适得其反的工作行为(CWB)指的是志愿工作行为,伤害或旨在伤害组织或其成员。它包括行为与潜在的危害,如盗窃,物理攻击,草率的工作。这些行为是自愿的,他们超出任务的性能,和他们发生,形式,和强度受到个人的自由裁量权。一些中央气象局是为了个人的组织(人际偏差,或CWB-I);这种行为包括口头攻击等行为,侵略,散布谣言。另一方面,一些中央气象局是为了组织(组织异常,或CWB-O);这种行为包括行为,如盗窃、破坏、减速,撤军。
像其他类型的有害行为,CWB-O院士和实践者中引起相当大的关注,因为它有许多组织和员工的消极后果。盗窃成本仅美国每年组织100亿美元到2000亿美元。额外损失所造成的损害破坏和降低生产力(长时间休息,浪费资源),这是难以量化。此外,CWB-O导致不安全的和不安全的环境,对性能造成的不良影响和幸福感的员工。连续发生CWB-O可能建立一种企业文化,在这种文化CWB-O可以更容易地证明并提交更多更多的人。
中央气象局的主要类别
适得其反的工作行为,员工的行为造成伤害。虽然有很多方法可以分类气象局,最受欢迎的分类法分类行为根据他们的目标。威胁和虐待别人的目标人(例如,同事),避免破坏组织的目标而工作。公开的行为,如盗窃可能的目标。
桑德拉·罗宾逊和丽贝卡·班尼特的工作场所越轨行为的类型学分类气象局,称为异常,分成两个维度——人际关系/组织和次要/严重生产四种类型的行为。人际关系和组织偏差行为的严重程度可能会有所不同。生产异常问题小的行为违反了组织规范关于执行工作的数量和质量(例如,迟到或投入的精力很少)。属性异常问题严重的收购行为或破坏财产属于一个人的雇主(例如,盗窃或破坏)。行为可能包括主动或被动的行为。立即积极行为是针对一个目标(例如,使用锤子砸碎一块设备)。然而,这种明显的有害行为是可见的,可能会受到惩罚。因此,被动和间接行为(例如,避免工作)更常见。
中央气象局的先例
像任何人类行为一样,中央气象局的结果之间的交互环境和个人的特点。环境和个人因素是预警的发生和类型。在大多数志愿工作行为理论,在环境中存在一个不受欢迎的条件或事件(如不公平)。人们参与认知评价和评估。然后,他们决定如何回应,可能会犯下一些类型的中央气象局(例如,盗窃或工作不正确)。人格在人们感知环境中发挥作用,以及他们如何反应。因此,特定的环境条件和特定的性格特征的结合增加了中央气象局的可能性。
环境的祖先CWB-O
工作环境包括物质环境和社会或组织的上下文。一般来说,负面和压力的经验,如滥用监督,有问题的领导,或无礼貌,导致CWB-O。
CWB-O是组织的一个重要前提约束,或条件,抑制任务性能(例如,信息不足或不够工具)。当员工感知的约束,不能执行他们的工作,他们有时会通过小形式的CWB-O反应,破坏,撤军。
负面情况可能出现在组织内员工扮演的角色。角色冲突涉及同时要求彼此干涉,很难开展工作。角色模糊程度指的是一个人从他或她不确定什么是预期。两个角色压力与紧张和焦虑有关,增加CWB-O的可能性(例如,破坏和盗窃)。
正义,或组织公正感,是CWB-O的最重要的一个先例。员工注意相当奖励和惩罚是如何分布的(分配正义),如何公平的政策和程序(程序正义),以及他们是如何对待他们的主管和管理(交互性正义)。当员工认为他们受到了不公平对待的组织,他们参与更多CWB-O。此外,未能解释认为不公导致增加盗窃和撤军。
分歧,员工与组织中的其他个体也与CWB-O有关。员工可能会遇到人际冲突与上司或同事。虽然冲突似乎是人际关系的性质,研究表明,冲突导致持续中央气象局组织。
影响CWB-O控制是一个重要的因素,因为这是关系到一个人的能力,以应对威胁和环境要求。当人们感知控制的情况下,他们不太可能从事建设性的破坏性的行为和行动。自主性是指控制一个有关于工作方法和调度决策。员工有更多的自主感知更多的控制和参与较少的组织形式的预警。
在选择他们的行为(例如,CWB-O),雇员也认为心理契约是员工的信念,某些承诺和义务之间存在他或她和雇主。这样的合同问题员工的期望是什么(例如,出席)和员工获得什么回报(如工资)。任何违反心理契约的组织不利于员工和组织之间的关系,增加CWB-O的可能性。
个人祖先CWB-O
个人特征影响员工的行为在工作场所。一般来说,个人因素,增加或未能减少消极经历的影响可能会导致CWB-O。相关的性格特征都与经历的情感或控制环境的自我。
CWB-O特质愤怒的一个重要前提,这指的是性格倾向于认为广泛的情况下引发的愤怒。员工高品质的愤怒反应不良情况更冲动和更大程度的愤怒。因此,他们更有可能提交和CWB-O破坏性的行为。
一些人倾向于体验消极情绪跨越时间和情况(消极的情感作用)。在某种程度上,在工作场所员工感知的情况下在消极方面,他们更有可能从事CWB-O。此外,高特质焦虑的人往往认为压力是危险和威胁,所以他们更频繁和强烈的负面情绪反应。因此,特质焦虑与高水平的CWB-O相关联
组织异常可能导致人格性情有关控制的缺乏或不足。自我控制是避免行为倾向的长期成本超过瞬时收益。自制力的人更成功地处理负面事件在他们的环境。他们可以调整他们的反应,避免冲动的有害行为。因此,缺乏自我控制会导致CWB-O。
CWB-O的另一个前提是控制点,它指的是属性的倾向的原因结果内部因素(人)或外部因素(环境)。人认为事件发生,因为他们的控制之外的因素更容易责备他人(如组织)和提交CWB-O。
预警模型和理论
CWB文学中,有不同的解释和模型解释了为什么人们从事CWB-O。大多数模型的核心,情感和认知扮演重要的角色。换句话说,可能性,程度和形式的CWB-O影响人们如何感觉和别人怎么想。有一些模型之间的重叠,但每个挖掘了人性的不同方面和环境。
根据emotion-centered应力模型,员工必须处理许多职场stress-ors,压力事件或情况(限制性能、角色压力、冲突和不公正)。当员工面临压力,他们经历负面情绪(如焦虑或敌意)和更有可能从事有害行为,包括CWB-O。情感的核心作用是协调环境条件对行为的影响。工作压力(例如,组织不公平待遇的)导致负面情绪(如愤怒),然后导致某种类型的预警。
叫做的受挫的侵略性模型认为,在工作场所,某些不良的事件(例如,约束)干扰员工的目标达到情况,因此导致挫折。当员工感到失望,他们努力克服负面情绪通过某种形式的攻击性行为,这可能是指向人(CWB-I),无生命的物体,或组织(CWB-O)。当挫折是由一些组织因素,人们可能会直接向组织中央气象局。此外,挫折会导致更多的有害行为,当人们认为惩罚是不可能的。
异常的组织设置是指违反组织规范,哪些存在于组织的福祉和规定的正式和非正式的组织策略和规则。据桑德拉·罗宾逊和丽贝卡·贝内特的越轨行为模型、异常员工缺乏动机符合预期的社会背景或成为动力违反这些期望。因此,CWB-O被认为是一种组织异常,其中包括违反规范对员工和组织之间的关系。生产异常涉及违反相关企业规范创建一个产品或提供的服务(例如,低投入的努力),而财产异常违反规范相关维护和保护财产(例如,破坏或盗窃)。
人们感知公平有他们的贡献和回报之间的平衡。据丹尼尔Skarlicki和罗伯特•福杰尔的组织公平理论,人们提交CWB报复,一个不公正的组织。一名员工负责不公归因于组织不得从事有害行为来弥补过错,“即使分数。“尽管员工可能会报复,当他们认为自己不公平待遇的受害者的组织,他们也可能当他们认为其他人反应被不公平对待。在这两种情况下,员工认为不公正可能感到愤怒和组织参与CWB-O报复。
CWB-O的预防和控制
我们的祖先的知识CWB-O使得一些研究者制定切实可行的解决方案,减少风险。完整性测试、人员筛选和录用前的测试可用于确定申请人不易气象局,更认真,自控,因此不太可能参与中央气象局。组织可以避免聘用申请人有一个历史的侵略和显示人格模式容易越轨行为(高特质愤怒、消极的情感作用,外部控制点,和缺乏自我控制)。
因为不公平的一个关键CWB-O祖先,基于公平对待组织气候是至关重要的。员工应接受信任、尊重和尊严。除了提供足够的补偿,组织应该试图创建和实现公平的政策,规则和程序。支持员工,员工援助计划,培训冲突管理技能也很有用。此外,组织应该采取措施,减少工作压力。条件和事件(例如,组织变革或减薪)导致消极的认知和情感反应应该考虑在管理行为。此外,这种行为应该传达给员工适当的让他们理解的理由和原因。的其他方式减少CWB-O包括为员工树立榜样,榜样,交流有关政策适得其反的行为,并始终和相当惩罚不可接受的行为(例如,盗窃)。
总结
适得其反的工作对组织行为是自愿行为伤害的组织,如盗窃,破坏,或做一份工作不正确。CWB-O负面影响了组织的存在(例如,从盗窃经济损失)和员工(例如,可怜的幸福)。大多数研究都集中在确定谁可能参与中央气象局和在哪些条件下。这种行为被认为源于个性因素的组合(例如,特质愤怒、特质焦虑和低自我控制)和环境因素(例如,约束、不公和冲突)。
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