旷工指的是一个人在某个特定的地点和时间没有出现,而社会期望他在那里出现。缺勤是一种行为结果或状态,而不是行为本身,因为许多不同的行为可以弥补缺勤,例如,如果一个人同时被要求与员工进行面对面的会议,他可以躺在沙滩上。此外,出勤和缺席不应该被认为是直接对立的。一个人可能同时从许多环境中消失,如果团体或个人从每个环境中有矛盾的期望。同样,一个人可以在一个地方(如工作)出勤,而不在另一个地方(如家里),只要不同的社会指向产生关于出勤的角色冲突。然而,一个人只能参加一种会议,因为出席只是在那里的实际存在。
几十年来,研究人员经常将许多原因归咎于缺勤,导致了非自愿缺勤和自愿缺勤之间的区别。这种归因是有问题的,特别是当它们适用于缺勤措施时。这些归因只能根据缺勤和其他变量之间的经验关系,以及对由于潜在的自愿或非自愿因素而观察到的方差的比例的可靠估计来作出。
旷工是一个狭义的概念。一些研究人员认为,缺勤根植于更广泛的心理结构中,如逃避工作、逃避工作角色或适应工作环境。将缺勤作为一种孤立的现象来研究,很可能会削弱从业人员对预测的关注,因为缺勤的具体、动态和随机方差的比例很高。通过将许多相关行为(例如,迟到、抱怨、蓄意破坏)组合成一个更广泛的结构或行为家庭,这种组合可能具有更常见的差异特征,并且更容易预测。
扩大嵌入缺席的构造的范围可能会提高其可预测性。但是,放弃对缺位的研究而转向对工作角色退出与适应的研究还为时过早。一个原因是,这些概念,尤其是后者,可能过于宽泛。工作适应可以包括几乎任何与工作相关的行为。另一个原因是,术语本身暗示了这些构念的原因,而所谓的构念的决定因素通常是它们所声明的定义的一部分。也就是说,行为构念被描述为对消极工作态度的反应。
几乎所有的缺席研究都是基于方差理论。方差理论认为,X是结果Y的必要和充分条件。换句话说,Y完全由X决定。因此,缺席方差理论认为,驱动缺席的潜在机制是机械性的。(记住,在传统的普通最小二乘[OLS]回归中,R的最大值为1.0,未解释方差由方程1 - R决定)因此,缺席研究人员已经构建了理论,主要目标是使因变量中由自变量解释的方差最大,随机方差被认为是误差。
研究人员不应该总是仅仅根据被解释的方差百分比来评估一个理论的优点。首先,概念上的简约可能比被解释的方差的最大化更可取,如果后者伴随着模糊性的代价。第二,仅仅基于机会是有可能找到统计上显著的结果的。
一些人挑战了一个好的缺席理论可以解释所有方差的传统,他们认为随机或过程理论可能比方差理论更适合解释缺席。本质上,过程理论讲述了一个关于事物如何发生的小故事;但要想成为对循环行为的理论解释,故事叙述的方式必须符合狭义的规范。过程理论的定义如下:
- X是Y的必要条件,但不是充分条件。
- X将随机引起Y(使用一个随机变量)。
也就是说,X是否导致Y取决于某个概率过程。因此,与方差理论不同,过程理论通过构造留下了剩余的不确定性。
一个著名的缺席过程理论认为,缺席反映了一系列动机的动态运行,所有这些动机都是时变的。因此,为了解释缺勤和出勤的时间,考虑参加工作的动机和从事需要缺勤的活动的动机强度的变化。未实现的动机随着时间的推移而增强,这种不断变化的动机强度可以用一组微分方程来建模。因此,如果所有的动机都是内部的,那么时间分配就不存在外部的约束,一个人可以在没有成本的情况下按照动机行事,那么个人就可以构建一个时间分配的确定性模型,并充分解释活动的时间和持续时间。然而,诸如停工、事故和疾病等随机事件会对时间分配施加外部约束。
过程理论的概念强调了许多可能的构念的可能性,这些构念可能是旷工的原因或后果。然而,不同的研究人员切割出不同的解释结构,并使用简单的假设调查他们,所有的基础上方差理论。
最突出的简单假设是工作态度-缺勤假设,缺勤是消极工作态度的结果,消极工作态度是厌恶的工作环境或不满意的工作经历的作用。这是自20世纪50年代初以来一直在研究的基准假设,比任何其他关于旷工的假设都受到更多的调查。荟萃分析显示,工作态度通常不是旷工的有力预测因素。态度理论认为,态度和行为或事件之间要有关系,就它们的特异性水平而言,两者必须是一致的。工作满意度、组织承诺和工作投入是一般态度;缺席是一种特定的行为。因此,我们并不一定期望有牢固的关系。
一些研究人员认为,缺席反映了内在的和长期存在的人格特征,这解释了缺席随着时间和情况的适度稳定。缺席倾向是作为解释概念出现的。然而,与其他大多数通过传统心理量表来测量的人格特征不同,缺席倾向是通过不那么传统的方法来推断的。例如,一些研究人员从之前的缺席和之后的缺席之间的关系推断出缺席倾向,认为那些在一段时间内倾向于更频繁缺席的人,在以后的一段时间内也会更频繁地缺席。
缺席可能会受到个人无法控制的因素的影响,包括天气状况、交通方式和路线以及个人健康状况。此外,对出勤率的感知控制可能也是旷工的一个重要决定因素,可能比实际控制更重要。Albert Bandura的社会认知理论为感知控制和行为之间的关系提供了基础。对出勤率控制的感知可能是过去出勤率经验的功能,结构性干扰或工作环境和其他环境的需求之间的角色冲突。
一些理论家试图把一些简单的理论合并成综合理论。然而,大多数都是完全归纳集成,它们的有用性取决于它们对未来数据的适合程度。还有一些更适合称为框架而不是理论,因为它们指定变量集合,而不是定义良好的结构之间的关系。这些理论需要将大量的变量组合起来进行操作才能得到完全的验证。这些框架有严重的缺陷,不仅仅是它们都假设了非常广泛的解释性结构和非常狭窄的依赖结构之间的关系。
也许缺席特定态度、社会压力、感知的环境约束以及工作道德或伦理都可以作为缺席或参与决策过程的一部分进行建模。许多研究人员都含蓄地支持对旷工的决策视角。尽管有可能克服过去的限制和综合各种调查结果,但只有少数关于缺席的调查明确使用决策办法。
一些研究人员坚持认为,旷工是一种有区别的现象,基于归因于每一个缺席发生的原因。可能导致缺勤的事件应该根据这些事件给个人提供的决定是否离开工作的自由来分类。例如,各种各样的员工在家庭访谈中被要求解释他们以前缺席的原因以及未来可能缺席的原因。绝大多数人将先前或未来的缺席归因于个人无法控制的因素,如疾病,而不是归因于他们自己可以控制的事件,如休闲活动。将缺勤归因于疾病与不断演变的关于在特定背景下缺勤的可接受理由的社会信念是一致的。这一结论与研究表明的缺勤与工作动机和非工作动机有系统的联系是一致的。
研究还发现了与旷工决定相关的其他因素。一些研究人员利用期望理论框架,假设爱好和休闲时间、亲属责任和个人疾病影响缺席决策。其他人发现缺勤与非工作时间的价值有关,这支持了缺勤是存在于工作和非工作领域的动机过程的功能。一组作者使用策略捕获设计,根据前面回顾的因素对缺席的单个决策进行建模。员工对假设的情景做出反应,这些情景描述了可能导致他们决定在某一天缺席的因素。缺席决定的前因的相对重要性在个体之间有很大的不同。除了个人疾病(这对所有员工来说都是一个重要因素)之外,一些导致某些人的估计缺勤率显著升高的因素,会导致其他人的估计缺勤率显著降低——包括爱好或休闲活动、工作需求和工作日。虽然这些研究表明了与缺席决策相关的几个因素,但这一领域的研究在很大程度上还处于探索阶段。
在缺乏研究方面有一个显著的进展,那就是人们越来越认识到时间的重要性和误用。一些研究人员认为,在时间上,关系的顺序应该促使研究人员更深入地研究他们的概念方案和方法选择,并增加未来研究的产量。略多于一半的人采用后置设计,总体比例似乎大致相同。这种情况对旷工的起源和结果的真实顺序提出了严肃的问题。例如,在一种将缺勤视为对令人厌恶的工作环境的反应的方法中,工作满意度是最常与缺勤联系在一起的情感变量。然而,在旨在评估反向排序的研究中,后述相关性和预测相关性的大小大致相同。
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