经理和人力资源顾问的几乎所有努力都具有直接或间接改善个人雇员工作\性能的目标。
诸如人员选择或培训等努力的目的是直接提高绩效,而对其他组织过程(例如,文化、气候或通过减少冲突、增加组织成员之间的协调的团队过程)的干预则试图间接提高绩效。大众媒体充斥着高层管理人员因工作无能而失业的轶事。考虑到组织研究和实践的这种状态,有必要清楚地了解什么是工作绩效以及其测量中涉及的问题。工作绩效模型的发展是为了明确工作绩效的内容领域,以及明确个人差异变量(如人格和组织特征,包括奖励系统)与工作绩效之间的关系。在这个总结中,我们首先检查工作绩效的内容领域,然后考虑一些相关的测量问题。
指定作业性能的内容域
什么构成了工作表现?当我们考虑与它相关的细微差异时,这个简单的问题变得复杂。这是组织聘请了员工的员工(这是合法的)吗?如果是这样,请仔细的工作分析应提供在评估个人的工作表现时应包括的内容。就业绩效的这些方面可能包括任务,通信,领导力和避免对策行为的性能。不同的工作性能模型在不同方面的性能方面进行了区分。例如,流行的作业性能模型之一区分任务性能和上下文性能。任务绩效被定义为工作现有人执行正式被认为是其工作的一部分的活动,为组织技术核心做出贡献的活动的熟练程度。上下文性能构成个人现任者执行支持技术核心必须起作用的社会环境的活动。在其他工作表现的其他模型中进一步开发了任务和上下文性能之间的这种区别。 Some of the models divide contextual performance to further subdimensions.
关于工作绩效维度的文献已经遭受了模糊的概念化。
组织研究人员使用几乎任何个体差异变量,可能有助于生产力,效率,或盈利的单位或组织作为工作绩效的衡量。即使使用了适当的措施来评价工作业绩的各个方面,对于工作业绩的各个方面也不是容易达成一致的协议。为了了解哪些度量聚在一起来评估工作绩效的一个维度,组织研究人员收集了关于单个度量的数据,并对这些数据进行了相关和因素分析。然而,沿着这些方向进行的数十年研究并没有找到任何独特的解决方案,部分原因是,从同一在职者样本中收集所有指标的数据是不可行的。
近年来,人们使用荟萃分析方法在几个单独的研究中积累数据。这使得组织研究人员能够评估几个工作绩效测量的协变,即使不是所有的测量可以从同一样本在职者中获得。一项综合研究发现,在1917年至2004年间,《应用心理学杂志》(Journal of Applied Psychology)上发表的文章中使用的所有测量方法(见参考文献:),所有不同的测量方法都是正相关的。这些正相关表明,在工作绩效的所有不同衡量标准和工作绩效被不同的研究人员和从业者分割成的不同维度下,存在一个共同的因素。正相关也意味着,一般来说,在一个维度上表现良好的员工也可能在其他维度上表现良好。因此,旨在改善一个方面的组织干预很可能比通常认为的对其他方面的影响更大。
工作绩效的一般因素构成了工作绩效的不同衡量标准,这一事实并不排除或减少工作绩效的个别方面或方面的重要性。这意味着,根据研究人员/组织的背景和需求,工作绩效的内容领域可以以不同的方式分割。对于服务行业的组织来说,区分客户友好和与同事良好合作可能是恰当的,将它们视为两个独立的维度。要评估一个工业制造工厂的员工的工作绩效,将这两个维度结合为一个整体的人际能力维度可能是很有意义的。不同的工作绩效概念和维度观点与不同的组织干预(例如,选择与培训)有关。这使得关于哪一组工作绩效维度是正确的争论变得毫无意义。
认识到假设的不同尺寸依赖于测量的背景和目的,我们可以采用二维网格,分类在现存文学中假定的工作性能尺寸的不同分类。该网格的第一维度区分了针对特定工作/职业或适用于职业的特定工作/职业的分类法。例如,一个工作性能尺寸的一个分类专注于零售业入门级工人,并提出了以下九个工作绩效的九个维度:遵守规则,勤奋,彻底,安排灵活,出勤,无任务行为,无抑制,盗窃,和吸毒。虽然这套适用于零售业员工,但安排灵活性可能不是另一个职业中的相关维度。相比之下,制定适用于职业的就业绩效的另一个分类,提出了以下八个维度,其中可以切割作业性能内容域:工作特定的任务能力,非工作特定的任务能力,书面和口头沟通能力,展示努力,维护个人纪律,促进团队和同行绩效,监督和行政管理。特定于职业的分类学特定于上下文信息产量的富裕,而第二种类型具有普遍性的优点。但是,应该指出,无论分类法是否是占组织的特定或适用的职业,那么尺寸都存在正相关,这表明在所有维度中存在常见的工作表现因素。事实上,一般普通因子通常解释每个维度的60%的差异。
除了将分类学分类为特定于职业的情况外,我们还可以将分类学分类为他们是否专注于表现的具体方面或在整个工作表现领域。例如,近年来提出了若干对称工作行为的若干分类。目标不是定义作业性能的整个内容域,而是对性能的特定方面进行主页。通过以前的分类(特定于职业的职业与职业)的分类分类,导致分类的四个细胞分类。该二维网格用于总结文献中假设的工作绩效内容的众多分类的有用目的。
工作绩效评估中的测量问题
鉴于就业绩效评估的中心地位对组织中的几个高股票决策(选择人员,优点支付,组织政策法律辩护等),准确测量就业业绩至关重要。工作表现的措施可以是客观的,制作的单位组织记录,制定的错误,缺席,促销率,事故或事故或营业额。或者,工作表现的衡量可以是主观的,可以是排名或评级的判断性评估。判断性评估可以由监事,同行或下属,甚至由员工自己作出。有时,组织从客户获得评判性评估。评估的目的(例如,决定优惠薪酬提出)可能会使一些评估来源(例如,自我评分)无法维持。多源反馈或360度反馈的巨大文献解决了不同评估人员的相对优点,并争辩到不同视角的整合,以便全面评估个别员工。
鉴于可以通过不同来源(监督员,同行等)评估工作性能的具体维度,自然问题出现在评估特定工作性能维度(例如,领导层)时不同来源的等价。也就是说,在评估员工时,监督员和同伴意味着同样的事情是展示良好的领导力?一个假设是,不同的来源强调不同的行为,观察不同行为,以及在评定员工领导的时候意味着不同的行为。在这个例子中,主管可以根据他们通过下属完成的任务的方式评定员工的领导力,而同行可以根据员工与其他同事坐标的程度如何评价员工的领导。如果这一假设是正确的,则由同行员工提供的监事和领导评级提供的领导率和领导评级之间的相关性应与完全完全相同。最近的累积研究表明,尽管观察到的相关性小于完美,但是关系的幅度受到不可靠的测量的影响,并且一旦应用了不可靠性的校正,校正的相关性比以前所认为的更靠近1.0。因此,看来不同的来源(对等体,监督者等)率率相同的维度,尽管具有强调不同的可观察行为。不同的评级来源的不同来源相同的维度不会减损多源评估的优点。与测试结构的类比在这里是有用的。智能考验将有几个项目,并整合我们获得更好的物品的响应(即,更全面的智能内容领域的覆盖范围)和对智力的更可靠评估。 Similarly, multisource assessments ensure comprehensiveness in coverage of behaviors under consideration and enhance the reliability of the composite evaluation.
工作绩效评估的另一个测量问题是定义问题。一些研究人员认为,工作绩效衡量应该只包括行为,而不包括行为的结果。因此,应该评估员工所做的努力(例如,与潜在客户的联系数量),但不应该评估结果(例如,售出的产品数量)。这种区别的原因在于员工个人对行为与结果的控制。他们的观点是,一个人的表现应该根据什么是在员工的控制下进行评估。然而,这个控制问题是相对的。一方面,有人可能会说,教授写的论文数量是工作表现的一部分,但发表的论文数量不是(因为这取决于教授控制范围之外的几个因素)。另一方面,即使是写论文的数量也不是由教授严格控制的。考虑到这种没完没了的争论,最好将工作绩效定义为可评价的行为和结果。
未来几年,其他衡量问题可能会成为争论的焦点。几乎所有的工作绩效维度分类都没有考虑到跨维度的时间关系。例如,在时间1的人际关系能力可以导致在时间2更好的生产力。探索工作绩效各维度之间的动态关系并不等同于标准动态性问题。准则动态性是指个体在一个维度上的表现会随着时间的推移而提高的假设。累积研究表明,尽管随着时间的推移,人们的表现会发生平均变化(即随着经验的积累,人们的表现会有所提高),但个人在这方面的表现的相对排名顺序随着时间的推移保持了相当稳定。
我们关闭了关于工作性能评估可靠性的测量问题的关于测量问题。可靠性是测量的一致性,并取决于问题的答案“符合什么?”有几种类型的可靠性。当工作性能项目在两个时间点测量时(假设没有真正的性能水平的变化),同步索引在时间两点跨越两点的一致性是测试 - 重新测试(或率重叠)可靠性。当用几个项目评估作业性能维度时,通过alpha系数捕获这些项目的一致性。当两位评估者率为一组员工的表现时,Interray可靠性捕获了评分器的一致性。累积研究表明,每个Rater的评分都有一个大的特质组成部分。在某个组织研究人员和从业者对工作绩效评估的共享(跨越评级)部分感兴趣,Interritis Dieliapities是用于使用的适当可靠性系数。
结论
工作绩效是组织研究和干预的中心变量。为了将工作绩效的内容划分为不同的维度,已经发展了若干个工作绩效模型。不同的模型可以放在一个二维网格的四个单元中,考虑(a)模型是职业特定的还是跨职业适用的,(b)是针对整个工作绩效领域还是特定的部分。尽管工作绩效领域可以通过不同的方式划分为维度,但所有维度都是正相关的,表明所有工作绩效维度都存在一个共同的潜在因素。工作绩效的测量提出了几个问题,如跨维度的时间关系和选择适当的信度系数。考虑到在个别评估者的评级中有很大的特殊成分,应该评估评估者之间的可靠性系数。累积研究还表明(a)不同评级来源的等价性和(b)缺乏标准的动态性。工作绩效评估在组织中的高风险决策中至关重要,持续的研究可能会改进现有的工作绩效模型。
参考:
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