组织报复性行为是指不满员工应对在工作中的不公正不公正的行动。组织报复性行为可以采取许多形式,包括扣缴努力或公民行为,故意执行任务,故意破坏设备,采取供应或材料,比允许的休息时间更长,呼吁生病,宣传谣言在工作中,拒绝帮助别人在工作中,未能报告问题,因此他们会变得更糟,在工作时,出于个人问题,故意浪费时间,破坏时间,破坏的项目,忽略或口头滥用工作。
虽然归类为组织报复行为的许多行为也可能被称为补充制作工作行为,工作场所侵略或员工偏差,组织报复行为至少两种方式都是明显的。首先,组织报复性行为将更强调的强调在其作为主要催化剂中发生的情况。相比之下,员工偏差意味着潜在的肢体倾向于在工作中从事消极行为。员工偏差也指的是违反组织规范的行为,就什么是适当和可接受的行为。因此,在工作场所中的报复是常见和接受的行为的程度,它可能会或可能不被视为偏差。
第二,组织报复行为是指因工作中不公平待遇而引起的行为,其动机单一:恢复公正或公平;反生产行为和职场攻击从动机或意图驱动行为的更广泛的角度来看。例如,反生产行为被定义为有可能在工作中伤害组织或个人的行为;虽然这种行为可能是出于恶意,但员工可能会出于应对工作压力的一种手段,作为对不公平的一种反应,或出于无知或无聊而做出适得其反的工作行为。然而,职场攻击指的是员工意图伤害他人的行为;一般的攻击性文献已经确定了攻击性背后的两个主要动机。进攻性可以是反应性的,也可以是热性的,比如当一个员工生气地对同事大喊大叫时;进攻性可以是主动性的,也可以是冷淡性的,比如当一个员工为了更好地获得晋升机会而散布关于同事的负面谣言时。因此,虽然所有的组织报复行为都被认为是职场攻击,所有的职场攻击都被认为是反生产行为,但并不是所有的反生产行为或职场攻击都被认为是组织报复行为。
可以使用正义理论和社会交流理论来理解组织报复行为。在下文中简要讨论这些框架中的每一个。
司法理论和组织报复行为
司法理论是最常见于组织报复行为的理论框架。组织司法是指个人和组织之间的相互作用的感知公平。研究人员在三种形式方面讨论了司法:
- 分配司法:从雇主收到的结果的感知公平
- 程序公正:决定组织结果的过程和决策的公平感,独立于实际得到的结果的公平性
- 互动公正:组织程序制定过程中所接受的人际关系处理的质量
根据司法理论,当员工经历某种形式的不公正或不公平时,他们将有动力恢复正义。任何平衡司法方程的努力都将被视为报复性行为。
所有三种形式的正义都被证明独立贡献员工报复。但是,程序和互动正义可能是与分配司法的报复行为的更重要的决定因素。研究表明,可以通过具有高水平的程序或互动正义的存在来减轻低分配正义的负面影响。换句话说,如果确定那些奖励的程序公平,如果员工在整个奖励分配过程中受到尊严和尊重的程序,则员工员工不太可能报复以获得更少的奖励。因此,员工似乎更加强调程序的公平性以及它们被视为个体的人,而不是在决定报复时收到的绝对结果。
因为假设组织报复行为被员工恢复正义的愿望,因此在表演者的眼中更容易有效地合法化的报复行为:“我不得不做点什么。我不能让他只是像这样对待我。“因此,这一构建的宝贵贡献是承认员工可以摆脱惩罚罪犯并纠正一些错误的愿望。此外,与反补贴工作行为不同,工作场所侵略或员工偏差,这假设这些行为的后果是负面的,没有关于报复性行为的结果的这种假设。事实上,有可能导致正面结果可能导致正结果,因为有两种方式平衡司法方程。例如,如果员工觉得他们的主管不公平地对待他们,他们可以通过将监督员视为不公平的返回来平衡方程式,例如对对该监事很重要的项目的行动;或者,他们可以通过直接面对主管或通过向更高级别的经理抱怨监督员来平衡公平的公平。虽然这两个行动导致了更加平衡的司法方程,但前案件对主管和组织具有负面影响,并且可能在员工对工作表现受到影响的程度,而后者可能会导致积极成果,如果主管更改,则可能导致积极的结果行为更公平地对待员工。因此,组织报复性行为构造的重要贡献是它认识到看似负面行为的可能性可以作为更高效或口语结束的手段进行。
社会交流理论和组织报复性行为
组织报复行为也可以在社会交换理论的框架内理解。根据社会交换理论,员工使用互惠规范,从社会交换的角度来定义自己与组织和上司的关系。因此,员工从事报复性行为,以回报来自主管或组织的不利待遇。如果员工认为组织在寻求他们的最大利益或公平地为他们提供有价值的奖励,他们就会以积极的行为(如组织公民行为)作为回应。然而,如果员工认为组织或主管不公平地扣留奖励或惩罚他们,他们就会减少对组织有利的行为或采取直接伤害组织的行为作为回报。
相关理论,领导者会员交流理论,也是理解员工的报复行为,特别是当这种行为被引导到领导者时。根据领导者的交流理论,个人,小组和组织结果受员工与其领导者的关系的质量影响。与其领导者具有高质量关系的员工更加信任,他们的领导者更加信任,并获得了更多的自主权和决策输入。这些员工更有可能成为高表演者,也是更多的公民身份行为。但是,与其领导者具有低质量交换关系的员工更紧密地管理,并提供了较低的领导者的支持,而且他们更有可能进行报复性行为。
虽然正义理论和社会交流理论采取略有不同的方法来了解报复,但都强调了员工与其组织的关系的重要性,以及他们作为前一种行为的人的关系。
组织报复行为的预防
由于组织报复性行为具体提及员工采取的行动,以应对一些感知的不公平或不公平,以防止报复性行为组织应确定增加员工在工作中对公平性的看法。根据正义和社会交换理论,员工与监督员的关系质量是报复行为的重要决定因素;因此,组织应仔细选择经理并筛选具有人际关系冲突或其他不道德行为的历史的人。此外,组织应使管理者意识到公平地对待所有员工的重要性,并为管理人员提供培训,以将其提供有必要的知识和技能,以便为员工提供公平和公平的待遇,包括抑制个人偏见,基于准确信息的决策,管理始终如一,在决策过程中持续策略,允许进行更正,行为,对员工的真实和诚实,并尊重与员工互动。此外,应如有必要,应审查和修订组织政策和程序,以便反映本组织对所有员工的公平待遇的承诺。如果员工对使用正式渠道的纠正感知不公正的能力充满信心,他们可能会感到不必需要进行报复性行为或以其他方式将事项达到自己的手。
在员工方面,有证据表明个体的个性差异与报复行为的表现有关。至少有一项研究发现,当遭遇低公正时,高负面情感或低亲和性的个体更有可能实施报复行为。因此,组织应该修改他们的选择和筛选过程,以识别出更倾向于实施报复行为的个人,或在过去的工作中有实施报复行为的历史。
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