进展之一,并借鉴了决策和社会心理学的基础研究。该方法表明,离职的原因是多种决策路径,而其中一些决策路径并不涉及员工本身的太多思考或计划。该模型向系统引入了冲击的概念,或一个特定的冲击事件,引发员工对其雇佣关系的深思熟虑的判断。例如,收到不请自来的工作邀请,经历一次合并,配偶搬迁。据说,这些冲击会促使不同的脚本驱动的行动,这可能会也可能不会导致寻找替代方案、较低的工作满意度和真正的辞职。该模型比以前的方法更复杂,它强调事件的时间和顺序,以解释员工何时、为什么和如何离开。具体来说,该模型指定了四条路径,以解释员工离职的不同方式。第一种方式的特点是对系统的冲击与离开计划相结合。例如,员工可能会接受一个职位,但心里清楚一旦一段时间过去他们就会辞职,或者他们赚到了一定数量的钱。 Once the shock occurs (e.g., three months have passed), the employee quits. It is important to note that traditional antecedents of turnover such as dissatisfaction and search for alternatives do not enter the process. The second path also involves a shock to the system but does not include a specific plan or script concerning alternative jobs. For example, some employees may quit spontaneously after receiving a harsh review, learning of an ill family member, or being given new, unwanted job responsibilities. The third path in the model is more gradual in that the shock leads to minor dissatisfaction and a search for alternatives. As an example, employees who receive unsolicited job offers (i.e., a shock to the system) may begin to contemplate their satisfaction relative to the new alternatives, and eventually quit after thoughtful deliberation. The fourth and final path is characterized by dissatisfaction compounded over time, which may or may not be coupled with an active search for alternatives. For example, employees may decide that after several years of work, the job falls short of their expectations. In response, some employees will quit without an alternative in hand, whereas others will leave on finding an alternative that is more attractive. Note that this final path is most closely associated with the tradi-tional approach of the intermediate linkages model that dissatisfaction leads to intentions to leave and actually leaving. There is some empirical support for the paths outlined in the unfolding model, although additional research is certainly needed to refine the model and replicate these effects.
同样重要的是,需要注意的是,存在着一系列有助于解释营业额的经济模型。这些方法强调劳动力市场的条件,如替代品的可用性或劳动力的供求关系。因为这些模型倾向于关注与个体无关的因素,所以这里不再对它们进行评论。
新方向
随着时间的推移,研究人员流动率的方法变得更加复杂。人员流动的展开模型是推动人员流动理论和研究向新的方向发展的一种途径。研究还表明,简单的相关设计会过度简化前因变量与人员流动率之间的关系。研究表明,简单的附加关系可能不足以解释离职行为之间的相互作用。此外,研究人员还发现了某些情况下非线性效应的支持。
另一个有前途的研究途径是研究那些促进员工保留的因素。虽然从表面上看,人们可能会认为导致人员流失和留住的因素是相同的,但研究人员指出,这些现象背后的过程可能存在微妙但重要的差异。研究人员提出了工作嵌入的概念,以捕捉导致个人留在雇主身边的广泛因素。这个概念建立在早期的人员流动模型的基础上,该模型包括工作和非工作因素来解释员工离职的原因。工作嵌入的组成部分包括:
- 与组织内外的其他人的联系
- 员工对他们的工作和社区适合的看法
- 评估员工离职后需要做出的牺牲
经验证据表明,工作嵌入性解释了营业型意图和超越工作态度和职务替代品的实际营业额的增量方差。
最后,最近有一项研究综合了离职和依恋过程的研究,提出了一组八种动机力量,可以帮助解释与离职或留在一个组织有关的意图和决定。以下列出了这些力量及其描述:
- 情感:反映对组织的情感反应;情绪舒适激励附件,而不适的激励戒烟。
- 计算:反映对未来在组织内实现目标的可能性的理性评估;有利的评价激发依恋,而不利的评价激发戒烟。
- 合同:反映对基于心理契约的互惠规范的反应;履行义务会促使员工留下来,而违反义务的行为则会促使员工辞职。
- 行为的:反映辞职的实际成本和感知成本;较高的成本促使人们留下来,而较低的成本则促使人们辞职。
- 替代:反映了寻找替代机会的自我效能感;低自我效能倾向于坚持,而高自我效能倾向于放弃。
- 规范:反映员工在离职决策上遵从他人预期的动机;期望保持的高动机促使他们留下来,而期望离开的高动机促使他们辞职。
- 道德和伦理:反映了保持关于离职的价值观和信念一致性的愿望;强调坚持的价值观激励人们留下来,而强调改变或多样化的价值观激励人们放弃。
- 组成:反映员工对组织内其他人感到依恋的程度;成分的高附件激励停留,而低附着的激励戒烟。
总的来说,激励动力模型提供了导致员工辞职的一系列因素的简洁分类。此外,他们还通过具体说明将诸如工作态度等前置变量与离职和保留结果联系起来的概念过程,填补了文献中的空白。像展开模型一样,动机力量也提供了一个机会来解释随时间变化的变量之间的关系。需要实证研究来检验这些提议的优势的价值。
实用的建议
考虑到经常与离职相关的成本,在学术和实践文献中已经提出了一些减少和管理离职的建议。大多数遵循实证研究,但许多技术本身尚未受到严格的实证评估。
- 确定营业额的性质和程度:找出人员流动率最高的地方,并确定其功能性和功能性的程度;确保保留工作的目标是正确的人。
- 丰富的工作字体要想办法改善工作本身;考虑如何重组工作,减少单调,提高员工的积极性。
- 培训主管许多员工离开主管,而不是工作;为主管提供管理技能的持续培训和更新;利用直接报告、同事、主管和其他成员的反馈,帮助主管获得正确的看法。
- 促进工作场所的公平:以尊重和关心的态度与受影响的人沟通困难的决定;允许员工参与影响其工作的决策;在员工之间执行一致的规则和程序。
- Monitoremployee态度:定期进行员工意见调查,并根据调查结果采取行动;考虑包括工作满意度、组织承诺和组织公平的措施。
- 提供激励让他们留下来:将奖励与终身职位挂钩;考虑奖励奖励,以增强在组织和社区中的嵌入性。2 .实事求是的预估:员工辞职可能是因为他们的期望值和工作实际情况不匹配;对工作的积极和消极方面都提供一个合理的观点。
- 参加非工营网络:考虑员工在工作领域以外的需求;有些公司通过提供灵活的工作安排,现场儿童保育,健身设施,学费报销,礼宾服务和受老人福利等服务和计划来回应。
参考:
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