组织行为管理(OBM)将B. F. Skinner的强化理论的原理与在工作环境中的应用相结合。它拥护与加强理论相同的基本宗旨:行为是由其后果塑造和维护的。在强化和惩罚的原则中举例说明了关注的焦点,而不是在感兴趣的行为之后发生。这些原则,尤其是积极的强化,是在公共和私营部门中应用的,以激励这些组织的成员。
组织行为管理体现了科学家抛弃者模型
OBM拥抱用于解决工作环境中问题的强化或行为分析原则,体现了科学家 - 抛弃者模型进行心理学研究。行为分析师在从业人员的角色中行事,他为组织成员以及科学家提供专业服务,他们试图改善用于促进绩效的计划。为了确定给定的计划或干预是否有效,没有数量的推荐或专家意见代替给定结果实际发生的数据收集。这种对经验证据的信念如此之强,以至于1977年,主要期刊《组织行为管理杂志》(Journal of The Brangion Management)(JobM)不是由学者,而是由咨询公司的行为系统,Inc。的成员启动,由前四分卫Fran Tarkenton率领。并由临床心理学家Aubrey Daniels领导。
学者和非学术之间的交流仍然很丰富。在行为分析协会会议上,教授和学生与Chevron和JPMorgan Chase等组织的同事并肩报纸。在OBM网络中,有58%的成员是学者,42%是非学术,在乔布姆中,31%的文章是由人类服务环境中的专业人员以及以行为为导向的咨询公司的成员贡献的。相反,在《应用心理学杂志》中,大学以外的作者的隶属关系为13%。
主动立场在组织行为管理方向上起关键作用
使世界变得更好的地方在心理学中与OBM特别是加强理论在心理学中是独特的。在斯金纳(Skinner)的推动下,斯金纳(Skinner)写了关于沃尔登(Walden)二号乌托邦社区的愿景,因此在1960年代扎根了强化的强化。在美国那个时代,正在发生巨大的社会变革:地标民权立法的通过和越南战争的结束。同时,报道了增强理论的第一个成功应用。被诊断为自闭症的孩子,注定要在机构的单调墙壁上度过剩余的生命,当他们被加强以连续近似所需的行为时,就开始交流和帮助自己。老师结合了积极的强化和灭绝,这有助于弱势社区的一年级学生学习对他们进一步成就至关重要的技能。正如Skinner所说,在Emery Air Freight和American Airlines,正在实施积极的强化计划。晚上的新闻吹捧了加利福尼亚堡的陆军陆军经济计划的结果。In 1968, in the first issue of the Journal of Applied Behavior Analysis, the field’s pioneers Donald Baer, Montrose Wolf, and Todd Risley predicted that researching mental retardation, crime, mental illness, and education, to name a few, would make for a better society. Hence it was not surprising when behavior analysts went to work sites where they too actively sought to make improvements.
这种改变的愿望有所作为。行为分析师不仅限于传统领域,例如生产力和缺勤。取而代之的是,他们解决了客户护理质量等微妙和难以捉摸的问题,即使员工应采取什么措施来实现客户的变化是一个挑战。同样,当公司总统想减少员工的伤害时,行为分析师超越了传统的事故罪名,以制定新的方式来评估工人需要做的事情以避免发生事故。
性能的种类广泛。它们包括以下内容:
- 与生产和生产有关
- 需要在人类服务环境,医院和工会制造和分销中心中拥有最少数量的合格人员来出席和守时
- 安全与健康,包括安全和不安全的行为,例如正确抬起患者,戴耳塞以及其他索引,包括家政管理和减少危险,所有这些旨在减少造成残疾伤害的机会
- 照顾社区心理健康中心,学校和机构中的患者,客户和学生,以及提供给银行,餐馆和百货商店的客户的服务
生产力约占研究的五分之一。第二高是出席。接下来,有10%至15%的研究是安全和服务。
一种行为方法来评估和激励组织成员
五个积分步骤
在最普遍的干预措施中,行为分析师使用五个步骤。
- 他们分析情况,以确定哪些条件可能负责维持问题。Instead of dwelling on the characteristics of individuals such as their poor work attitudes, problematic personalities, or lower educational and experience levels, none of which can be readily changed, they examine the consequences of employees’ performance, including the evaluation, compensation, and promotion practices of companies. Then, if warranted, they attempt to change not the people per se, but these personnel practices.
- 他们指定了所需的绩效,定义了工作实践,例如向客户微笑或清理溢出的人行道,直到定义符合Interater可靠性的测试,在该测试中,两名评估者独立收集数据,检查协议并获得90%的协议得分为90%或更好。
- 他们衡量所需的性能,定期进入现场,记录性能的水平或速度,并进行间可靠性检查。
- 它们提供了频繁的,偶然的,积极的后果,例如在图上发布分数,以使工人可以查看他们的分数与以前的记录相比。
- 最后,他们通过使用研究设计(通常是组内逆转或多个基线)来评估程序的有效性,从而使结论得出有关因果关系的结论,以查看该程序是否引起了变化。
突出指定和衡量性能的组成步骤
第二和第三步对于积极加强工人的工作至关重要。因此,行为分析师花费大量时间和精力确保了信息的收集方式。但是,所测量的内容与获得数据一样重要。朱迪思·科马基(Judith L. Komaki)确定了五个标准。作为助记符Surf&c,标准代表以下内容:
S:直接对目标或因变量进行采样,而不是使用过滤或次要来源,例如,工作人员或作品的产物是亲眼目睹的,而不是依靠自己或其他人的报告。
U:目标主要是在(U)工人的控制下,对他们的努力做出响应,并受到无关因素的影响。
R:在正式数据收集期间获得90%或更高的互置可靠性(R)分数。观察者或评分者独立进行样本工人的绩效或行为,互换使用的术语,对同一评分系统的评级使用并检查是否同意。他们继续练习,在某些情况下,对编码系统进行修改,直到获得90%或更高的分数为止。
F:在干预期间,经常评估目标(F)至少在20次,理想情况下是30次。和
C:提供的证据表明,目标确实至关重要(c)对所需的结果,否则称为有效。证据可以是该措施之间的重要相关性,例如新开发的服务清单,以及包括客户满意度在内的最终标准。
U和C的标准与测量值有关;S,R和F的标准关注信息的收集方式。
减少伤害的非传统方法:测量安全性能
考虑一个例子:缺乏控制是随时可用的伤害统计数据的问题。工人可以安全地表现,但仍受伤;同时,工人可能不安全,但仍然没有事故。因此,为了避免依靠一项措施,工人无法轻易地施加太大的控制,行为分析师已经设计了新的安全性能措施,例如查看工人是否正确举起,大多数情况下(U)控制的行动。为了确保新开发的措施是有效的,罗伯特·A·雷伯(Robert A. Reber)和杰里·沃林(Jerry A.发现实践越高,每个部门的伤害越低表明该措施至关重要(C)。同时,通常收集数据,以便满足S,R和F标准。训练有素的观察者进入现场,直接采样工作实践。他们经常收集信息(F),通常至少每周一次。最后,进行了互置可靠性(R)检查,其中两名观察者独立记录和确定评估者之间的协议并计算百分比协议得分(协议数量/协议数量和分歧的数量)。 Checklist revisions continue until agreement is reached on the scoring of checklist items almost all the time. When this criterion is achieved, then and only then are the terms considered to be acceptably defined. Reliability checks are also used in training; trainees are not considered trained until they can pass the interrater reliability test. Raters are then regularly checked to see if they are becoming stricter or more lenient during the formal data collection. These measures of safety enable the providing of positive consequences, which have the long-term impact of reducing costly and tragic injuries.
超越学生评估老师的行为
基于行为的干预措施已成为治疗自闭症和发育障碍儿童和成人的最普遍的方法。它的特殊特征包括对教师的评估方式。最终的结果 - 改善客户技能 - 很明显。但是,为了实现这一结果,仅关注客户不足。相反,重要的是要确定员工应采取什么措施来改善客户。丹尼斯·R·里德(Dennis R. Reid)及其同事为发育残障的教师指定的有能力的做法包括指示,通常是口头的。通过步骤指导学生;并提供及时且有意义的奖励。要查看这些行为是否有效,他们看着学生和老师的行为之间是否存在关系。他们的分析表明,随着教学技术适当使用的提高,学生的技能也提高了,表明这些做法至关重要(C)。 As in the preceding example, the S, R, and F criteria were met. Reid and his colleagues directly sampled (S) the teachers’ implementation of the techniques, collecting data frequently (F), at least daily. The observers conducted interrater reliability (R) checks on one fifth of the observations; scores ranged between 74% and 97%.
性能的规范和测量可以实现所需绩效的频繁,偶然的,积极的后果。尽管这些步骤看似简单,但它们在各种具有挑战性的任务上造成了深远的差异和有意义的差异。
参考:
- Austin,J。和Carr,J。E.(编辑)。(2000)。应用行为分析手册。内华达州里诺:上下文出版社。
- Baer,D.M.,Wolf,M.M。和Risley,T。R.(1968)。当前应用行为分析的一些维度。应用行为分析杂志,1,91-97。
- Daniels,A。C.(1994)。带来最好的人。纽约:麦格劳 - 希尔。Komaki,J。L.(1998)。当绩效提高是目标时:标准的新标准。应用行为分析杂志,31,263-280。
- Komaki,J。L.(2003)。工作中的强化理论:增强和解释员工的工作。在L. W. Porter,G。A。Bigley和R. M. Steers(编辑)的《动机与工作行为》(第7版,第95-112页)中。纽约:麦格劳 - 希尔。
- Reber,R。A.和Wallin,J。A.(1983)。验证职业安全行为度量。组织行为管理杂志,5(2),69-77。
- Skinner,B。F.(1983)。后果问题:自传的第3部分。纽约:兰登书屋。